岗位动态管理办法Word文件下载.docx

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根据每个员工德、勤、绩、能考核得分情况进行排队，按一定比例对职工实行逐级尾数淘汰。

4、实行逐级首数晋升。

与工作业绩最差的尾数即淘汰对象相对应的是工作业绩最佳的职工可称之为首数，是晋升的对象，在按一定比例进行逐级尾数淘汰的同时，也要按相同数额进行逐级首数晋升，并享受相应的待遇。

（二）企业员工的划分。

全厂员工分为管理人员、工程技术人员、生产人员、服务人员、其他人员。

同类岗位按不同的劳动技能和劳动成果的差异划分为岗位（工种）带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、待岗员工五种形式。

1、岗位（工种）带头人是最高等级，在专业技术性强或工艺复杂、技术含量高的岗位上设置，其标准是：

认真负责，技术精通，业务熟练，能解决疑难问题，搞攻关，业绩突出的优秀员工。

（配置比例掌握在全厂员工3%左右）

2、优秀员工是企业员工中工作业绩较为突出的骨干力量，其标准是有较高的主人翁意识，工作积极主动，德、勤、绩、能评价较高，完成工作任务较为出色，吃苦耐劳，勇于奉献，业务熟练，效率高。

（配置比例掌握在全厂员工20%左右）

3、合格员工是企业员工中工作业绩良好的员工，其标准是能够胜任本职工作，业务熟练，遵章守纪，按章作业，正规操作，服从领导，听从指挥，按时完成任务，认真履行岗位职责。

（配置比例掌握在全厂员工70%左右）

4、试用员工是指业务技能上不够熟练，完成任务较为吃力，工作业绩上暂时达不到规定要求或经过努力可达到规定要求的员工。

（配置比例掌握在全厂员工7%左右）

5、待岗员工是指逐级尾数淘汰的动态调整员工，包括长期病号等富余人员。

二、实施方法与步骤。

确定“五级”人员后，各单位对员工的工作业绩按照德、勤、绩、能四个方面实施季度考核。

一月一统计，一月一公布，一季一汇总，并从高到低分依次排列每个员工的考核得分情况，实行首数晋升，尾数淘汰，贴公布，公开接受职工的监督。

1、从岗位（工种）带头人、优秀员工、合格员工、试用员工考核排队中按5%逐级实行尾数淘汰，凡被淘汰的人员降低一个级别，即岗位（工种）带头人被淘汰后降为优秀员工，优秀员工被淘汰后降为合格员工，合格员工被淘汰后降为试用员工，试用员工被淘汰后成为待岗员工。

2、在按一定比例进行逐级尾数淘汰的同时，按照考核名次进行逐级空额递补，即岗位（工种）带头人、优秀员工、合格员工、试用员工的淘汰空额，分别由考核中优秀的人员逐级递补。

新上岗员工必须从试用员工干起，再逐级转换。

3、尾数淘汰和首数晋升，严格按照程序进行。

岗位（工种）带头人的淘汰与晋升必须经单位、人力资源部逐级向厂部推荐。

优秀员工、合格员工、试用员工、待岗员工必须经厂部审核批准。

待岗员工的晋升由单位向人力资源部提供空缺岗位后，人力资源部、空缺岗位用人单位统一组织竞争上岗。

5、严格岗位（工种）带头人的标准条件，对岗位（工种）带头人要坚持宁缺毋滥的原则。

对没有人员具备条件的岗位、工种，虽有配置名额，不一定必须设置。

有下列情况者不进行逐级淘汰，当月直接降为试用员工、下岗员工：

1每季一般违章、违纪13起以上；

2受党纪处分、行政记过以上行政处分的；

3拒不服从组织分配的。

岗位动态管理把管理职能赋予广大的员工，放手让员工评定，形成“我评人人，人人评我，人人都是管理者，人人都是被管理者”的全员参与评定的群体运作机制，不仅增强了评价的公正性、权威性，而且有效地强化了职工的主人翁地位。

为促进企业发展，增强企业活力，建立员工能上能下的竞争机制，不断优化员工队伍，结合企业厂区搬迁的实际情况，特制定本办法。

一、员工转入原则。

企业搬迁厂区后，根据生产经营需要进行机构设置并公布各分厂（部门）定编、定员、定岗方案，企业成立招聘领导小组，组织各部门对所需员工实行公开招聘，即将工作岗位、任职条件、岗位工资、素质测评方法对外完全公开，由竞聘人员（含厂、厂外）自主择岗，双向选择。

