民营企业人力资源管理问题及对策Word格式文档下载.doc

民营企业人力资源管理问题及对策Word格式文档下载.doc

《民营企业人力资源管理问题及对策Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业人力资源管理问题及对策Word格式文档下载.doc（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。

在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。

在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。

1.1.1民营企业的发展历程

我国民营企业的发展经历了一个曲折的过程，经过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁荣发展；

也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受的心理历程。

20世纪90年代,随着中国社会主义市场经济的进一步确立,伴随着经济体制的转轨过程,中国民营企业适应了社会主义市场经济的运行机制,获得了进一步发展的广阔空间和良好的宏观经济环境。

中国民营企业得到健康的发展,规模不断扩大。

2001年，个体私营经济对GDP的贡献率为20.46%；

到2001年底，全国私营企业为202.85万户，从业人数2253万人，注册资本1.82万亿，产值为1.83亿。

个体工商户为2433万户，从业人员4760.27万人，注册资金435.79亿元，产值为7320.01亿摘自中国民营企业发展的现状及对策，国研网

。

中国民营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就。

1.1.2民营企业的特点

由于中国历史背景的特殊性，造就了我国民营企业独特的特点：

从政策背景来看：

既受鼓励又有约束的政府行为往往令民营企业无所适从。

从规模角度而言：

中国的民营企业起步较晚，在社会偏见与政策准入等条件的约束下，多数还处于初创期，规模为中小型居多。

从企业体制来看：

民营企业由于一般规模较小，运转灵活，且拥有产权，自主经营，自负盈亏；

同时作为新生的产物，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。

从观念角度而言：

由于中国的民营企业多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶，因此思想观念上较国营企业更接近于市场经济；

同时，从某种意义上来说，缺少政府各方面支持的民营企业就更必须在观念上具有超前意识，这样才有可能在严酷的竞争中站稳脚跟。

尽管中国的民营企业在发展过程中遇到了这样那样的偏见与冷遇，但其发展势头强劲，且成功者辈出。

目前，已涌现出一批相当优秀的民营企业，如：

联想、四通立方、阿

尔派等，他们的发展规模正在不断扩大，且往往在同行业中已占据了举足轻重的地位。

1.2研究问题的提出

1.2.1人力资源管理

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。

1.2.2人力资源管理与企业核心竞争力

企业核心竞争力就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特的能力。

企业核心能力来源于企业的科技创新能力、文化创新能力和制度创新能力，而这些能力的形成均取决于人力资源的状况，优秀的人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性，是构架企业核心能力的基础。

一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系和文化价值紧密联系的，具有独特的个性。

因此，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分，也就是全球性的人才争夺战愈演愈烈，并把对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要任务的原因。

1.2.3人力资源管理与民营企业发展

企业的持续发展有赖于竞争优势，而其竞争优势的源泉是企业的核心竞争力。

由于宏观经济环境的变化及自身缺陷，使得民营企业在发展过程中，受到管理滞后、产权不清、资金缺乏、文化落后及人力资源素质不高等问题，阻碍其进一步发展，要求民营企业通过构建核心能力来赢得竞争优势；

而另一方面，外部环境的变化（主要是我国加入WTO和知识经济的到来）给民营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了挑战。

综观当今社会，市场的竞争归结于人才的竞争，WTO和知识经济使民企面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得可持续发展，需要在人才竞争中具有明显优势，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到这一点，便要求民营企业加强人力资源管理。

由此，提出了论文研究的问题：

民营企业人力资源管理现状及其对策。

2.民营企业人力资源管理的现状

2.1民营企业人力资源管理现有的优势

随着改革开放的不断深入，尤其是社会主义市场经济体制的确立，为民营企业营造了越来越好的内外部的经营环境。

由于民营企业特有的经营管理机制、组织形式，尤其是较好的人才生存、发展条件，构成了民营企业在人力资源管理，尤其是人力资本利用率方面的比较优势，为民营企业的蓬勃发展创造了较强的竞争优势。

据研究表明，民营企业人力资源指数总平均值为3.30，低于三资企业（3.47），略高于国有企业（3.25）黄卫华，晓洁.国民营企业人力资源管理战略初探．中国民营科技与经济，2003.6

