国有电力企业人力资源管理与绩效管理的研究Word文档格式.doc

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所在单位：

林西县农电局

所在省市：

内蒙古赤峰市

国有电力企业人力资源管理与

绩效管理的研究

史悦珍

林西县农电局

摘要:

现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。

随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；

而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。

文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

主题词:

企业绩效;

人力资源;

问题.

一、引言

　　绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。

把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。

正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。

本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

　　二、绩效考核工作目前普遍存在的问题

　　近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；

通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；

　　第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。

目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。

因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。

因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。

　　第二，沟通低效，缺乏积极性。

由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。

第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。

企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。

而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。

三、人力资源的绩效管理需要建立完善的体系

绩效是一种软性的工作，一定要建立在硬件的基础上。

也就是说，如果失去人力资源管理这个平台来谈激励，那只能是无效的激励。

激励所需的体系如下：

（一）规划体系

规划体系，包括企业文化、组织沟通、指挥体系、职能划分、架构设计、人力规划和战略分解等。

其中，需要着重指出的是：

1、组织架构的设计

将已经设计好的公司未来两三年内的组织架构各画一张图，并且张贴出来，让员工都可以知晓。

2、部门间职能的划分

要弄清部门间职能的划分，就要从公司整体的产业价值链出发来考虑各自部门所处的位置，以及它与上下游部门的衔接问题。

（二）岗位体系

岗位体系，包括岗位设置、工作分析、职责描述、人员编制、岗位评价和任职要求等。

1、岗位设置

岗位设置是通过岗位架构图来体现的，它的主要作用在于：

使每一个员工明白他的上司和下属是谁。

2、职责描述

有些公司的岗位说明书写得很模糊，例如中山市的一家公司，其财务部经理的岗位说明书上有这样一句话：

“认真做好公司财务管理的各项工作。

”这样的岗位说明书就没有起到职责描述的作用，遇到问题时不容易分清责任。

然而对于国有企业来说这方面更需谨慎。

3、人员编制

要进行人员编制，就一定要有岗位编号，这就如同公民的身份证一样，有利于统计和控制。

（三）绩效考核体系

绩效考核体系，包括促进体系、改善体系、考评体系、授权体系和目标体系等。

（1）考评体系

绩效管理体系是企业必不可少的管理环节，即使是定性的考核体系，也比没有强。

并且，上司还要定期地与员工就其绩效情况进行沟通。

（2）授权体系

授权体系是绩效考核体系中不应该忽略的部分，因为授权的情况有时也会直接影响绩效，影响到对员工的激励。

（四）员工体系

员工体系，包括人才测评、劳资关系、员工招聘、人员配置、员工培训和职业规划等。

1、员工培训

随着人本管理的深入人心，现在，越来越多的企业把员工培训作为组织的一项长期而重要的工作内容。

因为，持续的员工培训不但是保证员工本人能力素质的提升跟上公司发展步伐的最有效的方法，同时也是充分发掘员工潜能，激励员工不断进行自我提升，达到自我实现的最有效的手段。

2、职业规划

在目前充满竞争的大环境下，企业必须越来越关注员工的职业发展问题，因为帮助员工制订现实可行的计划和目标，指导他们取得职业生涯的成功，是激励并留住人才的重要途径。

四、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法

　　第一，强化对绩效考核考评制度的认识。

绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。

考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。

　　第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。

因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。

必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。

将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。

　　第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。

由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。

因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；

这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。

　　第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。

绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。

　　综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。

同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。

要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。

参考文献：

1、史晟《领导的三大艺术》中国盲文出版社，2004.

2、张建华《生存（繁荣时代的中国企业管理实践）》海口：

海南出版社，2004.

3、（美）利·

布拉纳姆（LeighBranham）《留驻核心员工：

24种赢得人才战的策略》胡江波、连先、孙征译.北京：

中国劳动社会保障出版社，2004.

5、徐佩华.激励方式及其运用[J].集团经济研究，2005.