房地产行业天鹏房地产集团绩效考核管理制度》Word文件下载.docx

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4.2为了使本制度得到切实有效的执行，根据集团的目前的情况成立集团绩效考核小组，行使天鹏集团全面绩效考核管理制度的审批权；

4.3集团董事长

4.3.1具有对集团职员绩效考核成绩的最终复核权；

4.3.2具有对集团全面绩效考核争议的仲裁权；

4.3.3负责对集团各中心总监、各公司总经理的绩效考核工作；

4.4人力资源中心

4.4.1具有对集团绩效考核管理制度的制定、修改和解释权；

4.4.2具有对集团各中心、各公司的绩效考核过程的监约权，对绩效考核成绩具有复核权；

4.4.3负责绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；

4.5集团各公司行政管理部门或人事部门

4.5.1具有对本公司绩效考核管理制度实施细则的制定、修改和解释权；

4.5.2具有对本集团公司绩效考核过程的监约权，对本公司绩效考核成绩负责本集团公司绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；

4.6集团各级管理者

4.6.1必须坚持绩效考核的三次面谈：

绩效规划面谈、绩效调整面谈、绩效评估面谈；

4.6.2负责集团各中心、集团各公司的绩效考核管理工作；

4.6.3负责对下级进行绩效考核；

4.6.4负责为集团人力资源中心提供绩效考核反馈。

5绩效考核流程

5.1绩效规划

5.1.1依据公司总体的规划与集团各中心、各分公司的具体情况，在每个考核周期的前2个工作日内绩效任务人与绩效考核人确定绩效目标，确定衡量方法与考核指标，填写《绩效考核表》并签字确认；

5.2绩效执行与调整

5.2.1绩效任务人必须按照绩效任务计划完成工作，绩效考核人要通过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任务；

5.2.2根据集团各中心、集团各公司经营管理工作的实际情况，对月度绩效任务进行相应的调整，但是必须经过团队沟通、面谈达成共识后执行；

5.3绩效评估

5.3.1绩效评估应于考核周期结束的2个工作日内完成；

5.3.2集团副总监级以上职员采用360度考核方法，考核周期为季度；

集团副总监级以下职员（包括副总监）采用直线上级考核的方式，考核周期为月度；

5.3.3绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向沟通，共同确认绩效考核成绩，步骤如下：

5.3.3.1对绩效任务人考核周期的工作表现进行正态评价；

5.3.3.2公平、公正地对绩效任务人每个绩效目标达成状况进行评分，对其整体绩效加以总评，并倾听绩效任务人的意见；

5.3.3.3引导绩效任务人提出可提升或改善的绩效目标，针对可提升或改善之处，与其商讨改进方案；

5.3.3.4双方共同探讨绩效任务人的优势与弱势，探讨如何发挥优势，克服弱点；

5.3.3.5通过沟通确定下一个考核周期的绩效目标；

5.3.3.6绩效考核人与集团人力资源部、各集团公司行政或人事部门沟通，提交团队整体绩效考核成绩，并共同探讨如何提高团队整体的工作绩效；

5.4绩效结果应用

5.4.1绩效考核人、绩效任务人在绩效考核结束后将考核结果反馈到集团人力资源部；

5.4.2集团人力资源中心依据绩效考核结果进行薪酬福利发放；

5.4.3对绩效考核成绩优异者，提供学习机会及外职业生涯发展平台；

5.4.4对绩效考核成绩差者，对其进行相应辅导与培训，促进其达成绩效任务目标。

6总经理、总监绩效考核管理

6.1考核内容：

战略经营目标达成情况、重点绩效任务、执行力及职业生涯开发与管理、对各种项目成功的关键要素的把握；

6.2考核周期：

季度、年度；

6.3考核内容、数据来源、考核人及相关权重见下表：

绩效任务目标

绩效考核

内容

数据来源

考核人

考核权重

汇总

计划预算目标

年度绩效任务目标的分解

董事长

依据年度绩效任务书中目标权重的设立各类指标的权重

人

力

资

源

中

心

团队组织目标

经营管理目标

文化实践目标

年度绩效任务标的

分解

其它目标

执行力考核

董事长/同级3人/直接下级3人

20%

6.4绩效任务考核

6.4.1绩效任务考核内容及数据来源

在绩效考核周期结束的2个工作日内，依据《工作计划书》,由考核小组对本绩效考核周期的团队组织目标、经营管理目标、文化实践目标、其它目标完成情况进行考核，考核结果汇总至人力资源中心；

