护理人力资源管理现状及发展文档格式.doc

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Management

目录

第1章引言 5

1.1概述 5

1.2护理人力资源的定义 5

第2章护理人力资源管理现状及存在问题 6

2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用 6

2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化 6

2.2.1护理人力资源配置标准陈旧 6

2.2.2护理人力资源严重匮乏 6

2.2.3护理人力资源配置结构不合理 6

2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低 6

2.4护理人员压力大，职业倦怠明显 6

第3章加强护理人力资源管理的策略 7

3.1培养以护士为中心的人力资源管理理念 7

3.2加强人力资源部的基础建设 7

3.3建立战略人力资源管理体系 8

3.4加强护士的教育和培训 8

3.5合理配置护理人力资源 9

3.6实施人性化管理，建立有效的激励机制………………………………………………………9

稳定护理队伍。

。

9

第4章结论 9

参考文献 10

致谢 10

第1章引言

1.1概述

21世纪,随着经济、文化、生活水平的不断进步，人类社会迈入了崭新的时代。

资源开发的重心从自然资源向人力资源转移，人力资源管理成为管理中最受重视的工作之一。

对于医院而言，人力资源可以说是医院的战略性资源，而护士又是其中非常重要的一部分，是医院和卫生组织生存与发展核心动力的重要组成部分。

十二五时期是全面建设小康社会奋斗目标承上启下的关键时期，也是深化医药卫生体制改革的坚守时期，也为邵阳市医专附属医院护理人力资源的发展做了铺垫。

医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。

人力资源成为医院竞争的重要方式。

目前，在全球各种类型的医院都出现了临床一线护理人员严重不足的问题。

日本1.26亿人口有260万护士，却依然宣称“护士短缺”，而我中国13亿人口只有将近190万名在编护士。

如何对有限的护理人力资源进行最大效能的管理利用，已成为当前护理组织部急需解决的重中之重。

本文首先对护理人力资源管理的定义和内涵进行界定，再针对邵阳市医专附属医院的护理人力资源管理中存在的问题进行初步分析,并提出相应的管理对策。

1.2护理人力资源的定义

护理人力是指首先通过教育获得具有护理专业中专及以上学历，其次是通过考试考取护士从业资格证书，并在医疗卫生服务机构具有从事护理工作能力的人员。

护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为,就是发现、投入力量“开采”和“利用”护理人力资源,它包括就业与录用、教育培训、人力配置、激励四方面内容。

其内容就是通过一定的方法,调动护理人员的积极性,发挥护理人员的主观能动性,把护理部门由潜能转变为财富。

邵阳市医专附属医院根据法律法规制定本院制度，其中护理部门依据院规以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心,即以各种方式激发人的主观能动性。

第2章护理人力资源管理现状及存在问题

2.1护理管理组织缺乏独立性，难以有效发挥其职能作用

目前邵阳市医专附属医院还是实行院、科室两级领导制，科室实行科主任负责制。

护理人员隶属于科室，受科主任、护士长领导，在科室薪酬统配的分配体制下，护士绩效工资与科室效益密切相关。

在这样的管理和分配制度下，护理部作为行政职能部门仅负责质量的监督、人员的培训考核，而对薪酬、人员调配等管理无实际的权利（主要有财务部和科室主任及护士长调控），使护理部在护理管理中难以充分履行管理职能，缺乏独立性，出现护理管理效率减低等现象。

2.2护理人力资源配置不能适应社会和护理需求的变化

2.2.1护理人力资源配置标准陈旧

我国现行护理人员配置标准还是依照1978年卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》来操作，该草案规定的，以编制床位为基准来确定护理人员的需求数量，500张床位以上医院床护比为1：

0.58--0.61，临床床护比平均为1:

