劳动用工风险分析与防范优质PPT.ppt

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2013年7月1日起施行。

修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任,

（二）劳动合同法修订,一、劳动用工法律风险,1、职工维权意识提高，维权向极端化发展；

2、劳资矛盾向劳政矛盾演化；

3、劳动争议呈”井喷”之势，群体性事件增多；

4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；

5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度；

6、问题员工的管理成为难点；

7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高；

8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。

6,（三）劳资关系特点与走势分析,7,目录,一、劳动用工法律风险,二、用工模式风险防范,三、招聘录用风险防范,四、劳动合同风险防范,五、员工离职风险防范,8,一、多元用工模式的选择与风险防范,用工模式,劳动用工,外包,劳务用工,标准劳动用工,非标准劳动用工,派遣用工,非全日制,特殊用工,个人,组织,人事代理,人才租赁,借调,帮工,承揽,职业见习,项目工,终身工,固定工,二、用工模式风险防范,9,2、劳务派遣用工的主要风险,

（一）劳务派遣风险防范,A、同工同酬，B、临时性、辅助性、替代性，C、比例限制10%，D、连带责任,1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别,二、用工模式风险防范,

（一）劳务派遣风险防范,二、用工模式风险防范,11,2、特点,1、定义,平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。

适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。

公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同,平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时,非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意,用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿,可以不签合同,工作时间较短,员工有权兼职,法律责任较少,

（二）非全日制用工,二、用工模式风险防范,12,不能约定试用期,签订合同避免纠纷,尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。

但没有书面证据，容易引发争议。

建议非全日制用工签订书面劳动合同,根据劳动合同法第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。

否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任,1,2,3,明确约定小时工资,应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬，且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准,伤害预防工伤保险,根据劳动合同法第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付一次。

否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿,非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。

如果无法单独缴纳工伤保险的，需要考虑商业保险。

工资支付半月一次,注意工时限制,劳动合同法第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过4小时，每周不超过24小时）。

否则，将可能被认定为标准工时制，并导致法律责任（需合理运用“小时工”）,4,5,6,3、非全日制用工的使用与风险防范,二、用工模式风险防范,13,购买保险,签订合同,严格审核,用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核，严把审核关。

各地法规对特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。

用工单位需要注意了解当地政策。

对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知用工单位的义务。

特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。

目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，应当签订书面合同。

1,2,3,4,5,掌握政策,身份变化告知义务,二、用工模式风险防范,（三）特殊用工的使用与风险防范,特殊用工：

停薪留职人员、内退人员、退休人员、协议保留社会保险关系人员、下岗待岗人员、放长假人员、兼职人员等,14,（四）外包,二、用工模式风险防范,外包：

授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。

通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做”。

外包的竞争优势,降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险,什么样的业务可以外包,不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做把别人做得更便宜的事交由别人做,15,1、外包的法律关系,二、用工模式风险防范,自我评估是否做好了实施外包的准备外包目标理解公司的目的和目标人事问题与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通合作对象选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包外包合同组织严密、内容完备的合同监管机制质量、进度、风险控制派遣规避防止外包被认定为派遣,16,2、外包的实施与风险防范,二、用工模式风险防范,业务外包在许多方面优越于劳务派遣，广泛应用于保安、司机、保洁、客户服务、应收账款催收等业务。

1、借调,工伤保险条例第41条职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

劳动部关于贯彻执行若干问题的意见企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。

17,二、用工模式风险防范,（五）其他用工模式,2、代理,保险法第117条保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。

保险法第126条保险人委托保险代理人代为办理保险业务，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务。

（经销、代理、特许、连锁、加盟）,合同法第251条承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。

承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。

最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释（法释200320号）第10条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。

但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

3、承揽,二、用工模式风险防范,（六）用工模式选择原则,19,二、用工模式风险防范,1、影响用工模式选择的因素,用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险,2、用工模式选择的原则,创新用工模式，根据需要进行选择尽量将劳动关系变为劳务、经济关系避免将劳务、经济关系变成劳动关系,20,目录,一、劳动用工法律风险,二、用工模式风险防范,三、招聘录用风险防范,四、劳动合同风险防范,五、员工离职风险防范,21,招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。

招聘的核心目的不仅是：

找到人，更要是：

找对人。

三、招聘录用风险防范,辞职自由不能扣押证件、收取押金，不得要求员工提供担保不能随意设定违约金劳动者无因辞职权解雇限制劳动合同法第21条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

招聘的重要性基于法律的角度,未成年就业,招聘港澳台及外籍员工,照顾特殊就业群体,禁止使用童工规定劳动法第15条,劳动法第13条残疾人保障法第4章民族区域自治法第23条兵役法第56条就业促进法17、20、27至31条,台湾、香港和澳门在内地就业管理规定外国人在中国就业管理规定,政策法律,

（一）招聘的相关法规政策,三、招聘录用风险防范,不合规风险A、告知B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）C、欺诈D、担保其他风险A、与其他单位存有劳动关系B、竞业限制C、提供不实信息等D、潜在的疾病、职业病操作风险A、外国港澳台人员招用B、大学生招用C、面试、考核、测评中的意外事件D、试用期管理,

（二）招聘法律风险概览,三、招聘录用风险防范,招聘工作面临的风险：

合同长期化、无固定期化导致辞退员工难度加大-易进难出违法招工、用工的法律责任加大被动招工、用工风险加大连带赔偿责任等。

（劳动合同法第九十一条规定：

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

）,（三）入职审查风险防范,三、招聘录用风险防范,1、试用期的期限设计,（四）试聘期管理,三、招聘录用风险防范,2、试用期误区,26,三、招聘录用风险防范,A、口头约定试用期；

B、只签订试用期协议;

C、与合同期限不对等；

D、试用期随意解除员工；

E、随意延长；

F、不缴保险。

27,3、试用期风险,4、对策

（1）依法确定试用期的期限，试用期应当与劳动合同期限相对；

（2）设定明确的录用条件和岗位职责要求；

（3）规范试用期考核流程，严格试用期定期考核和不定期考核；

（4）把握试用期解除的法律条件并在试用期内提出，杜绝延长试用期。

三、招聘录用风险防范,招聘录用管理风险防范小结,入职管理风险防范“四道关”身份关信息关合同关试用关风险管控注意操作细节表单、合同、协议设计要细化员工提交证件复印件要签名试用期解雇员工要注意时间节点,三、招聘录用风险防范,29,案例一：

招聘入职（欺诈应聘）某公司对外招聘人事主管，招聘条件主：

本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通.）。

2周后，应聘者张某前往面试。

张某在填写入职登记表时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。

为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。

几天后，公司向张某发出录用通知书：

“.请你在X月X日到本公司报到上班.”那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。

随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。

试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。

随后，张某申请劳动仲裁。

30,问题：

1、张某可能提出哪些仲裁请求？

2、企业胜诉的前提条件有哪些？

3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？

4、录用通知书如何表达，其法律风险有哪些？

5、入职登记表如何设计，其法律风险有哪些？

31,案例二：

离职证明8月底，小王入职A公司，任职项目经理助理。

入职时，小王解释说原单位人事部大变动，需要过几个星期后才能拿到离职证明。

一周后，用人部门将小王派到外地出差2个月，协助外地同事跟进相关项目。

10月中旬，A公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密资料，现原单位要求小王立即回去工作及赔偿相关损失，并要求A公司承担连带责任