目前SMA销售管理中亟待解决的10个问题HuiWord文档格式.doc
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上周还看了个冯仑的波士堂采访节目：
冯仑有个观点可以借鉴，用玩压缩时间。
举例：
一个发小，可能需要从前20~30年的时间才能建立起那种信任和默契，但当你成年之后，与身边的伙伴多玩一次，可能就抵得上从前的3年，玩5次说不定就能建立起非常好的互相信任。
团结力量大，这道理大家都明白，所以在这方面除了思想工作上不断灌输外，我们各个部门各个层面还应该更多的组织一些活动，拉近距离，让玩压缩时间。
思想、关系两头并进
三、整体SMA人员能力的更新及提高
互联网招聘行业发展至今不过10余年、在中国互联网浪潮的推动下，整个行业发展过于迅速、导致整个互联网行业对于，人才要求越来越高、人员缺口不断增大。
我们上海公司，整个销售部门（包括销售管理人员），目前总计200多人规模庞大，其主要是由80后的新生代力量所组成，可以说也是目前互联网行业的基石及未来，
如能正确加以培养、锻炼，让其在未来5~10年里绽放出的光芒，是重中之重。
单兵作战能力的提高，也是公司为适应更快速发展的必备条件之一。
回到实际，如今整个销售部门自主学习氛围不够强大，主要原因有以下几点可能
1.长期以来公司强调工作行为、既KPI及业绩为主要考核方向，在2者完成较好的情况下忽视了、都忽视了更进一步提高的重要性，长此以往必将追赶不上快速发展的潮流。
2.无一整套系统化的培训或帮助销售提升的体系，导致公司内部获取知识的渠道，较单一、且内容及水平参差不齐，很多培训往往无法达到期望的要求，降低销售参加学习的积极性。
个人认为，解决办法有二个
1.培训班
去年总部为适应快速发展，更快的培养管理储备人才，在总部OC部门的牵头带领下，组织过全国性的名为“管理培训班”的这样一个专业培训班，每月一期，学员来自全国各地分公司所推荐的优秀员工，反应非常积极强烈，如今去年这部分参加培训的人员，已在各个分公司担当起了重要责任。
上海作为集团在华东地区的桥头堡，为了快速培养人才，完善晋升机制，可以借鉴此类专科培训班。
在员工的晋升通道中，也可加上一览，如初级部销售每年晋升中级部、中级部销售晋升高级部或竞聘TL，必须经过专门的培训班熏陶，掌握各种下一层面所需知识，并顺利通过考核，方能晋升。
2.晋升考核
行业及公司发展迅速，对于人员的要求越来越严格，整个晋升体系也应该得到更新及提高，对于晋升的考核维度应更多元化。
详细办法可参考方法1.专科培训班。
整体销售部门人员能力提高的需求，刻不容缓，但必须更系统化、规范化，并持之以恒投入精力！
四、整体晋升体系的完善
一个不想当将军的士兵不是好兵——拿破仑
当今社会存在等级制度、每个人从出生开始就会追求上进。
建立内部晋升体系的好处：
1.当人员看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定和回报时，士气与绩效定会提高改善，激发人员的献身精神
2.内部得到晋升的人，等同于已经认同了组织的一切，包括组织的目标、文化、甚至是缺陷，比外部招聘，忠诚度更高
3.给其他人才一样期盼，让整体氛围更积极向上。
但晋升体系的制定也是复杂化的，须小心谨慎，以下有几个环节可重点讨论
1.晋升的依据、标准的制定
2.晋升渠道的规划（基本已具备）
3.晋升阶梯的建立（基本已具备）
回想今年的跳槽事件，整个销售部门有很多优秀销售是因为看不见晋升希望而选择离开的
所以一个健全、公开、公正的晋升体系才能真正的留住人才、更广阔的发挥人才的作用！
五、更多创新思维的涌现（大胆创新）
创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。
它原意有三层含义，第一，更新；
第二，创造新的东西；
第三，改变
人类文明从石器时代进化至今，靠的是大胆的创新和实践发明。
如今我们所处行业，是社会进步的产物，更是人类智慧的结晶。
如EVAN所说：
我们网站的定位是走高科技的发展路线。
目前整个互联网行业招聘的内容差异化太小，导致比拼的是市场投入、是销售实力，其实作为一家高科技产物的公司，想要更多的获取市场竞争力，更应该吧重点放在源头，考虑如何更多满足B端用户和C端求职者的需求上。
创新的思维需要广大群众提供：
建议可在公司里置放，2个创意邮箱，鼓励、积极推动全公司人员积极提出创新思维，并可找一专人对于创意邮箱负责及创意的整理，每月可从中摘取一部分实际帮助大，可行性较高的创意由专业部门进行会议讨论，一经实际采纳并实施的，可奖励此创意人，以资鼓励。
人类在进步、社会在进步，支撑着这些进步的源头，还是在于人的思想，鼓励创新，勇于创新，才能使我们永远走在市场的最前端，让后来者不断模仿！
目标A：
克服电话销售职业倦怠，增加骨干员工留存率
背景：
此改进主要目的是为了降低员工早期离职率以及高级别老员工流失率，从各方面了解的信息得知，电话销售以及保险代理人两职位是市场中人员流失率最高的两个职位，共同点在于这两个岗位在销售过程中拒绝率较高，早期压力较大，所以在行业内处于高流失状态；
就电话销售岗位而言，由于此岗位相对来说在技术含量上深度不高，需要完全掌握岗位基本技能所需要的周期较短且工作相对单一，导致该职位的职业倦怠期出现得比其他销售类岗位更快，具体到我司我们可以发觉初级部销售在试用期的离职率始终居高不下，同时，在中级部司龄4年以上的销售为5人，占比仅为中级部销售的3.5%,而其中男性仅为1人，这部分员工比例不足导致SMA后期不管是在人才选拔还是销售业绩贡献都会有比较大的影响，如果能更多留住资深员工，是SMA面临的一个具体挑战！
针对上述目标，亟需改进点有以下三点：
改进点1.员工职业生涯规划，清晰员工发展通道：
a.如何让员工在早期明确其在智联的发展方向与目标
b.如何让员工感受智联与员工一起为适合其的目标在共同前进，并积极创造机会帮助其在某些方面进步
c.如何让在智联工作两年以上的销售有在智联有继续向上的方向的通道并且有明确的晋升标准
d.如何让员工在智联的不同阶段对于相似工作内容有着递进的理解以及新价值的产生
改进点2.分级化管理力度，部门晋升通道的畅通：
a.初级部以及中级部销售任职要求以及工作职能的更区分化归类
b.人岗匹配的人员安排
c.引导激励性的晋升通道与机制，避免初级销售过早产生倦怠，延缓其成长速度
改进点3.员工内在价值提升：
a.公司如何把建设学习型团队的口号落到实处，具体的实施计划？
b.公司的培训系统能否提高质量，培训质量？
讲师来源？
课程内容？
c.销售管理人员的培训，管理类课程的培训，能否更多来自外部的优质空气？
d.如何检验销售价值提升效果，从公司到销售个人都产生满足以及愉悦感
改进点4.建立双向畅通的沟通渠道：
a.自上而下信息传达：
建议每季增加一次员工调研，调研公司领导层希望传达的信息是否准确传递到sales处，监督中初级管理者的桥梁作用。
b.自下而上的信息汇总：
每周有TL汇总团队成员意见，系统性汇总至销售总监，上传大家普遍碰到的难题，并在第二周例会上商量解决方案
c.增加公司领导和一线员工沟通的机会，了解一线员工具体情况
改进点5.将所有计划变成事实在在的解决方案！
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