新时期省辖市党校员工激励机制研究Word下载.docx

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①生理的需求。

如衣、食、睡、住、水、行、性。

②安全的需求。

如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产。

③社交的需求。

如情感、交往、归属要求。

④被尊重的需求。

如自尊，受人尊重。

⑤自我实现的需求。

其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格。

这一需要层次理论有四点基本假设：

①一种需要如果已经得到满足，就会被另一种需要代替，原来的需要将不再是激励因素；

②大多数人的需要都是复杂的，因此，在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响；

③在一般情况下，只有在较低层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要，激励人们去从事某种行为；

④满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。

这一需要层次理论强调的还有：

①在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。

②在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。

③满足上行机制：

尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。

④挫折下行机制：

高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。

这一理论常被用来解释人们行为的动机，即人的低层次需要得到满足之后，就会追求高层次的需要。

它的循环过程是：

需要——动机——行为——目标。

2、激励——保健双因素理论。

美国心理学家赫茨伯格，他在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问谈话，了解他们在什么条件下感到满意，什么条件下感到不满意，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；

使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素或维持因素。

于是，他在1959年与人合着出版的《工作激励因素》和1966年出版的《工作和人性》两本着作中，提出了激励因素和保健因素，简称双因素理论。

他认为，保健因素就象卫生保健对于身体健康所起的作用一样，他不能提高人的健康状况，但能预防不健康的情况发生，所以，保健因素起不到激励职工的作用，但能预防职工的不满。

所以，保健因素也称“不满因素”，这些因素多数来自周围的环境，如上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。

激励因素也称“满意因素”，这些因素多数来自任务本身，如工作的内容、性质、工作成就、受到承认、工作责任和工作能力的提高。

他还认为，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，这是因为人具有避免不满意的需要，但它不起激励作用；

而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，因为人具有成长和自我实现的需要。

使人产生工作满意感和受到激励的因素与产生工作不满意感的因素是彼此独立、各不相同的。

同时，这两种感受也不是互相对立的，即工作满意感的对立面不是工作不满意感，而是没有工作满意感。

他的理论提倡用工作丰富化等方式来激励人们。

他归纳了6个激励因素：

工作上的成就，得到赏识，进步，工作本身，个人发展的可能性，责任。

。

10个保健因素：

公司的政策与行政管理，技术监督系统，与监督者个人间的关系，与上级间的关系，与下级间的关系，薪金，工作安全性，人的生活，工作环境，地位。

赫茨伯格的激励因素相当于马斯洛的高层次需要，保健因素相当于较低层次需要。

认为，使职工感到满意的，能起激励作用的因素，都属于工作本身或工作内容方面的；

使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

前者属于激励因素，如个人取得成就，得到别人赏识，工作本身的性质符合自己的志趣，个人取得进步或承担较大的责任等。

后者属于保健因素，如公司的政策和管理方式，上级监督，工资报酬，与同事的关系，工作条件等。

保健因素的改善至多只能消除职工的不满，并不能起积极的激励作用；

只有激励因素的改善才能产生使职工满意的积极效果。

因此，任一组织的管理者都应知晓本单位本部门的激励因素和保健因素，并恰当运用激励因素来调动职工的工作积极性和激发职工的劳动创造性。

3、期望理论。

美国行为科学家维克托.弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中，提出了期望几率模式。

它是一种通过考查人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明奖励过程并选择合适的行为，以达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，其积极性才会高，因此，激励力量取决于期望值和效价的成绩，用公式表示，即：

M=E×

V

式中：

M—激励力量；

E—期望值；

V—效价。

激励力量是指被激发起的工作动机和强度，即激发人的内在潜力，调动人的积极性的强度。

期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。

这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计就会不一样，可能有的人趋于保守，有的人趋向冒险。

效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，也就是说，实现这一目标对满足个体需要的价值。

上式说明，调动人的积极性的激励力量等于期望值和效价的乘积。

作为激励的某种目标如实现的可能性很大，而实现后对本人的效价又很高，那么其激励力量就大，人的积极性就高。

若期望值和效价二者之中任何一项为零，其激励作用就不存在。

若期望值和效价二者之中任何一项较低，其激励作用也低。

根据弗鲁姆的期望几率模式，可以看出：

要想对人的激励作用最大，必须同时达到以下三个要求:

