论文(中小企业员工培训研究)Word下载.doc

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论文题目

中小企业员工培训研究

指

导

老

师

意

见

指导老师签名：

结

论

备

注

毕业设计（论文）诚信声明书

本人声明：

本人所提交的毕业论文《中小企业员工培训研究》是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的文献资料均已明确标注；

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。

本人完全清楚本声明的法律后果，申请学位论文和资料若有不实之处，本人愿承担相应的法律责任。

论文作者签名：

时间：

2015年月日

目录

汇众公司员工培训存在的问题及改进对策 1

一、绪言 1

（一）选题的背景 1

（二）选题的意义 2

（三）新员工培训的研究现状 2

二、汇众公司员工培训现状的分析及存在问题 3

（一）总认为培训是浪费金钱，不能产生利润 3

（二）培训要马上见效 4

（三）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位 4

（四）培训人员素质欠缺、培训方式单一 5

三、对中小企业员工培训的建议 5

（一）正确认识培训的观念和价值 5

（二）细化具体措施，力求将员工培训做到实处 6

（三）重视手段运用，增强培训效果 6

（四）有效的培训需求分析及方法 7

总结论 9

参考文献 10

致谢 11

汇众公司员工培训存在的问题及改进对策

摘要

随着现代社会的发展，知识经济与经济化全球给我国企业，尤其是中小企业带来了非常大的影响。

我国的中小企业一直保持着持续、健康的发展，然而，在我国中小企业发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，从目前的情况来看，有实力的人才流失，员工整体素质不高，缺乏合格的人才严重制约中小企业发展。

表现在企业应用型人才和管理人才的培养与培训严重不足。

在这个经济迅猛发展的时代，企业培训已成为不可避免的事实，并且越来越受到企业的重视。

尽管培训浪潮势不可挡，在中小企业培训中仍然存在很多问题。

因此，如何加强和完善人才培养和员工培训，是中小企业在发展过程中需要急需解决企业员工培训存在的问题，本文论述了培训需求分析的内容、作用、现状、不足、对策、重要性等。

简单阐述了进行培训需求分析的方法和需要注意的方面。

分析了怎样进行培训需求分析，并且对完善培训需求分析的体系提出了自己的看法以及见解。

一、绪言

（一）选题的背景

随着信息时代的到来，企业发展瞬息万变，日新月异，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。

为顺应我国市场经济发展的需要。

人力资源作为一种高增值资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展，就要不断对其进行投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。

在人力资源开发与管理阶段，员工是生产的成本又是待开发的资源，可以以培训的方式来开发，但是大部分中小企业把员工培训视为成本而不是长远的投资，这样限制了中小企业的发展，要想使得公司发展的更快更远就要对培训重视起来。

培训有利于提高提高员工劳动效率、增强员工岗位匹配度，有利于实现员工的职业生涯规划等个人表现，有利于实现组织的战略目标、塑造企业文化、树立良好的企业形象。

合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点，对培训需求的分析是关键，需要采取科学合理的方法弄清企业中谁最需要培训，为什么培训，怎样培训等一系列的问题。

培训的根本目的是增加员工为企业创造价值的能力，推动企业持续发展，只有合理的对培训需求进行分析才能达到培训的目的。

（二）选题的意义

拥有一批训练有素的员工变的越来越重要，这主要是变革的加速和激烈的竞争决定的。

我们认为企业经过合理的程序选出来的每位员工都是人才。

而使人才充分地发挥作用，在为企业创造价值的同时实现自己的价值，最重要的条件是岗位与人才匹配，而使这种匹配最优化的措施是培训。

对员工的培训是一个系统的过程，包括需求分析、计划制定、方案实施、效果评估和作用延伸等。

随着时代的发展，培训的各个方面也需要与时俱进。

人力资源作为一种高增值资源，在使用过程中要不断实现自我补偿、更新和发展就要不断的投资，使其得到维持与提升，来保持其价值和增值。

在人力资源开发与管理阶段，员工不仅是生产成本，而且是一种待开发的资源，可以通过教育和培训提升人力资源质量，但是大部分的民营企业把员工培训仅仅视为成本而非长远的投资，限制了民营企业发展。

因此，探索可行性的员工培训体系是民营企业走向成功的必经之路，随着经济的不断发展，民营企业面临着激烈竞争，因此民营企业必须针对自身的现状找出培训系统中存在的问题，而后提出解决方案。

培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。

培训就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念和心理，从而提高其思想水平及行为能力。

培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。

企业培训员工的最终目的在于提高企业的竞争力，具有竞争力的企业可以为员工提供更多的培训机会。

作为培训的成果，员工则会在现有岗位上表现得更出色，也能够胜任更多的工作，承担更大的责任和满足更高的要求，由此带动企业的进一步发展，这样一种良性的互动关系使得员工和企业都能实现可持续发展。

