人力资源管理师一级图表大全Word文件下载.doc
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非常狭窄，不易转换
广泛、灵活多样
较为狭窄、不易转换
绩效考评目标
行为/结果导向
个人/小组导向
注重短线目标
重视实际成果
以个人为主
注重长期目标
重视行为与成果
以小组为主
注重中短期目标
个人和小组综合评估
培训内容
应用范围有限的知识和技能
应用范围广泛的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
薪酬原则
基本薪酬水平
对外公平
水平较低
对内公平
水平很高
水平适中
归属感
低
较高
很高
雇佣保障
3、企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系：
企业经营策略
经营策略特点
企业文化
人力资源策略
人力资源策略特点
廉价型竞争策略
精打细算、节约开支、降低成本
官僚式+市场式
中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资、奖金维持员工积极性
创新竞争策略
创新性产品占领市场制高点
家族式+市场式
重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用
优质竞争策略
优质产品、高品质
发展式+市场式
企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性
第二章书中知识点
1、胜任特征的冰山模型
知识（基本、专业、相关）
可见表象（20%）
技能（将事情做好的能力）
社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）
自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）深藏内涵（80%）
自身特质（自身特有的典型行为方式）
动机（决定外显行为、自然稳定思想）
2、领导技能指标分级评分标准表
测评指标
指标等级
指标等级定义
等级分数
领导技能
D级
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会
1
C级
能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会
3
A级
具有强烈的领导和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性
4
例：
对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
1沟通协作;
2组织能力;
3监控;
4培养与指导他人;
5团队精神;
6激励下属;
7绩效导向。
3、职业人格类型说明表
职业人格类型
人格特征
职业特征
常规型（C）
遵守规则的、自我掏的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征
严格按照固定的规则，方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力，相应职业有前台接待、办公室秘书，图书馆员等
现实型（R）
喜好与物、技术打交道，非社交的，物质的，遵守规则的，实际的，安定的，缺乏洞察力的，敏感性不丰富的，不善与人交往等特征
需要进行明确的，具体的，有一定程序要求的技术性和技能性工作，相应职业有司机、电工等
研究型（I）
探究的，专注的，分析的，内省的，独立的，好奇心强的，慎重的，敏感的，嘉好智力活动和抽象推理等特征
通过观察，科学分析而进行的系统的，富有创造性的活动研究，对象侧重于自然科学，相应职业有系统分析员，网络工程师，市场研究人员，管理咨询人员等
艺术型（A）
求新的，灵活的，想象力丰富的，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但秩序性较少的，感情丰富，但缺乏办事能力等特征
通过系统化的，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应职业有网页设计，美工编辑等
管理型（B）
自信的，控制的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人等特征
从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要是管理，决策方面的工作，相应职业有中高层管理人员
社会型（S）
喜好与人打资产，助人的，易于合作的社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等特征
从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，相应职业有公关，市场策划，推广，人力资源等
4、人才选拔的过程：
筛选申请材料—预备性面试—知识技能测验—职业心理测试—公文筐测试/结构化面试—评价中心测试—身体检查—背景调查
第三章．培训与开发
1、企业员工培训开发系统的总体构成
环需求分析培训实施境
培训管理
培训规划培训评估
组织文化制度
组织支持度：
高层管理者、直线主管、员工
文化：
培训文化的成熟与否将决定培训的内容及培训的成功
制度是否完善
2、企业培训开发体系的设计：
培训开发需求分析与预测
需求动议确认需求需求分析系统
制订企业员工培训开发规划
设计培训时空方式设施设备选定师资确定组织
开发课程方法选择资源配置教材课件机构主管规划系统（3-5年）
实施员工培训开发规划
落实时间地点核定培训经费保障资源配置组织运行监控实施管理系统
员工培训开发效果评估
实施过程评估教师教材评估组织管理评估成果应用反馈评估反馈系统
全面总结信息存储滚动发展
3、经营战略对培训工作的启示：
经营战略
战略重点
如何实现
关键事项
培训重点
集中战略
提高市场份额、减少运营成本、保持市场定位
提高产品质量、提高生产率或革新技术流程、按需要制造产品或提供服务
技术交流、现有人力资源的开发
团队建设、交叉培训、特殊培训项目、人际交往技能培训、在职培训
内部成长战略
市场开发、产品开发、革新、合资
销售现有产品/增加分销渠道、拓展全球市场、调整现有产品、创造新产品、通过合伙发展壮大
创造新的工作任务、革新
企业文化培训、培养创造性思维和分析能力、工作中的技术能力、对管理者进行的反馈与沟通方面的培训、冲突调和技巧培训
外部成长战略（兼并）
横向联合、纵向联合、发散组合
兼并那些处于产品市场链条上相同经营阶段的公司、从多个方面扩大业务范围、兼并那些处于不同领域的公司
整合、富余人员、重组
判断被兼并公司的员工的能力、联合培训系统、合并公司的方法和程序、团队建设
紧缩投资战略
节约开支、转产、剥离、债务清算
降低成本、减少资产、创造利润、重新制定目标、出售全部资产
效率
革新、目标设置，时间管理、压力管理、交叉培训、领导技能培训、人际沟通培训、向外配置的辅助培训、寻找工作技能的培训
5、员工职业生涯规划表
第次生涯计划
时间
年月日
姓名员工编号年龄性别所学专业学历目前任职岗位岗位编号目前所在部门部门编号计划制订时间部门负责人等基本信息
职业类型：
管理技术营销操作辅助
人生目标：
岗位目标、技术等级目标、收入目标、社会影响目标、重大成果目标、其他目标（人生通道，图示，简要文字说明）、实现人生目标的战略要点
长期目标：
（通常在10年以上），内容同上；
中期目标（5年以上）；
短期目标（1年以上）
部门负责人（签字）人力资源部职业生涯管理负责人（签字）
第四章．绩效管理
1、绩效管理系统的构成：
绩考评者横纵考
效考评程序向向评
指考评方法分分结
标被考评者工解果
功能
战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励
2、战略地图：
企业如何创造价值
长期股东价值
营业收入成长战略股东所享价值资本运用报酬率生产力提升战略
增加收入提高客户价值改善成本结构提高资产利用率财务层面
新的营业收入来源顾客利润贡献
产品优势客户关系顾客价值主张客户层面
价格质量时间服务关系品牌
顾客满意
创新流程顾客管理流程运营管理流程法令和社会流程内部流程层面
机会识别选择、获取供应、生产环境、社区
设计开发保持、增长分销、风险管理安全、健康
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