《猎狗的故事》案例分析报告Word文件下载.doc

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在企业的有效运作中。

人的能动性、职业技能和团队协作精神成为关键因素。

人力资源的有效管理有利于增强企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

本文通过对猎狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力资源管理的对策和方式方法，从而改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续发展。

一、创新人力资源的管理模式

猎人一直都在根据形势的发展，不断的调整、改变策略，来激励猎狗捕捉兔子。

猎人对管理模式的不断创新，不断的与时俱进。

需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施。

如著名的理论－“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是有主导需求决定。

同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。

将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车，政策与实际情况相背离或是不符合。

同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的，正如同马斯洛的需要层次理论一样。

从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现”，倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强。

二、加强人力资源的培训发展

随着科技的突飞猛进，企业要发展，就必须对员工进行培训。

员工培训应做到经常化、制度化。

应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

着重于培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。

近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住公司的核心人力资源。

比如摩托罗拉的公司领导层认为，公司的蓬勃发展离不开庞大的培训计划。

1985年，公司总裁加尔文建立了减少生产差错的公司培训中心，公司每年将工资总额的4％左右用于培训；

1999年，公司用2亿美元为14万员工中的每一位提供至少40小时的培训，在全球14个地区的员工可以从600门课程中选修，摩托罗拉的培训投资已成为起决定性优势[2]。

三、适当的考核和分配

整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。

完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；

于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。

因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。

然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。

到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？

然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为。

考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。

因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。

总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。

对每个群体有不同的期望，所以针对不同的群体需要有不同的激励方式。

四、 

制定真正有效的激励机制[３]

高层管理者要有一种主人翁意识。

中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：

由于机制的问题它们无法给与这些管理者们主人翁的感觉。

所以改革企业的机制，即改为股份制企业。

也让高管们拥有了自己的股份。

这样他们会把企业作为自己的家。

企业的发展与他们的切身利益息息相关。

如同故事中的具有经验丰富的猎狗，他们即为猎人的高层管理。

中层管理者则期望成为高管，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。

我们给中层管理者确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。

如果他们工作出色，就会得到企业的认可。

普通员工需要有一种归属感。

如果他们工作认真勤勉．就可以得到相应的奖金。

把他们的工作成绩与公司或部门挂钩，管理上公司给各部门一定的利益分配权，公司只提供总的指导方针。

对普通员工，当然也要有提升的机会给他们。

这样企业的每位员工都会有一种被认可的感觉．企业的稳定发展就不言而喻。

因此，激励不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。

五、完善人力资源的薪酬福利制度

提高薪酬福利是激励员工积极工作因素之一。

因为员工总是希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为这是衡量自我价值的尺度之一。

因此，“解决内部的公平性和外部的竞争性”的问题，仍然是在设计薪酬福利体系时需要高度重视和重点考虑的。

同时，薪酬体系要与绩效评估相结合，调整员工的行为习惯和工作目标；

激励员工更多、更广、更深入地学习知识和技能[４]。

企业要想取得更好的发展，必须搞好社会福利保障，让职工没有后顾之忧。

脚踏实地给企业的发展贡献自己的力量。

而不是担心自己的将来，不仅延误自己，也阻碍了企业进一步发展。

好的企业、或者善于谋发展的国家。

必然会把社会福利保障制度提高到非常重要的位置。

充分的调动职工的积极性、主动性。

创造更多、更大的经济效益。

六、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。

优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展．人得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。

人最大的愿望是能得到真诚的关心和重视。

如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。

尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。

不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第员工，那么就足以促使员们更加友好交往和努力工作[５]。

七、制定人力资源的职业生涯规划

员工的职业生涯设计是留住优秀人才的重要手段，有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。

“职业生涯”是个人的职业生涯是从个人带到组织的能力和职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。

因此，企业人力资源管理部门在设计核心员工的职业生涯时，一定要注意核心人力资源对其职业生涯的自我控制，使个人有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，由此保证其成就感和成长。

企业为员工提供的各种可供选择的发展机会除了管理职务晋升外，还可以从技术等级、工作轮换、工作丰富化等方面得到发展。

设置多条职业跑道，拓展员工发展空间。

美国微软公司[７]在这方面是个成功的例子。

公司的人力资源部制定了“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的可选择职务及不同职务所需具备的能力和经验。

这样，员工就可以在到公司之初对以后的职业发展有明确的目标，激发其发挥最大的工作潜能。

　如故事中所谈到的，老猎狗虽然落得了被扫地出门的下场，可故事的发展并不是哀叹老猎狗为给老猎人猎兔奉献了毕生的经历，居然下场惨淡；

也没有谴责老猎人没有一点人情道义，居然就这样将老猎狗敢出了门。

因为这是现实中的一项正被人人接受的准则，企业的管理由小作坊的人情化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的“结果导向”和“优胜劣汰”就是最合理的规则。

或者故事的发展最后引得你莞尔一笑，不过也是意味深长的一笑，因为“老猎狗”最后的辉煌创业或许已经为准创业者的榜样，也是职场经理人一个比较不错的出路。

　老猎狗在进行常规的猎兔工作的同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧的东西转化为理论，有位老总看了这则寓言后，感叹了两句：

“变化是永恒的”，强调了创新意识的重要性；

另一句，“武不长久、文长久”，这一句比较有哲理，因为故事的引言有这么一句：

“干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。

仔细想想事实好像确实是这样的。

八、加强人力资源的文化管理

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

企业作为实现自我价值的载体和平台，有责任为人力资源的发展创造机会，实现其事业追求，这就需要企业实行充分授权，让人力资源有意识地的参与，建立开放式的沟通渠道，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。

同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把人力资源广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到公司价值链创造和流程管理的全过程。

使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，不断提高人力资源的效能以及经营管理水平[２]。

树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中．通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

人力资源管理要与经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励．充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展．当前世界经济呈现全球化趋势，企业在国际范围内竞争日趋激烈。

但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。

面对激烈的竞争环境，企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败．

做一个好的猎人越来越难，如果猎人能更好的运用以上各种方式方法激励员工，狗会更加卖力，兔子会越来越多，越来越好。

相似的手段和得到的结果同样适用于各类型企业。

参考文献：

[１]代安荣.猎人和猎狗与“企业管理”[J].大众商务（下半月），2006（11）：

56－57.

[２]李启维.试论企业核心人力资源的有效管理[J].当代经济,2006,（18）：

62－63.

[３]梁军锋.充分发挥人力资源的优势[J].人力资源管理（学术版）,2009,（4）：

192－194.

[４]牛永旺.浅析企业人力资源"

精英"

的有效管理[J].河北职业技术学院学报,2008,8

（2）：

76－77.

[５]武利利,刘建锋.如何对基层管理者进行有效管理[J].职业时空（研究版）,2005,

（2）：

7－9.

[６]沙莎.创造企业激励型人力资源管理[J].企业家天地（下半月版）,2006,（4）：

33－77.

[７]唐有川.浅