（三）新员工培训的研究现状

总认为培训是个筐，什么都往里面装，只要企业有什么危机，都会想到培训，认为培训几乎是万能的。

（1）我国中小企业的员工文化水平、受教育程度、素质较大型企业低。

中小企业业主的素质普通都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好，而在培训方面却不容乐观。

（2）中小企业对员工培训的目的不明确，虽然说员工参加培训，既是提高自身知识和技能的需要，也是企业发展对员工技能提出的要求，但是由于没有必要的员工技能提出的要求，但是由于没有必要的员工培训需求分析，中小企业的企业主在做培训决策时往往带有很大的随意性，比较主观。

没有明确目的的培训，使得企业的培训部门和受训者只是带着应付的心态完成而已。

培训的目的不明确，部分层次的培训，针对性不强，只是流于形式。

（3）中小企业对员工不够重视，一个完整周期的员工培训是需要耗费时间和资金的，对于一些企业来说培训的花销是一笔不小的成本。

而投入不会在短时间内的到回报，所以很多企业对培训的投入越来越少。

（4）中小企业培训技术和方法比较落后，大多数中小企业采取的培训方式是课堂式教学，注重讲授，忽视了训练。

很多中小企业还喜欢自己培训，不与专业的培训公司合作，实行让老员工培训新员工，这样就容易使得企业文化固化。

（5）中小企业没有科学有效的培训评价体系，企业培训应该有科学的评价体系，这样培训才不会流于形式，目前，中小企业的培训评价体系不是被彻底忽视，就是不知道如何有效的评价

二、汇众公司员工培训现状的分析及存在问题

汇众公司是一家核心技术加工公司。

公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务，公司成立于2002年，主要从事机电加工生产和贸易代理等自主品牌。

代理销售机电配送，配送各大中小终端卖场.是机电经销商之一.年销售额3000万以上.有优秀成熟的销售队伍和快速增涨的业绩。

在10年的历程中始终保持了较快的发展速度，取得了突出的业绩。

随着市场不断的扩大，为了巩固公司市场地位，公司员工也要适应市场的需求，加大员工对新技术掌握，员工的培训是必不可少的，培训也要跟着市场的变化做出新的调整，员工的培训也要适应市场的需求。

建立现代人力资源管理体系，优化公司的人员结构。

全面整合和提升人力资源的能力。

因此，加强企业培训工作，强化培训和学习力度。

提高各类员工的综合素质和专业能力。

使各类员工成为汇众公司的核心人才。

保持较高的发展速度，保障战略目标的顺利实现。

（一）总认为培训是浪费金钱，不能产生利润

众所周知，企业的最终目的都是赢利。

企业管理者总用是否能带来利润去衡量一项工作的价值。

因为培训给企业带来的经济效益是间接的，其效果并非立竿见影，让人看的见，摸的着，而培训需要花钱却是有目共睹的；

所以，有些管理者就认为，公司可以通过少安排员工培训而节省一笔开支，同时还可以把用来培训的时间用在工作上，为企业创造利润。

他们认为培训对公司来说就是浪费金钱，有益的是员工。

因此，不是迫不得已，培训时能少就少。

但是，这些管理者却没有想到，员工因为培训不足，导致工作不熟练、经常犯错误，这会给公司造成更大的损失。

这些都将直接增加公司的成本，迫使公司付出更多的金钱，如果情况继续下去企业为之付出的代价将没有之境，甚至阻碍公司的发展，危机公司的生存。

对管理者而言，如果缺乏培训，公司将为他们的错误决策承担更大的损失。

（二）培训要马上见效

在企业中我们经常听到一些企业管理者这样说：

“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。

否则，培训就没有必要进行。

”很多企业管理者都有这样的心态，他们希望培训后的效果是立竿见影的。

但事实上，培训确实有效，但不会马上见效。

为什么培训不能马上见效？

原因有以下几点：

⑴将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。

员工从培训中学到了知识和技能，这只是仅仅停留在”知道“的层面上，真正要”做到”,首先要经过一个消化吸收的过程，然后再通过有意识的培训和实践，将学到的知识，技能转变成自己的工作行为，最终起到改善工作业绩的效果，这个过程需要时间，不能操之过急，企业管理者不能因为培训没有在短期内发挥效应，就断然否定培训的作用。

⑵员工不一定马上就有将培训所学应用到实践工作的机会。

如果员工不主动的创造这种机会或者企业不能为其提供这样的机会，那么在培训中所学到的内容就无用武之地了。

但如果有练习的机会，在经过一个尝试阶段并将所学转变为习惯后，员工和组织的绩效会有很明显的提升。

因此，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光太短浅应该放长远一点。

作为企业管理者，我们不仅要努力创造机会，保证员工学成归来后，有更多的机会实践，而且还要多对员工进行激励和督导，鼓励他们多加练习，早日将所学技能，化成根深蒂固的习惯。

（三）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位

不少的企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合，那么结果就是为了培训而培训。

具体表现在以下几方面:

1.根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性、重复性的培训。

2、把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业务关联度较低的培训占相当大的比例。

3、把培训当作一种盲目的救火式、应急式工作，培训缺乏系统性，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

4、培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。

对管理层来说，尽管已认识到培训的重要性，然而却不能保证培训的有效开展，是什么原因呢?

是因为他们没有对培训的具体需求进行深入分析。

企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。

企业在进行培训需求分析和计划制定过程中常见的误区有：

有些公司完全是由员工本人