社会认同和组织中文翻译版Word文件下载.docx

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Chatman，1986；

Patchen，1970；

Rotondi，1975）然而，正如下面所讨论的，理论和经验工作通常会将组织认同和相关的构念（比如说组织承诺和组织影响以及行为的内化）混淆，这通常会更恰当地被认作为是认同的前因和后果。

社会认同理论（SIT）可以修复一些连贯性的组织认同，并且它能够将多元化的运用建议到组织行为中去。

社会认同理论提供了一个社会心理学的视角，这个观点主要是由HenriTajfel（1978，1981；

Tajfel&

Turner，1985）和JohnTurner（1975，1982，1984，1985）发展起来的。

在社会认同理论的后续文献评述中，组织中社会认同的前因和影响因素得到探讨。

这个观点后来被运用于组织行为的三个方面：

社会化、角色冲突和群际关系。

社会认同理论

根据社会认同理论，人们倾向于将自己和他人划分到不同的社会分类中，比如组织成员、宗教信仰、性别和年龄层。

（Tajfel&

Turner，1985）正如这些案例说明的，人们会被划分到不同的分类中，不同的个体可以利用不同的分类模式。

分类被定义为从成员中抽象出来的典型特征。

（Turner，1985）社会分类有两个作用：

一，它认知地分割和调整社会环境，为个体提供定义他人的系统方法。

一个人被赋予他或她被分类的分类的典型特征。

然而，如刻板印象的文献反映的一样，这种分类并不是必然可靠的。

（e.g.，Hamilton，1981）

第二，社会分层促进了个体在社会环境中定位和定义他自己。

根据社会认同理论，自我概念包括私人认同并囊括一些特质特征（比如身体特征、能力、心理特征和利益），并且社会认同也包括一些显著的群分类。

因此，社会认同是一套个人或归属社会的总看法。

例如，一个妇女可能会以群体的角度定义自己，在这个群体中她会将自己分类（我是一个加拿大人，我是一个女人）。

她将自己视为本群体实际的或者象征性的成员，并且她将群体的命运视为自己的命运。

如上所述，社会认同在一定程度上为“我是谁”这个问题提供了答案。

（Stryker&

Serpe，1982；

Turner，1982）注意别人和自我的定义在很大程度上是“关系和比较”，（Tajfel

&

Turner，1985，p.16）他们定义自己只是相对与其他类别中的个人。

只有相对与年老的分类，年轻的分类才是有意义的。

然而，应该被指出的是，社会认同不是一个“全部或无”的现象。

但是许多社会分类确实是绝对的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZCo的成员），在某种程度上，这种分类中个体认同与每一类别都有明确的程度。

更进一步地说，这种认同倾向于在有价值的人物角色中赋予个体他或她积极的自我概念。

（Adler&

Adler，1987；

Schneider，Hall&

Nygren，1971）因此，Jackall（1978）发现在银行低层岗位工作的人经常将自己远离他们自己所暗示的认同。

（比如，这只是一个临时性的工作；

我正在努力攒钱创立自己的事业）社会认同理论和本篇论文的主要焦点是理解分类的第二个作用的含义，即社会认同。

社会认同和群体认同

社会认同似乎来源于群体认同古老的概念。

（Tolman,1943）（事实上，我们将交替使用社会和群体认同）关于群体认同的文献中提出的四个原则与我们的讨论相关。

第一，认同被认为是感性的认知构念，这并不必然与任何具体的行为和情感状态相关。

为了做出识别，个体并不需要为了群体目标而花费精力；

相反，个体仅仅需要在心理上感知他或她自己的命运与群体相关。

行为和情感只是被视作潜在的前因和后果。

（Foote，1951；

Gould，1975）如下述，这种行为概念将认同和相关的概念区别开来，比如代表群体的努力（行为）和忠诚（情感）。

然而，我们的观点确实与一些社会认同理论文献形成对比，包括在概念化认同中的情感和评价标准。

（如Tajfel,1978）

第二，社会/群体认同被认为亲身经历群体的成功和失败。

Tolman，1943）通常，认同是在涉及许多损失（Brown,1986）或者潜在利益遭受丢失（Tajfel，1982）、任务失败（Turner,，1981）甚至是预期失败（Gammons，1986）的情况下获得的。

第三，虽然在相关文献中没有明确强调，但是社会认同与内化是有区别的。

（Hogg&

Turner,1987）（cf.Kelman，1961；

Chatman，1986）然后，从社会分类的角度来看认同针对的是自我（我是）；

内化针对的是合作的价值观、态度和自我为导向的原则（我坚信）。

尽管确定的价值观和态度通常与给定的社会分类相关，但是接受社会分类作为自我定义并不必然意味着接受那些价值观和态度。

个体可能会从她工作的组织的视角来定义她自己，但是她也可能不接受普遍的价值观、战略、制度体系以及其他的等等。

（cf.“youngTurks，”Mintzberg，1983，p.210；

“counterculture，”Martin&

Siehl，1983，p.52）

最后，群体认同和个体认同是相似的（比如，一个人父亲，足球英雄），或者一个人可能以社会参照的角度来定义自己而使之具有相互的角色关系（比如夫妻关系、医生和病人的关系）。

