人力资源部工作总结及工作计划Word文件下载.docx
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智通人才网
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2、签订1家专业猎头公司拓展中高端人才渠道。
3、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
4、员工主要通过：
周边地区现场设点、设置奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
1、企管人员：
新招企管人数为—人（包括晋升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
人数
2、新增企管人员素质及组成如下：
项目
素质（学历）
组成（或部门）
大专及以下
本科
硕士
技术类
管理及其它
销售及财务
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
3、员工招聘情况:
月份
1
4、企管离职人数:
辞职
37
44
49
33
6
自离
3
说明：
辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
5、员工离职人数：
分厂
正常辞职
47
自动离职
自动离职人员指报名到车间上班超
4、招聘成本及其它费用：
介绍奖励金
外出设点
网络招聘
出差招聘
其它
费用
上述费用可能统计方法上与财务有出于，但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发
1、建立制度性培训体系制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》形成真正基于公司发展需要的培训体系。
2、参照20—年培训规划进行实施重点集中培训项目有：
储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员关键岗位训练跟进相对较少。
3、内部讲师队伍：
建立有经验熟悉现实情形的内部讲师团队节约了培训经费。
4、拟定了公司的培训课程体系。
如：
储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
5、企管培训统计
参训总人次
培训课时
平均在职企管人数全员平均培训课时
571
654
2&
81
359
26
714
13.07
533
31.5
803
20.91
391
842
15.32
256
22
861
6.54
31
890
13.62
299
16
831
5.76
431
796
12.99
10月
275
42
756
15.28
11月
560
752
19.36
6、储备干部训练（开发）
举办批数
受训人数
合格数
总课时数
备注
数据
第八期正在进行未算在内
7、新人入职训练：
举办期数
课时
安排月底进行据人数安排班次
六、薪酬福利管理
1、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》使车间计件工资做到有章可循。
2、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善待—咨询公司后续完善及执行）。
3、员工福利有改善公司统一租下员工村改善住宿条件。
4、企管转正人数347人、晋升人数140人工资发放欠准时。
七、绩效考评工作：
1、对试用期人员进行转正考核总共人数为347人。
2、完成20—年期中企管考评年终企管正在进行中。
3、绩效考核体系正在完善中—公司为主导的绩效考核项目组完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定kpi考核项目进行试运作。
4、车间管理人员以月考核为主职能部门半年考核与kpi考核相结合合理评价员工业绩激发员工潜能和工作热情。
八、员工关系管理
1、新进人员100%签订劳动合同并补充签订工资保密协议并对档案进行分类管理定期整理离职人员档案。
2、接待处理员工争议—余人次化解员工矛盾和谐劳资关系提高双方满意度。
3、遵守《劳动法》基础上规避风险劳资关系良好无大的劳动纠纷全年劳动纠纷次数—次。
九、考勤及纪律
1、修订及实施《考勤及请假管理规定》严肃考勤纪律。
2、违纪情况汇总
迟到
2
旷工
2天
9天
10天
1天
4天
6天
3天
49天
十、分公司总结情况另进行
十一、20—年遇到困难及问题
1.招聘方面：
1、20—经济复活珠三角及照明行业出现“民工荒"
造成人才短缺招聘员工困难。
2、留人机制有待完善造成了进得来留不住局面20_年员工
自离人数为人。
3、校企合作不理想供需失调校方选择性大在薪资、福利、环境等无竟争优势情况合作困难或合作一次无再合作机会。
4、20—年百位精英招聘工作基本到位因战略及发展调整对部分中高管及技术人员进行业绩评估不适合予精简过程困难结果还行。
2.薪酬福利
1、员工薪资各车间之间差异性大薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为:
1300-一1500元有时需公司借支发工资造成留人困难。
2、企管人员无完善薪酬管理体系部份岗位薪资不合理员工调薪不规范给工作带来了负面影响还造成人员流失。
3、绩效考核
1、公司已组建kpi考核小组进度待提高。
后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
2、基本形成以客观数据为主的kpi考核考核管理人员岗位上的工作绩效情况车间管理人员有建立职能部门没试行导致缺少工作压力与动力工作效率不高危机意识不强缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。
3、半年度考核宣导工作不到位考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显没与调薪相结合重视度不够。
4、培训方面
1、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位未对部门定期作汇总上交。
2、培训目的性、针对性不明确培训课程设置欠缺合理性未做充分的培训需求调查与分析。
3、培训后有的对学员进行笔试等考核形式单一未写培训心得报告等考核未坚持开展培训效果评估。
4、训练缺乏动力或压力培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
5.人事信息系统原始落后
人事信息系统不适应现有发展人员统计分析等功能无法正常使用功能单一对工作造成了极大的困难浪费了人力影响了工作效率与工作品质。
20—年人力资源部工作计划
人力资源swot分析
内
部
因
素
优势（S）
1、公司行业内本地区为领跑者之一具有完善产业链经营持续稳定
2、拥有一批专业素质高营销管理队伍营销模式及网络完善。
3、双赢政策实滋并承包运作提高管理人员工作积极性及责任心。
4、公司产品品牌拥有一定知名度。
劣势（w）
1、公司属劳动密集型企业劳动力成本在制造成本中占很大的比重直接影响公司的盈利能力。
2、员工薪酬水平总体偏低对人才吸引力较低无竞争性离职偏高。
3、总厂工作环境及住宿条件差。
4、基层管理人员管理能力待提升。
外部战略因素
机会（o）
国家政策利好，节能减排，推动
—行业人才竟争格局的形成吸引同行业从业人员聚集。
政府加快打造特色产业的区域品牌形象，推进本镇品牌的创
建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司（如—）O
威胁（t）
1、同行业高薪人才争夺激烈；
人才流动频繁公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧导致操作工的议价能力提高工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速对工人的需求增加珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
20—年主要工作计划
20_年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘：
开拓招聘渠道快速补充人员。
1、拓展和完善招聘渠道发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：
网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道内部、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。
对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系降低公司招聘成本。
及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合：
内部、中介合作、设点为主要内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主设立奖励办法做到储备任务满足公司需求（细则另定）。
5、开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人加强队伍建设
具体参照《20_年度培训规划方案》进行。
公司在全年的培训工作中将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备完善人才梯队建设。
1、人员储备计划及接班人计划基础管理人员从储备干部中予提升但关键管理或技术人才要求各部门长、厂长、总经理列出计划有针对性、有目标的对在职的有潜力的人员进行培训拟定相应提升培训课程体系完善人才梯队建设。
2、关键岗位人才储备需求
以公司目标为依据对关键岗位人才现状掌握注意其稳定性便于对关键岗位人才储备。
3、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力并对分级后备人才库进行动态管理打造一支高度认同企业文化的人才梯队。
四、建立标准化的、统一的职等
有鉴于职等无建立统一标准结合集团各分公司职等情况建立标准化、统一的职等。
改变现有集团内部的岗位价值的不平衡保持企业正常运行有利于薪酬体系完善及出差报支平衡。
五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）
1、完善绩效考核体系和薪酬体系制定
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