技术经理招聘说明书Word文档下载推荐.docx
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其它
学历
专科
本科
中专
研究生
行业经验
有
无
岗位经验
性别
男
女
婚姻状况
已婚
未婚
籍贯
本省农村
外省农村
本省城市
外省城市
注：
●简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因素的汇总与总结；
●上表中的数据主要来源于此岗位的概率数据，然后再进行延伸和汇总所得；
●建议不同企业选择各自优秀标杆，进行数据的精确化；
●此简历标杆的用法为：
得分越高，此简历标杆一项越匹配。
2、价值需求测评
价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向，建议企业对所招“技术经理”进行此项测评，以便作为人员甄选的有效参考依据。
项目
说明
匹配文化
激活建议
得分
财富
需求度
财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征
比赛
结果
合作回报清晰
信任合约清晰
健康
健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征
服务
关爱
安全感
工作时间清晰
关怀
享乐
享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励型特质
英雄
诚信
自由度
物质奖励
工作
工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人是具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征
规距
重大机会
赞赏
权力
权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极的领导力与责任感，具有很好的掌握能力
重要职务
清晰管理权力
研发
研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征
创新
成长
特别的认同
情谊
激励
激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维
诚认
给予帮助
恩德
成就
成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求
荣誉
社会认同
●针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；
●同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146468678467”，即是除去第二项“健康需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合；
●上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。
二、企业与所招“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤
1、企业前景及个人前景
●企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。
●企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标，企业将有的部门构成，各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。
2、企业晋升通道及标准
●企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什么；
生涯通道图见附件：
《生涯规划通道图》
●技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。
技术人员晋升标准表见附件：
《技术人员晋升标准表》
3、薪酬标准、绩效工资及提成办法
●针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费+绩效工资+提成”，具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例；
●假设此项技术年度成果效益目标为1000万，年薪是20万，则年度“底薪+商业保密费+绩效工资”为20万*60%=12万，效益提成为20万-12万=8万，于是底薪、商业保密费、绩效工资、效益提成分别设计如下表：
底薪
商业保密费
绩效工资
成果提成
效益提成
7200（盈亏平衡点以上）
800
2600
1000元/项
总提成0.8%
2300
季度提0.4%
2000
年度提0.4%
1700
1300
此效益提成是根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时当各阶段实际效益未到达底线目标设计时，提成比例降为原提成比例的90%，新入职人员针对其绩效工资可以采用第三档或第二档。
4、考核办法，绩效考核与晋升考核
●绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资；
●针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分85分（含）以上，绩效工资将上调一级；
当连续半年绩效考核得分70分以下，绩效工资将下调一级，技术经理绩效考核表见《附件三：
技术经理绩效考核表》；
●业绩考核年度90分（含）以上，同时行为考核平均4分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。
5、“技术经理”应聘人员入职时需签订相应的《目标责任书》，约定一年内需完成的目标任务、对应报酬，并签字做为承诺的方式，目标责任书见《附件四：
技术经理目标责任书》。
附件一：
企业愿景（填写企业愿景目标）
附件二：
未来五年公司组织机构图（添加企业未来架构图）
附件三：
技术经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
技术经理
有无兼职
我的上级岗位名字
技术总监
我的部门名字
技术研发部
下级岗位
技术员、技术经理助理
岗位任职资格要求
年龄：
28--45
学历：
机械设计类大专以上学历
经验要求：
二年以上同行业技术设计经验
婚姻状况：
不限
知识要求：
熟悉本行业产品，会熟练操作种类设计软件
能力要求：
技术革新和创新意识较强，能收集市场需求信息，对社会消费趋势有较强的敏感度。
其它要求：
做事认真投入，事业心强。
表二：
重要性
具体工作
占用
时间
1
负责制订新产品开发计划，通过后实施执行（每年的1月份提交，新产品开发完成率100%）
30%
2
负责技术流程体系的建立与完善（三个月内完成技术流程体系的建立，并与每季度进行一次完善修订）
5%
3
负责技术研发成果转化效果（技术研发成果成功转化，收益率达到目标设定）
10%
4
负责新产品创意设计，提出设计可行性分析报告（每次正式设计开发前两周提交可行性分析报告，报告通过率90%以上）
5
负责进行行业调研并制作报告（每月25日前上交行业调研报告采信率100%）
6
负责技术申报（每季度末进行一次技术申报）
7
负责与其他部门配合编制产品知识培训手册（新产品开发完成后一周内完成产品知识培训手册的编制，零差错）
8
负责产品设计记录档案、资料的保管（所有设计档案、资料的保管，完整无丢失、无差错、无泄密）
9
负责技术知识培训及技术人才培养（每月开展技术培训15个课时，每季度培养至少一名合格技术设计专员）
10
部门费用控制（技术研发成本、部门费用控制在预算内）
附件四：
技术经理生涯规划通道图
附件五：
技术人员晋升标准表
公司晋升制度（试行）（参考）
职位
业绩
知识
品行
培养人才
如何维持
备注
技术员
完成工作要求，业绩考核在优秀以上
了解空调设备原理、构造，并能设计常规设备
学习力3分
主动性2分
创新2分
目标完成度为８０%以上。
纪律遵守。
设计成功率70%以上，工作差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
技术经理助理
协助经理达到管理员工满意度合格，技术资料、档案管理完整，具备行业技术信息调查和分析的基本能力
熟悉空调设备设计原理、构造，并能独立开发设计普通设备
创新3分
商业保密3分
主动性3分
协助经理培训技术员3名
设计成功率80%以上，差错率月２次以内，服务满意度在中度以上
达到管理员工满意度合格，具有独立完成行业信息收集、调查、整理并分析的能力，基本设计流程、标准的建立与完善，设计成果转化效益达成率80%以上
精确了解空调设备设计原理、构造，能够根据市场需求提出、分析设计报告，并完成新产品开发设计
承担责任３分。
商业保密4分
主动性4分
培养技术员3名，技术经理助理1名
内部月度培训15小时以上
目标完成度为9０%以上。
设计成功率90%以上，差错率月１次以内，服务满意度在中度以上
达到管理员工满意度合格，各项设计流程、标准的制定与完善，并组织不断培训达标，设计成果转化效益达成率95%以上
具有行业技术信息汇总分析，并提交公司技术规划能力，监督并完成设计开发任务
承担责任4分。
创新4分
商业保密5分
主动性5分
培养技术经理２名
公司技术研发处于行业中上游水平，设计成功率90%以上，公司对技术部工作满意
依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部
附件六：
技术经理绩效考核表
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
自评
上级
技术发展70%
技术研发数量
每月至少一项新技术、新设备推出
新技术、新设备顺利推出，并产生效果得10分
无推出得0分
成果转化效益达成
20%
成果转化效益达成率80%以上
80%以上得20分
70%以上得10分
60%以上得5分
60%以下得0分
行业调研报告
每月25号前按要求提交行业技
升级会员 