6.4.2绩效任务考核结果

6.4.2.1总监、总经理季度/年度绩效任务考核总分构成：

总分=计划预算目标考核得分+团队组织目标考核得分+经营管理目标考核得分+文化实践目标考核得分+其它目标考核得分；

6.5总经理、总监的执行力考核（360度考核）

6.5.1考核时间

6.5.1.1每季度考核一次；

6.5.2考核内容及权重

6.5.2.1考核内容包括工作业绩、工作态度、管理能力、学习能力四大项19小项；

6.5.2.2工作业绩包括工作数量、工作速度、工作质量3项；

6.5.2.3工作态度包括主动性、责任感、协作性、纪律性4项；

6.5.2.4管理能力包括专业知识、工作方法、工作经验、判断能力、坚韧性、协调沟通、应变能力、系统性、创造性、组织能力、识才育人11项；

6.5.2.5执行力考核占考核总权重的20%；

6.5.3考核人和考核依据

6.5.3.1绩效考核人依据《管理者执行力评价表》（附件4）对其能力进行评估，权重为30%；

6.5.3.2随机抽取绩效任务人1-3位同级，依据《管理者执行力评价表》对其能力进行评估，权重为40%；

6.5.3.3随机抽取绩效任务人1-3位直接下级，依据《管理者执行力评价表》对其能力进行评估，权重为15%；

6.5.3.4绩效任务人依据《管理者执行力评价表》对其能力进行自评，权重为15%；

6.6考核结果汇总

6.6.1由集团人力资源中心汇总各位绩效考核人的评分，纳入《总经理/总监季度/年度绩效考核表》，总监、总经理季度/年度绩效考核总分构成=绩效任务考核结果×

80%+执行力考核结果×

20%。

7副总监、副总经理、经理、职员绩效考核管理

7.1考核内容：

战略经营目标达成情况、重点绩效任务及职业生涯开发与管理；

7.2考核周期：

月度、年度；

7.3考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：

绩效任务目标（依据平衡记分卡制定）

绩效考核内容

财务类

总监、总经理或其他直接上级

副总监、副总经理级职员财务指标20%权重，经理级、职员级职员财务指标10%权重；

客户服务类指标不高于20%的权重；

内部运营类指标不低于50%的权重；

学习与创新类指标不高于20%的权重

人力资源中心/人力资源部

客户类

内部运营类

学习与创新类

7.4绩效任务目标考核数据来源

7.4.1财务类指标数据来源：

考核周期结束后2个工作日内由财务中心，依据集团各中心、集团各公司计划预算执行情况进行考核，填制《计划预算绩效考核表》，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，考核结果汇总至人力资源中心；

7.4.2客户类指标数据来源：

考核周期结束后2个工作日内由直接上级依据年度工作计划书分解的客户类考核指标进行考核，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，考核结果汇总至人力资源中心；

7.4.3内部运营类指标数据来源：

考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依据年度工作计划书分解的内部运营类考核指标进行考核，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，其下属职员职业生涯开发与管理报告书的执行情况在本项目中考核；

7.4.4学习与创新指标数据来源：

考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依据学习与创新考核指标进行考核，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》；

考核结果汇总至集团人力资源部或各集团公司人力资源管理部门，个人职业生涯开发与管理内职业生涯目标的执行情况在本项目中考核；

7.5副总监、副总经理、经理、职员考核结果

7.5.1副总监、副总经理、经理、职员月度/年度绩效考核总分构成：

总分=财务类绩效考核得分+客户类绩效考核得分+内部运营类绩效考核得分+学习与创新类绩效考核得分；

7.5.2绩效考核结果是发放本人绩效奖金、利润分享、教育培训机会及晋职的重要依据。

8集团各中心、各分公司绩效考核表项目填写与考核的说明

8.1财务类项目：

集团各中心的财务类成绩与相关集团公司预算成绩挂钩，各中心副总监级职员财务类指标权重为20%，副总监级以下职员财务类指标权重为10%；

8.2客户类项目：

其他中心为主的业务支持工作在这个项目中体现，集团人力资源中心与主导中心沟通并修正；

外部客户的联系与维护在这个项目中体现，联系的次数和交流的信息作为考核的依据；

客户类指标所占比例不高于20%；

8.3内部运营类项目：

与职位说明书紧密结合，工作岗位的日常性业务和常规性业务在这个项目中体现，把职位说明书中的量化指标固化到绩效考核表中；

依据工作的难易程度，明确4分对应的指标以及加分与减分对应的指标；

内部运营类指标所占比例不低于50%；

原则上，内部运营类指标评分时不能超过4分，超过4分时需要有文字的说明；

8.4学习与创新类项目：

个人职业生涯开发与管理报告书中的月度目标在本项目中考核；

对日常工作的创新、创新的工作、完成的额外建设性工作、对个人岗位有益的培训以及个人学习的成果（得到人力资源部认可）在这个项目中体现；

学习与创新类指标所占比例不高于20%；

评分时目标完成为4分或4分以上，未完成则不能高于4分。

9评分标准

9.1绩效评分是针对集团各级职员工作绩效达成程度的定量评价方法，采用5分制体系来标明职员的绩效等级；

9.2绩效任务目标是通过平衡记分卡的形式，从财务、客户、内部运营和学习与创新四个维度进行分解考核的关键绩效任务，必须全部量化并可以通过计算目标达成率，转化为绩效评分（1-5分）；

针对目标绩效的评分标准——采用目标达成率进行绩效评分转换目标达成率（A）

评分等级（1-5分）

A≥1.20

5分

1.0≤A<