按照综合测评分数择优录用，额满为止。

竞聘人员测评分数一致的，优先录用厂职工。

厂未录用职工安置分流办法按厂有关规定实施。

二、合同期限规定。

结合企业实际情况，今后企业确定订立劳动合同的期限分为一年期、三年期、五年期、十年期。

与厂签订十年劳动合同的员工为长期合同工；

与厂签订三年至五年劳动合同的员工为中期合同工；

与厂签订一年劳动合同的员工为短期合同工。

十年期者指企业中层以上管理人员、被企业聘用的高级职称工程技术管理人员、具有高级技师职业资格的生产服务人员。

五年期者指企业复杂技术工种、特殊工种岗位上的员工，被企业聘用的中级职称工程技术管理人员、具有技师职业资格的生产服务人员。

三年期者指与企业签订十年、五年、一年期劳动合同以外的员工。

一年期者指企业新招员工或从中长期合同工中转换的员工。

三、动态管理转换程序。

按照优胜劣汰的原则，通过建立严密科学的量化考核体系，对企业员工进行德、能、勤、绩进行综合考核排队，逐级进行尾数淘汰和首数晋升，合同到期后续订合同期限相应变动的企业管理办法。

1、在同一岗位上的员工在合同期以各分厂（部门）为单位按综合测评得分排序。

２、实行逐级尾数淘汰。

对得分靠后者合同期满后，按一定比例转为短期合同工。

３、实行逐级首数晋升。

对得分靠前者合同期满后，按一定比例转为中期或长期合同工。

十年期者经考核得分靠前者给予一定的精神物质奖励。

各单位对员工的工作业绩按照德、能、勤、绩四个方面实施季度考核。

一季度一统计，一季度一公布，一季度一汇总，从高到低分依次排列每个员工的考核得分情况，贴公布，公开接受职工的监督。

为增强企业活力，促进人力资源合理配置，调动员工干事创业的积极性，建立长效竞争机制，经研究决定通过优化生产组织结构，重新定岗、定员、定薪，竞争上岗，精减富余人员，完善劳动合同管理等措施，进一步深化企业部改革。

一、定岗定薪原则。

企业迁至新厂区后，根据发展规划的需要，按精干高效的标准设立组织机构，定岗、定员。

定岗、定员、定薪方案体现“公开、公正、公平”的原则，实行双向选择，竞争上岗。

企业成立招聘领导小组，对所有竞聘人员（含厂外）进行综合测评，择优录用，额满为止。

竞争上岗的员工与企业重新签订劳动合同。

未能竞争上岗的员工转为富余人员，其安置分流办法按厂有关规定实施。

二、劳动合同期限。

结合岗位特点及责权关系，将劳动合同按一年、三年、五年、十年期限分为四个周期。

签订十年期限的员工为长期合同工，签订五年或三年期限的为中期合同工，签订一年期限的为短期合同工。

各类合同的签订主体资格如下：

1、十年期限：

指企业中层以上管理人员；

具有高级专业技术资格且被企业聘用的工程技术管理人员；

从其他类别转入的人员。

2、五年期限：

具有中级专业技术资格且被企业聘用的工程技术管理人员；

具有技师职业资格的生产服务人员；

企业复杂技术工种、特殊工种岗位人员（详见《劳动合同管理办法》）；

3、三年期限：

指与企业签订十年、五年、一年期限以外的人员。

4、一年期限：

指企业新招或新转入人员，从其他类别转入的人员。

通过建立严密科学的量化考核体系，对员工的德、能、勤、绩进行科学的量化评估，实行劳动合同动态管理。

1、员工在合同履行期间如主体资格发生变化，企业有权与其变更劳动合同期限，如未履行期限少于拟重新签订的期限，原合同不予变更。

２、各分厂（部门）负责员工在合同期综合测评得分的排序管理工作。

３、本轮合同期满后，厂部根据同一部门同岗位员工综合测评得分情况，按一定比例将排名居后者转为中短期合同工，直至依法终止劳动合同。

将排序居前者按一定比例转为中长期合同工，并给予适当的奖励。

各单位要本着对职工负责的态度，按规定的标准对所属员工进行客观公正地评价，每季末将考核结果榜公布一次，接受职工的监督。

技术比武理论考务小组

组长：

周鄂鹏

组员：

王学敏尉淑美尉东史大良

理论考试围：

各工种以《职业技能鉴定教材》中级工部分为主。

理论考务小组将下发理论考试复习资料。

理论考务小组

2005年4月18日