关于近期有关国有企业舆情分析的报告Word格式.docx

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使自己在经营规模和收益等各方面取得了骄人的新进展。

据有关数据统计，2005—2010年，央企资产总额由10.5万亿元增至24.3万亿元，年均增长18.27%;

营业收入由4642.7亿元增至8489.8亿元，年均增长12.8%;

上缴税金由5779.9亿元增至103万亿元，年均增长17.6%。

到2011年，全年累计整个国有企业主要经济效益指标与上年相比仍继续保持增长势头，即全年实现营业总收入367855亿元，比上年增长12.5%;

实现利润总额22556.8亿元，比上年增长21.8%;

实现净利润16932.6亿元，其中归属于母公司所有者的利润11460.8亿元;

已缴税费29670.9亿元，同比增长21.6%。

这些增长速度的数据都远远高出同期GDP增长速度的水平。

这是我国现阶段经济发展的重要成果之一。

2、在积极开拓市场不断实施自主创新上作出了表率

国际金融危机发生以来，广大国有企业积极迎战市场风浪，率先走出危机。

一些国企大力降本增效，加强风险管控，加快结构调整。

许多企业根据市场变化，及时调整营销策略和产品结构，深入实施市场多元化战略，在精耕细作传统市场的同时，千方百计开拓新兴市场，并不断巩固和扩大市场份额，取得了明显成效。

许多产业链上下游企业加强协同配合，在供应、服务、研发等方面签订战略合作协议，携手共渡难关。

在积极开拓国内市场的同时，许多企业抓住国际市场调整的机遇，加快实施“走出去”战略。

3、在抓改革着眼长远调结构方面步伐较大

众多国有企业以改革促发展，夯实基础提高内在素质。

通过引进战略投资者、规范改制和重组上市等多种方式，国有企业加快了公司制股份制改革步伐，积极推进规范的董事会建设，完善公司治理结构。

董事会在科学决策、风险防范和强化管理等方面的作用进一步显现。

中国大唐、中国三峡总公司、中国移动、东风公司、中粮集团、国投、中国节能、中煤科工、保利集团和中广核集团等10家企业开展规范董事会建设工作。

深圳基本实现了国有独资公司董事会建设试点的全覆盖，6家试点企业全部建立起了外部董事占多数的董事会，其中4家企业外部董事占三分之二，并开展了试点企业董事会选聘经营班子工作。

各地进一步推进企业内部改革，适应市场化要求的企业内部机制不断完善。

通过开展联合重组、整合主业板块、精简非主营业务等措施，国有企业加快推进资源整合、结构调整和优化升级。

中央企业重组步伐进一步加快，许多地方加强与中央企业合作，吸引中央企业参与当地调整重组，拓宽地方企业与央企合作的领域和范围，积极探索在全国范围内国有资本优化配置的新途径和新模式。

4、在增强创新研发能力，推出创新成果，为我国在新一轮产业竞争中提供了重要的科技支撑

中国普天推出国内首套拥有自主知识产权的数字集群通信系统，打破了国外通信厂商在无线数字集成方面的技术垄断。

国家电网±

800千伏向家坝至上海特高压直流示范工程全面投运，智能电网试点工程通过国家验收，在关键技术攻关和设备研制方面取得突破。

5、在保民生履行社会责任促进社会和谐方面作出了积极贡献

国际金融危机发生后，在困难的时期，国有企业努力降本增效，坚持歇岗不失业，减薪不裁员，许多企业领导和中层干部带头降薪共渡难关。

在近几年在抗击低温雨雪冰冻、西南部分省区重大旱情、甘肃舟曲发生特大山洪泥石流等自然灾害，在支援汶川、玉树发强烈地震，在保障北京奥运会、上海世博会、广州亚运会成功举办等关键时刻，国有企业能够挺身而出，组织大批救援队伍，全力抢救受困群众，全力抢修电力、通信、交通等基础设施，全力保障抗灾救灾和生活物资供应，积极承担灾后援建任务，在抢险救灾中发挥了重要作用，做出了突出贡献。