可以确定的是，不同的文献从不同的方向得出了这个结论。

而群体认同基于预渴望是为了自我定义，个体认同即“古典认同（Kelman，1961，p.63）”预测欲望是为了满足、评估或者间接从他人获得技能。

（e.g.，Bandura&

Walters，1963；

KetsdeVries&

Miller，1984）.比如，Kelman（1961），争论道，在古典认同中，个体“企图像其他人抑或实际上就想成为其他人”（p.63）。

然而，自我定义的要素表明这些认同的是相互补充的。

实际上，我们将说明组织通常通过程序化的魅力寻求个体认同和组织认同的一般化情形。

社会认同和组织

个人的组织可以为这个问题提供答案：

我是谁？

因此，我们认为组织认同是社会认同的一种具体形式。

这项关于认同的研究需要经常关注在文献中提到的家庭生存动机或者组织行为，包括探寻意义、连贯性、赋权和永久性。

（e.g.，Denhardt，1987；

Fox，1980；

Katz&

Kahn，1978）在某种程度上，作为社会分类的组织被认为是具体化甚至物化感知特征的典型成员，这可能会很好地满足个人动机。

至少，社会认同理论认为社会类别中的个人认同可以在一定程度上提高自尊。

Turner，1985；

Tajfel，1978）从社会认同的关系和比较性质来看这是可以理解的。

通过社会认同和比较，个体间接地参与群体的成功并享受在群体中的地位。

事实上，研究发现积极的和消极的群际比较会影响成员的自尊。

（Oakes&

Turner，1980；

Wagner，Lampen&

Syllwasschy，1986）

个体的社会认同并不仅仅来源于组织，也来源于他或她为之工作的群体、部门、团体、午餐组、年龄队列、快速跟踪组等等。

AlbertandWhetten（1985）将全息组织（个体在分单位之间共享一个共同的身份）和表意组织（个体在各个分单位之间扮演不同的身份）做了区分。

上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理论组织，在这种组织中“管理风格混合在一起，并且均匀地在组织中扩散”（Albert&

Whetten，1985，p.271）；

Mintzberg（1983）研究了传教组织，在这种组织中成员强烈地认同普遍的一套价值观和信仰。

然而，鉴于这种组织比较罕见，组织认同的单一或者混合概念在大多数复杂的组织中是有问题的。

因此，正如下文将要讨论的，实际上组织地定位社会认同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的认同。

在不同社会领域中的相似工作表明个体通常会保持多种不同身份。

（Allen，Wilder&

Atkinson，1983；

Hoetler，1985；

Thoits，1983）

不幸的是，尽管社会/群体认同概念具有长期性，但是关于我们定义的认同和组织的研究非常少。

组织认同的传统研究没有将认同与内化或认知与行为和情感区别开来。

例如，Halletal.（1970）将组织认同定义为“组织实现目标的过程和那些个体逐渐团结和一致的过程”（pp.176-177）；

Patchen（1970）将组织认同定义为共享的特征、忠诚和团结。

唯一的例外是O'

ReillyandChatman（1986）的研究，这项研究将承诺、认同和内化予以区分。

但是，在Kelman（1961）后续的主导研究中，他们将认同定义为“基于归属欲望的参与”（p.493），而不是与组织的合一性。

这个领域的特殊问题是组织认同和组织承诺的频繁混淆。

一些理论家将认同和承诺等同，另一些理论家则认为前者是后者的组成部分。

（seeWiener，1982）组织承诺调查表（OCQ）（Mowday，Steers&

Porter，1979，p.226）的作者—过去几十年中被最频繁使用的承诺测量—将组织承诺定义为“个体认同的相对强弱和特殊组织的参与”。

在他们看来，承诺对个人有以下特点：

一是坚信和接受组织的目标和价值观，二是意愿代表发挥作用，三是期望保持成员关系。

这一提法包括内化、行为意向和情感，但不符合认同目前的定义。

此外，虽然认同被定义为组织具体化和内化，但是承诺并不是这样定义的。

一个组织的目标和价值观可能会被其他组织共享。

承诺一贯性的尺度特征普及了目标和价值观术语的使用，如组织承诺调查表的项目“我发现我的价值观和组织的价值观是相似的”。

（Mowdayetal.，1979，p.228）回答者并没有被要求限制他们对组织具体价值观的回应，如果事实上他们能够回答。

因此，个体能够在承诺上得高分，不仅因为他或她感知到与组织共同的命运，还因为组织是个人职业目标便利的载体。

如果能够证明其他的组织更加便利，这样的个体就会在不牺牲他或她的目标的情况下转向另一个个体。

然而，对于认同组织的个体，离开组织必然导致一些精神损失。

（e.g.，Levinson，1970）

支持这个论点的是Mael（1988）对运用商业和心理学学生的研究。

他基于目前的表述构建了组织认同的6项测量（比如，这个组织的成功就是我的成功，p.52），并提交了这6项测量和15项组织承诺调查表以进行验证性分析。

由双因素模型的产生的x²

比为2.03:

1（即328.13/188），调整后的拟合优度为0.825；

由单因素模型产生的x²

比为2.46:

1（即465.14/189），调整拟合优度为0.780。

双因素模型的优越性表明认同和承诺构念确实是有微弱差别的。

总之，作为共享身份的组织认同的社会认同理论概念对组织行为来说是新颖的。

到目前为止，认同的概念已经和组织目标与价值观的内在化混淆，并且与组织行为和情感混淆。

这是组织承诺最清楚的研究。

不幸的是，这种混淆已经妨碍了将社会认同理论的丰富发现运用于组织。

组织中社会认同的前因后果

前因

社会认同理论与群际关系的传统观点是相互矛盾的，因为根据群际关系，