0.4。

现在已进入了21世纪，改革开放都36年了，护理工作的内容、范畴都在不断扩大，如果按原有方案执行，将不能满足当前工作的需要。

另外护士群体还是以女性为主，婚育假较多，医院的发展进度将被推延，目前护理人力资源配置标准太过陈旧。

2.2.2护理人力资源严重匮乏

我国有13亿人口，却只有将近190万的在编护理人员，大多护士都是合同制。

而在某些医院，有些护士脱离临床一线工作，从事行政、医技等非护理工作，但仍占有护理编，导致临床工作中护理人力资源缺乏。

随着全球老龄化问题的出现，临床床护比1：

0.4已不能满足，而且护理工作是一个高度专业化的复杂技术劳动，某些护理人员应巨大的压力从而转业，进一步造成护理人力资源的匮乏。

现代生物－心理－社会医学模式及各种新业务、新技术的不断推广，使护士工作量大幅度增加，再加上夜班多，工作休息时间不规律，待遇低，越来越多的护士选择转业。

我国护士现有数量将不能满足人们健康保健的需求。

2.2.3护理人力资源配置结构不合理

邵阳医专附属医院学历层次以大专为主，而且大都是成人教育文凭，中专其次，本科少之又少。

与发达城市相比还是有很大差距。

很多护士认为自己的文凭较低，与文凭挂钩的基本工资低与工作任务量不成正比，便离开工作岗位。

这种现象造成了人才资源的流失。

其次，年轻和年龄大的护士占的比重偏大。

刚进来的护士还不熟练医院各项操作，年纪大的护士可能已从事二线工作，促使护理队伍两级分化严重，缺乏中间力量。

2.3护理人员使用层次不明确，工作积极性降低

邵阳医专附属医院已建院30周年，现已形成了一支由初、中、高级护理技术职称构成的护理队伍。

但目前我院实施的仍是功能制护理，以护理工作任务来划分职责，采用白班和晚班、夜班制的排班模式，从而导致不同职称、年资、能力的护士岗位和工作职责相同。

这种管理模式，使护理人员感受到不平衡，看不到自身的发展和未来。

2.4护理人员压力大，职业倦怠明显

目前医患关系紧张、医疗环境差，护士面临巨大的工作压力，担心自己的生命受到威胁，并表现出疲惫感和缺乏工作热情，这是一种职业倦怠感。

国内外研究表明，护士短缺和护士配备少于实际需要导致护士个人工作量增加，临床一线护士感觉到超额的工作量与强大的责任心，如果忙中出错导致错误的发生会有深深的懊恼和悔疚感，长期可能导致抑郁、焦虑等负面情绪。

这样不仅导致护理人员身体和心理问题，而且影响护理质量，也与护理人员流失有关。

第3章加强护理人力资源管理的策略

3.1培养以护士为中心的人力资源管理理念　

管理学中以人为本，就是以人为中心，护理人力资源管理的核心是以护士为中心。

一个医院，尤其是医院领导是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到医院能否有效实施战略人力资源管理。

因此，实施战略人力资源管理首先要求医院尤其是院长要转变观念，真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。

要做到这一点，医院的领头羊-院长和书记都必须重整思想，在思想和观念上充分认识到人力资源管理的重要性。

目前从邵阳市医专附属医院的实际情况来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；

人力资源管理重点也放在“医生”这一层，护理人力资源占的比重很小很小。

所以要彻底打稳护理人力资源管理这块根基，就必须要确定以“护士”为中心的理念，确保所有护理人员都能得到尊重、爱护、和温暖。

3.2加强人力资源部的基础建设

要加强人力资源管理，医院必须有成立专门的部门，派专人来分管人力资源管理工作。

一般来说，医院应该成立专门的人力资源部，并设置一名院级领导来分管人力资源管理工作。

邵阳医专附属医院现已设立人力资源部门，唐喜群为人力资源部科长，旗下两名工作人员，分别为肖丽华和李科。

在职能设置上，肖丽华负责人力资源部传统的人事管理工作，比如员工档案管理、薪资福利管理等；

李科承担建立战略人力资源管理体系的任务，确实做到让人力资源管理能够为医院战略服务。

由院长伍石华和副院长贺志明直接领导。

在人员配备上，邵阳医专附属医院参照临床床护平均比1:

0.4的比例来确定人力资源部的人数。

当然，目前这一比例已经不能满足现在医疗卫生的需求。

我院正按1:

0.8的目标前进，截止到2014年11月我院今年新招聘护理人员124人。

同时邵阳医专附属医院每一季度聘请专业的人员来主持开展人力资源管理工作，并加强人力资源从业者的培训培养，以提高医院人力管理工作的规范化、专业化程度。

3．3建立战略人力资源管理体系

邵阳医专附属