特别是汶川大地震发生后，150多家中央企业捐款捐物达到60亿元，占国内外社会各界捐款捐物总额的10％。

二、舆论对国有企业提出的不同看法和倾向性观点

1、关于薪酬方面的不同观点

（1）多数人认为国企高管就职工的薪酬畸高与国情不符。

舆论认为，银行、金融、通讯、交通、电力、烟草、铁路大等国企企业高管好职工薪酬过高,是我国目前收入分配不合理的一个突出表现,已产生许多负面影响。

主要表现在：

一是破坏收入分配原则,损害正常的收入分配秩序。

加剧了收入分配不公，破坏了社会公平的价值准则，恶化了低收入群体的生活状况，以工资成本推动价格上涨,冲击物价总水平的稳定；

二是弱化资源配置效率,影响社会整体经济发展；

三是不利于市场主体的培育和市场发育；

四变相侵蚀国家和公众利益,造成国有资产流失；

五是激化社会矛盾,影响了社会的公平正义,有悖于建设和谐社会的目标。

同时加深住房、医疗、教育等诸多领域的社会矛盾；

六是不利于社会主义经济制度的完善与发展。

这些企业高薪酬不利于消除两极分化，更不利于实现共同富裕。

舆论认为，国企的资金、技术、管理、垄断等优势地位，都是靠国家政策倾斜和保护换来的，并非国企高管自身所能及。

国企高管依托垄断资源和行政赋予的权力从事国有资产（企业）管理而获取巨额薪酬，缺乏科学的评估机制，也没有相应的监督机制，属于不合理。

（2）也有人认为国企高管的工资不算高。

持这一观点的人认为，银行等国企高管的薪酬要放在市场中来看。

银行业这几年深化的改革力度不小，金融危机中能有这个表现，并不完全是政策扶持的结果，银行自身努力占很大因素。

在老体制和计划经济下，银行在内（的国企），国家给它们的优惠政策比现在多，那时也没这个利润，可以说这个利润是在今天市场竞争中获取的。

这些国企老总，是把信念、把国家、把党的利益放在第一位才这么干。

因此，国企管理层的薪酬应当根据业绩来制定，而业绩要跟国际同行作比较。

假如用国际一流指标来考核他，薪酬连国际标准的三分之一都达不到，管理人才肯定留不住。

2、有关国企产品价格方面的观点

舆论认为，国企产品价格虚高。

银行、水、电、气、通讯、铁路等垄断行业的产品应该属于公共产品。

我国目前公共产品的定价过程的实质是公权对利益分配的运作。

由于目前没有形成公正、独立的监管主体，包括政府部门内和部门外的监管主体，对垄断性国企成本、利润等经营财务情况监管不足，监管缺乏实际性、有效性以及监管制度建设落后等问题的存在，直接导致了公权运作不受有效约束，公权变成企业的谋利工具，企业提价随意性加大，从而造成公共产品的福利性功能被削弱，公众利益受损，经济负担日益加重，造成社会不公，利益分配严重失衡。

公众本为企业暴利“埋单”是不应该。

长期购买质差价高的公共产品和服务，最后便是政府公信力的流失。

公众极度的不信任使政府在各方面的施政成本大大上升，影响社会的稳定和谐。

3、有关国企市场方面的不同观点

（1）认为开放国企市场是最大的经济安全。

持这一观点的人认为，国企包括一些垄断企业在内，总体上是亏损的。

国有银行和整个银行业事实上也是亏损。

国有企业和国有银行至少要退出控股地位。

以亏损的面目来维持国家所谓的“经济安全”或者“金融安全”是错误的。

只有通过开放市场，让民营企业有运作空间，让它们能够通过市场运作和优胜劣汰机制做大，让市场经济这种自生自发秩序发挥作用，中国的资金才能够得到合理利用。

（2）认为国企完全的市场化不适合中国。

持这一观点的人认为，在一些战略性的、资源性的、有关民生的、非盈利的行业，国有企业要进一步加强，要做得更强更大，在好事上做得更好。

如果把石油、煤炭这些自然资源私有化，某种情况下是一种国有资源的不合理分配，会引起财富的不合理竞争。

一些涉及到国家战略性的产业，会存在很大的风险，回报很不确定，比如航天等大型事业，必须依靠国有经济。

而涉及到民生的，不以盈利为目的的一些产业，包括医疗、市政等是不适合于市场化的，应该由国家经营，国家应该会做得更好。

4、关于管理体制和日常经营方面的观点

（1）国有企业内部控制工作中存在一定的问题。

一是对企业内部控制的认识不足，观念落后。

在日常工作中，基本以人工管理为主，没有采用各种自动化的科技手段，也没有引进国外先进的控制方法，不注意调动企业员工的积极性，员工在实际工作中缺乏集体荣誉感，内斗内耗严重。

二是企业内部的责权分配不明确。

一些企业只重视配置相应管理层的权利，而缺乏相应的问责制度，或者只对企业基层员工实施问责，而不作用于企业管理层，不能做到一视同仁，导致企业内部分工混乱，责任、义务、权利不明确。

企业管理工作缺乏积极性，无法按照现代企业制度进行管理和实施，各部门功能交叉、标准不统一，管理分散。

缺乏内部的信息沟通，不能实现资源的共享，严重弱化了企业的内部控制能力。

三是大多数国企没有形成具有自身特色的企业文化。

在企业的实际运作中，很多企业都缺乏统一规划，没有将企业文化当作是一向长期性、系统性的重要工程来抓，各部门之间缺少衔接，不能协同工作，发挥合力；

此外，在企业内部，对企业精神的挖掘程度也不够，没有形成具有企业特色的经营理念，从而无法有效激发企业群体动力的提升，不能实现企业人力资源的最优化配置，一定程度上抑制了企业员工的自主性和创新精神。

四是企业内部控制工作缺乏执行力。

部分国有企业管理者只注重追求企业的自身发展和经济效益，而忽略了对员工实现个人价值需求的支持，企业内部缺少有效的人力资源管理政策，导致员工职业道德意识淡薄，专业素质较低，缺乏对企业内部控制工作的积极性，甚至有部分企业管理者的观念还停留在过去的计划经济时代，对于企业人力资源管理工作的认识依然维持在传统的人员调配、录用、任免的模式上，平时忙于常规性、事务性工作，没有建立能够适应社会主义市场化需求的新机制，使得企业内部控制工作缺乏执行力。

五是企业内部控制工作缺乏有效监督。

部分国有企业，其内部审计工作的职能范围依然局限在传统的审查会计账目、制作财务报表等方面，有部分企业管理者甚至会出于企业短期利益考虑，严重妨碍和干预监督检查工作的正常开展，使其不能发挥应有作用。

（1）国有企业收入分配制度存在的主要问题。

一是国有企业工资水平与市场价位脱节。

目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。

这种状况致使企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

二是职位的工资不能正确反映职位价值的大小。

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

三是缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。

国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略