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第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

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（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：

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第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

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（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

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（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

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（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

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（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

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（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

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（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。

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总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：

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快刀一：

试用刀。

劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。

Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。

快刀二：

绩效刀。

如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。

这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。

所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？

绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：

一个月以后过来办手续吧。

快刀三：

行政刀。

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所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。

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我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。

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快刀四：

无间刀。

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根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。

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比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。

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比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。

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快刀五：

温情刀。

很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系。

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需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。

给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。

让员工离职十八法

企业员工离职有两种：

辞职与辞退5I'

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分析情况如下：

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一、不安排工作法（闲死法）5q$r7w*b:

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企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。

适用员工：

高层员工

达到目的：

素质较高员工效果好

法律后果：

无

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二、加大工作负荷法（累死法）

在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，一便考查员工的真实实力的方法#~!

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能力强而品格差的员工

目的等级：

效果好，但需要过程的心理暗示;

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三、频繁调岗法\3A:

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频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法1@）c*D/f#J5_+R$d8C

技术型人才，中层干部4e-?

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一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工E.C:

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轻，但容易引起纠纷

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四、陌生事业法*|'

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交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法

对公司有贡献，但现在落后而居功的员工

注意心理启发,P8a4?

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轻，注意团队影响

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五、更改项目法"

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采用项目制（PM），约定如达不到目的，则整体项目离职的方法$v'

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全体PM成员7|8a+m-d.W,z'

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一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失,m6O（O'

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中，提前约定最为重要3r2f'

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六、注销公司法5L%c:

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公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法

大公司员工

注意赔偿5Q0f"

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中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见

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七、降级法（放风法）

对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下了职位，导致员工离职的方法

中高层业绩型管理人才

对以业绩为主的管理型人才作用大2y&

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八、退休法

又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法

普通型员工

退休合同一定要有法律性文件%O:

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九、家族理论法

引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的方法-\7H+E*z&

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亲戚型员工

离职后会带来管理风险（F;

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十、政府调控法

通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业l"

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国营部门性企业）k/p+g%J'

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一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题3b