人力资源二级考试选择题汇总复习资料重点Word格式.docx

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2．专业分工和协作的原则：

3．有效管理幅度原则：

管理的幅度和管理的层次成反比。

4．集权与分权相结合原则：

企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。

集权有利于统一领导和指挥，分权有利于调动下属积极性，有利于领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。

5．稳定性和适应性相结合的原则：

二、新型组织结构模式

（一）超事业部制（新增）

拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏.适用于规模巨大，产品或服务种类较多的企业

（2）矩阵制（新增，多选）

（三）多维立体组织（单选）

模拟分权组织（单选）我国一些化学工业企业、大型钢铁企业、铝业制造业采用。

（4）流程型组织（新增，多选）

以业务流程为中心的组织模式。

网络型组织（新增，多选）

4、机会网络。

现代网络型组织上中最先进的一种。

三、企业组织结构设计的内容和概念

（一）企业组织结构设计的内容

（二）管理层次与管理幅度的概念（单选）

一个高层主管A的管理幅度为3，将会产生18组关系，幅度为4，将会产生44组关系。

常见的部门组合方式主要有：

（1）以工作任务为中心来设计部门结构。

内部结构包括：

直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式。

（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部、超事业部制和模拟分权制模式。

（3）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构，包括多维立体、流程型和网络型组织结构等。

第二单元企业组织结构变革

◆一、企业组织结构变革程序（多选）

（一）组织结构诊断：

提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

1．组织结构调查：

系统地反映组织结构的主要资料有：

工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。

2．组织结构的分析：

3．组织决策分析：

决策影响的时间；

决策对各职能的影响面；

决策者所需具备的能力；

决策的性质。

4、组织关系分析：

（二）实施结构变革：

提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点。

1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：

（多选）

（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、成本增加等。

（2）组织结构本身病症的显露，如指挥不灵、信息不畅等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少等。

2．企业组织结构的变革方式：

（单选或多选）

（1）改良式变革。

如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。

这是企业中常用的方式。

（2）爆破式变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。

（3）计划式变革。

组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划变革方式。

措施：

1.让员工参加2.推行培训计划3.大胆起用年富力强有创新的人才

（3）企业组织结构评价

◆二、企业组织结构的整合

组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

（单选）

第三单元工作岗位设计

二、工作岗位设计的基本原则（新增，多选）

（一）明确任务目标的原则

（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则

三、改进岗位设计的基本内容（新增，多选）

（一）岗位工作扩大化与丰富化

（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时工作制（四）劳动环境的优化

1、岗位设计的基本方法

传统方法研究步骤：

选择研究对象；

用直接观察法记录全部事实；

分析观察记录的事实，找出改善方案；

通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；

贯彻执行新方法。

——具体应用的技术：

程序分析（作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）、动作研究（人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计）

第二节企业人力资源规划的基本程序

广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。

（一）狭义的人力资源规划（多选）：

人员配备计划；

人员补充计划；

人员晋升计划（多选题）。

晋升计划的内容：

晋升条件、晋升比率、晋升时间。

（二）广义的人力资源规划，除了以上三种人员计划之外，还包括：

人员培训开发计划。

二、企业人力资源规划的作用：

满足企业总体战略发展的要求；

促进企业人力资源管理的开展；

协调人力资源管理的各项计划；

提高企业人力资源的利用效率；

使组织和个人发展目标相一致。

◆三、企业人力资源规划的环境：

（1）外部环境：

1、经济环境：

2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素。

影响人力资源活动的法律因素有：

政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。

（二）内部环境：

企业的行业特征，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。

◆四、制定企业人员规划的基本原则：

（多选或简答）

确保人力资源需求的原则（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题），与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。

第三节企业人力资源的需求预测

第一单元人力资源需求预测的基本程序

一、人力资源预测的概念：

人员需求预测：

是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。

二、人力资源需求预测的内容：

（多选）企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

三、人力资源预测的作用：

（多选）

（1）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2、提高组织的竞争力。

进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力。

3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

（2）对人力资源管理的贡献1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。

2、有助于调动员工的积极性。

（3）四、人力资源预测的局限性：

主要有：

环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等。

1、SWOT分析法S代表优势（strength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threats）。

2.竞争五要素分析法：

美国人迈克尔·

波特提出

三、编制人员需求计划：

计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法

人力资源需求预测的原理：

惯性原理、相关性原理、相似性原理

三、人力资源需求预测定性方法（单选或多选）

可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

（熟背）

德尔菲法：

又叫专家评估法。

四、人力资源需求预测的定量方法

（一）转换比率法（比如师生比）转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。

（九）定员定额分析法（多选或计算性的单选）公式：

定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准；

公式：

定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和

（十）计算机模拟法是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

第四节企业人力资源供给预测与供求平衡

第一单元企业人力资源供给分析

一、内部供给预测：

（优先考虑内部供给）

二、外部供给预测

企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。

1、影响企业外部劳动力供给的因素（多选）

（1）地域性因素

（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好

严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。

2、企业外部人力资源供给的主要渠道

（1）大中专院校应届毕业生。

（2）复员转业军人。

（3）失业人员、流动人员。

（最难预测）（4）其他组织在职人员。

二、内部供给预测的方法（多选）

（一）人力资源信息库：

（二）管理人员接替模型：

（三）马尔可夫模型：

第五节人力资源制度规划（全部新增）

知识要求

一、制度化管理的基本理论

2、制度化管理的特征（多选）

（1）在劳动分工的基础上，明确权力和责任。

（2）按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，以制度形式巩固下来。

（3）以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求。

（4）在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。

（5）管理人员在实施管理时有三个特点：

一是根据因事设人的原则；

二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；

三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。

（6）管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会。

3、制度化管理的优点制度化管理更具优越性。

个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要。

二、制度规范的类型（多选）

1、企业基本制度2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范

五、人力资源管理制度规划的基本原则（多选或简答）

1、将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则，单选）；

1、人力资源管理制度规划的基本步骤（排序型的单选题）

提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。

2、制定具体人力资源管理制度的程序

一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）

（一）个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞

（二）工作差异原理比如会计和营销岗位的差别

（三）人岗匹配原理

人岗匹配包括（四匹配）：

工作要求与员工素质相匹配；

工作报酬与员工贡献相匹配；

员工与员工之间相匹配；

岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）

（一）选拔性测评）：

（二）开发性测评：

（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：

是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；

有较强的系统性

（四）考核性测评：

又称鉴定性测评，特点：

1、概括性。

2、结果要求有较高的信度和效度。

三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合

四、员工素质测评标准体系（P113,技能）

（一）素质测评标准体系的要素

它一般由标准、标度和标记三要素组成。

1．标准：

指测评标准体系的内在规定性2.标度：

对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

3．标记：

标记没有独立意义。

五、品德测评