昆明房地产企业薪酬管理模式设计分析文档格式.doc

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1.2薪酬管理现状

第2章薪酬概述

2.1薪酬的基本概念

2.2薪酬的构成

2.3薪酬管理的内容

2.4薪酬体系的基本模式

第3章昆明房地产业薪酬管理发展存在的问题

3.1昆明房地产行业薪酬现状

3.2昆明房地产企业薪酬管理现状分析

3.3昆明房地产企业薪酬管理中存在的问题

第4章昆明房地产业薪酬管理模式设计

4.1导入动态的战略导向原则

4.2制定合理薪酬水平

4.2建立科学薪酬制度

4.3完善绩效评估体系

4.4员工福利改革

总结

参考文献

致谢

云南xxxx学院房地产经营与估价xx

指导教师xxx

摘要：

2010年伴随着大量新地产公司的诞生及新项目的涌现，地产行业人才竞争更加激烈。

截止目前，2010年昆明地产行业职业经理人的薪酬水平平均上升了14.30%,但各类岗位上升幅度分布不均。

2011年国家对于房地产的调控政策将继续趋严，限购令出台，昆明房产政策环境进一步趋紧，昆明房地产交易价格受到严重影响，在这样的市场背景下完善的薪酬管理制度对房地产企业的更有巨大影响，本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了昆明房地产企业在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助昆明房地产企业改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。

关键词：

房地产企业薪酬薪酬管理

引言

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。

2011年在国家到地方的一系列房地产政策出台实施后，昆明房价上涨较快，总价压力日趋明显，导致客户需求面积逐渐减小，商品房主力供应面积也呈现有所缩小的趋势而且国家对地产行业金融政策的收紧，使大多数地产企业也都面临资金短缺的局面。

在当今市场背景下昆明房地产企业更应该通过薪酬体系的改革和设计，清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。

薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。

本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合昆明房地产企业的实际情况，全方位分析其在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，最终增强民营企业的市场竞争能力。

一、研究背景和意义

1、研究背景

（1）政策环境：

2011年房产宏观政策环境趋于严厉。

2010年为遏制房价过快上涨。

从中央到地方政府出台了一系列房地产调控政策，经济手段、行政手段并用，通过抑制需求，增加供给，金融手段等全方位进行调控，但从市场反映来看，市场出现了明显分化。

一国家对于房地产的调控政策将继续趋严，银根紧缩、加息、限贷、限购力度加大、房产税试点改革可能也将加快。

限购令出台，昆明房产政策环境进一步趋紧

（2）商品房市场：

房价走势：

受新出台政策影响，房价可短期内有所回落，但结合市场供需状况，宏观经济环境分析，2011年昆明房价仍将处于相对高位运行。

受城市需求旺盛，城市土地价格攀升导致开发成本明显增加，以及通胀预期等因素影响，可初步判断2011年昆明市整体房价水平仍将处热点，昆明房价上涨较快，总价压力日趋明显，导致客户需求面积逐渐减小，且商品房主力供应面积也呈现有所缩小的趋势。

（3）物价总水平涨幅较大：

2010年，昆明全市居民消费价格比上年上涨4.2%，涨幅比上年上升3.4个百分点。

其中食品类涨幅最大，比上年上涨9.1%，医疗保健和个人用品类上涨6.1%，居住类上涨5.7%，交通和通信类上涨0.2%，家庭设备及维修服务类上涨0.3%，娱乐教育文化用品及服务类上涨0.2%。

全年全市工业品出厂价格比上年上涨11.4%。

（4）目前房地产行业的薪酬体系特点：

房地产行业的薪酬体系以岗位的价值和对应岗位的市场薪酬为依据，同时开始重视能力因素的影响。

但目前由于房地产行业内缺乏准确有效的能力评估方法，能力因素在薪酬体系中的影响还不突出，所占比重较低。

大多数房地产企业现在仍然没有完善的薪酬体系，薪资的确定较为随意，没有统一的标准。

2、研究的意义

（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。

作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力倾向和发展方向也有很大差异，要尽可能地使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，此外，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个房地产企业发展的最终理想和最高价值目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在企业发展中具有特别重大的意义。

（二）薪酬管理直接决定着劳动效率

从马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。

”所以薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

1.2我国企业薪酬管理现状

随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。

我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。

一、政企不分，政府干预过多

以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。

特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

二、官本位，工资与职位高低挂钩

传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。

同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。

三、水平偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。

对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。

外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。

四、考核不科学，激励作用发挥不大

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

薪酬，由薪和酬组成。

在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。

酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。

2.2薪酬构成的基本要素

狭义上的薪酬的典型构成要素有基本工资、工资、激励工资物质性薪酬、投入激励工资、产出激励工资、成就工资、奖金、福利、津贴与补贴。

2.2.1工资

狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬.首先是基本工资,基本工资多以小时工资,月薪,年薪等形式（计时的形式）出现。

工资一般还应包括激励工资,即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。

2.2.2奖金

奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬,是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

奖金的表现形式包括红利,利润分享以及通常所说的奖励金等。

2.2.3福利

广义的福利包括了工资,根据福利经济学家的观点,一切经济发展,人民生活水平的提高都属于福利的增加;

狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付,而多以实物或其它方式支付,比如社会保险（人寿保险,失业保险,养老保险等）,带薪休假,廉价住房,提供子女入托服务,工伤事故补偿,免费午餐,交通费用补助等等。

2.2.4津贴与补贴.

津贴是指对工资或者薪水等难以全面,准确反映的劳动条件,劳动环境,社会评价等等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种与工作相联系的补偿称为津贴。

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程。

薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：

第一，薪酬总额的管理：

薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。

第二，薪酬水平的管理：

薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。

第三，薪酬制度的管理：

包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。

后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。

第四，薪酬的日常管理：

薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

一、基于职位（工作）的薪酬体系

基于职位（工作）这种薪酬体系是对每个职位所要求的知技能以及职责等因素的价值进行评估技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位，然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。

其基本思想是不同职位对知识、技能有不同的要求，不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。

当根据所从事的工作领取报酬。

二、基于技能知识和能力的薪酬体系

基于技能的薪酬体系技能薪酬体系强调与员工从事的具体工作相结合。

在技能薪酬体系