，在使用的15个因素中，民营企业有10项因素超过了国有企业，其中“组织效率”、“组织目标”、“人际关系”、“组织环境”、“中层管理”、“用人机制”等因素远远超过了国有企业。

与国有企业相比，民营企业在人力资源管理方面体现出较强的比较优势：

（1）织层次少，对人的管理更加直接。

（2）人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。

（3）企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。

2.2民营企业人力资源管理存在的问题

宏观环境的变化对人力资源管理产生了重大影响，体现在市场竞争中越来越多的企业发生亏损，甚至倒闭，三株、巨人的倒塌给我们留下了太多的反思。

仔细分析不难发现，人力资源管理滞后是其主要原因，具体表现在：

2.2.1缺乏对现代人力资源管理理论的正确认识

现代人力资源管理思想认为，人是企业活力之源、竞争之本。

人应该成为企业决策的出发点和归宿。

因此，现代人力资源管理强调与员工交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

人力资源管理职能从一种单纯的以事为中心转变为以人为中心，谋求企业与人的共同发展。

而目前我国的许多民营企业的价值观念与现代企业管理还存在相当的差距。

在“以人为本”的口号下，虽然部分民营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性，甚至错误认识，导致表面“以人为本”，但实际中，却是一些粗浅的，诸如“岗位描述”、“岗位培训”等东西，生搬硬套，结果似是而非。

2.2.2缺乏人力资源战略规划

人力资源规划是根据组织目标，科学预测、分析，确定组织在未来环境变化中，人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、开发的政策和措施，确保其在需要的时间和岗位上，获得各类所需人才，并使组织和个体得到长期利益。

但是多数民营企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和计划性，出现诸多短视行为，往往等到企业用人时才去找人，缺乏人才储备观念和人才利用统一规划，致使因为人才缺乏企业发展后劲严重不足。

2.2.3人力资本投资严重不足

民营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。

他们只是将人力资源视为组织运作过程中的投入要素,注重该投入要素对组织的产出和贡献价值,因而常常在“少投入、多产出”的经济学公式中打转,甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。

他们只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,殊不知人力资产亦具有追加投资、更新改造的需要。

因而忽视人才的发展性,忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。

人才资源不但是企业重要的生产要素而且还是最稀缺的要素,企业不仅应注重人才要素投入的效率,同时还应注重这一特殊资产的保值增值效应。

虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段,投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。

但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因,导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。

2.2.4人力资源管理缺乏制度性和规范性

就目前民营企业的现状来看，许多企业还没有从开发人的能力角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性，如人员招聘、岗位培训、解决劳资纠纷等。

缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励约束机制，不考虑员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

民营企业由于自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以激励难以到位，方法陈旧，手段比较单一。

大多数民营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励，如晋升工资、发奖金、分红、给红包等办法。

而忽视非货币的激励方法，如工作激励、目标激励、晋升激励和自我实现激励等，忽视了良好的企业组织环境的培育。

使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

再不能留住人才了。

2.2.5没有形成尊重人才的企业文化

目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。

企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。

企业老板的管理思想仍停留在“经济人”的人性假设水平，管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。

这些制度表明企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给你钱，干不好扣你钱，或者干脆炒掉。

只体现企业主的单方利益，并且企业主可以随意解聘员工。

员工朝不保夕，人人自危，只是被动的完成任务，很少能发挥主动性和创造性。

在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。

3.民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策

3.1转变观念，树立以人为本的管理理念

要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。

从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。

其次，重视人才，开发人才。

我们必须注意：

（1）尊重知识，尊重人才。

企业决策者应对人才的需求有深层次的认识和了解，公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。

（2）广纳贤才，知人善任。

企业应该具备全面开放的心态，克服人才归单位、归部门所有的狭隘观念，树立竞争开放的人才观。

既重视已有成就的人才，也关注具有潜能的人才；

既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。

（3）重视员工能力培养和素质的提高，有利于充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性和创造性。

在这方面有做得较为优秀的企业有海尔、联想。

海尔始终在人力资源管理中“以人为本”，主张发挥个人的积极性、主动性