①当事人认为自己的努力将可能产生高绩效时；

②当事人认为高绩效能导致某种特定结果时；

③当事人认为某种特定结果对本人具有很大吸引力时。

为此，任一组织要想调动职工的劳动积极性，都必须悉心研究每位职工的期望值和效价，并尽量同时达到以上三个要求。

4、强化理论。

美国哈夫大学心理学教授布尔赫斯.弗雷德里克.斯金纳提出了强化理论。

强化理论是行为修正型理论中的一种重要理论。

行为修正型理论是研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。

斯金纳在对学习问题进行了大量研究的基础上提出了强化理论，他十分强调强化在学习中的重要性。

强化就是通过强化物增强某种行为的过程，而强化物就是增加反应可能性的任何刺激。

斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。

积极强化是获得强化物以加强某个反应，消极强化是去掉可厌的刺激物，是由于刺激的退出而加强了那个行为。

积极强化是肯定或赞许等，消极强化是批评或惩罚等。

这两种强化都增加了反应再发生的可能性。

5、公平理论。

美国行为科学家亚当斯在1965年提出了公平理论。

这一理论侧重于研究工资报酬等分配的合理性、公平性以及对人的激励作用。

公平理论认为，一个人的工作动机不仅受到自己的获得和付出的绝对额的影响，而且受到获得与付出相对比较的影响。

也就是说，人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人比较报酬的相对报酬量。

他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。

该理论认为：

①如果某人感到自己获得的报酬与自己的投入同他人获得的报酬与他人的投入的比值相等或大于他人时，则这个人就会感到满意、公平。

如果二者的比值不相等或小于他人时，则会感到不公平。

②如果某人对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等或相对较高，他便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅，积极努力地工作。

如果认为收支比率不相等或相对较低，他便会感到自己受到不公平的待遇，这种不公平感使他心理产生紧张和不安，影响他的行为动机，导致工作积极性下降。

公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：

①它与个人的主观判断有关；

②它与个人所持的公平标准有关；

③它与绩效的评定有关；

④它与评定人有关。

根据公平原理，提示管理者在激励过程中既要客观公正，又要注意对职工公平心理的疏导，引导职工树立正确的公平观。

构建激励机制的原则。

成功的激励机制应具有的标志是：

导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。

根据激励理论，制定激励机制时，应该遵循以下原则：

以职工的合理需要为依据的原则。

激励的成因在于人们需要的存在。

决不能也不可能离开人的需要来谈激励。

职工的需要是制定激励机制的依据。

同时，还要注意职工的需要随时间和不断满足过程中的变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的长期效果。

2、激励机制制度化的原则。

制度是实现目标的保障。

激励的具体措施是要靠制度来明确，激励效应的实现要靠相应的制度来保障。

要用明确的制度公开激励的方法和条件，并保护职工的积极性和利益，从而增加职工对激励机制的信心，以利于激励工作的真正落实。

3、全员参与的原则。

任何一个组织都是一个有机的整体，其整体目标要靠全体成员的共同努力才能实现。

第一线员工、专业技术人员、管理人员在不同的岗位、层面发挥着不同的作用。

激励机制应面向全体员工，只有调动所有员工的积极性方能确保组织整体目标的顺利实现。

4、坚持公正性原则。

人们对需要的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关，若主观上感到公平，就会产生一种满足感，从而有利于激发人的积极性。

反之，会出现相反的效果。

如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性，却使更多的人的积极性受到挫伤，反而得不偿失。

5、相对稳定的原则。

激励机制是组织的管理政策，直接关系组织职工的切身利益，必须强调相对稳定性。

虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级，组织也应该结合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝令夕改。

否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。

以上是激励的基本原则，具体应用中还要考虑激励的多样性、时效性、公开性、适度性，同时还要控制激励成本。

二、省辖市党校员工激励机制的现状和存在问题

省辖市党校在过去采用的激励措施中，主要存在以下问题:

物质激励模式过于单一。

省辖市党校在长期的工作实践中，常使用物质激励模式，一般采用月终一次，年终一次的资金发放办法，且在发放资金时，不分层次、不分对象、不分时期地都给予了物质激励。

这种形式太单一，容易造成激励的边际效应逐年递减，也容易在不知不觉陷入不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励的恶性循环中，既耗费了不少资金，又达不到激励员工的预期目的。

主要表现在以下几方面：

工资分配模式僵化，难以发挥激励作用。

党校是事业单位，现行的工资制度是全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的单位特点，其弊端日益凸现：

缺乏利益驱动。

现行事业单位的工资增长