中层变革Word文档格式.doc

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第二是制度决策，我们企业是由一帮人组成的，我们这一帮人的游戏规则如何，这就是制度决策；

第三就是人才决策，用什么人，这是总经理董事长应该思考的事情。

高层领导主要解决这三大决策。

基层员工解决的是行动力的问题，踏踏实实的一点一点的去做，这就是基层的行动力。

而中层干部主要解决的是执行力的问题。

执行力这个词本身是很虚幻的，在这个组织机构里面，它有特定的含义，执行力就是三个字——做到位。

根据高层领导所提出来的愿望、想法，通过中层干部去消化，然后付诸于基层员工的行动，到最后转变为现实。

这就是中层干部的执行力。

3.层级错位带来的问题

每一个层面上的人都有自己的工作任务，不能错位，如果错位，这个企业可能就搞不好。

我们企业经常会出现中层干部不得力，做事情不理想，高层领导、董事长、总经理很着急，一着急就冲下来，就把中层干部的事情做完了。

中层干部没活干，一看基层员工不顺眼，中层干部就冲下去，把基层员工的活干完了。

基层员工没活干，就在路边上喝着啤酒，一边喝啤酒一边讲公司的战略应该如何制定。

这就是一种错位。

二、为什么会有中层

那么，中层干部是怎么来的？

是因为企业的高层、董事长或总经理没有时间，没有精力或者不适合自己从事某个工作，然后就产生中层干部，换句话说中层干部的产生是有他的需求、有他的背景的。

如果一个老板不想做大，就想小富即安，就想挣一点小钱，公司也就这个样子了，在这种状况下，几乎不会产生严格意义上的中层干部，只有当老板迫切地想把企业做大，在这样的愿景、在这样的需求下，才产生严格意义上的中层干部。

【案例1】

一个做豆腐的老板，晚上很努力的做了一筐豆腐，第二天挑到大街上卖，卖得很好，挣钱了，老板就想能不能挣多一点。

于是他晚上回来通宵达旦地做了三箱豆腐，第二天到大街上卖，三筐豆腐又卖完了，又挣了一些钱。

但他对这点钱还不满足，还想做大，这时候仅仅自己做已经不够了，因为凭自己的能力通宵达旦，也只能做三箱豆腐。

于是他找来一帮人，让那一帮人帮着自己做，这一帮人来了以后，自己不可能全天24小时盯着每一个人，于是他就找来一个代理人，这个代理人帮助自己，受自己的委托，来管理这一帮做豆腐的人。

这时候生产部和生产部经理产生了。

有了这么多人做豆腐，生产已经不成问题，那么销售也不可能一个人去卖，这时候又找了一帮人过来，组成一个销售团队。

有了销售团队以后，总得再找一个人来，代表自己管理这些销售人员，这时候销售部和销售部经理又产生了。

随着规模的扩大，现金流逐渐多起来，这时候财务部和财务部经理就产生了。

随着生产量的扩大，黄豆的需求量越来越大，这时候到哪儿去买到更多更便宜的黄豆，于是采购部和采购部经理又产生了。

而企业做出来的豆腐怎么能够与众不同，在市场上怎么能够有更大的这个销量呢？

这时候要进行技术创新，于是技术部又产生了。

也就是说，企业的老板不断地想做大，企业的总经理、董事长，不断地想把事情做得更好，这时候中层干部应运而生。

综上所述，中层干部就是在企业当中从事经营管理活动，以之为职业，以之谋生，将所在经营管理部门的成功，所在企业的成功，视为自己人生成功的专职管理人或者叫职业经理人。

改革开放以后，职业经理人随着中国市场的推进，目前已经逐步成熟，环境变得越来越好。

【案例2】

当今中国大陆最有价值的职业经理人，大家都知道是唐骏。

唐骏打了15年工，挣了15亿的薪水，他先是给比尔·

盖茨打工10年，比尔·

盖茨发给他的薪水是每年1亿的人民币。

后来他离开了微软到了盛大，给陈天桥打工，4年挣了4亿人民币的薪水。

2008年他从盛大转会到新华都。

到新华都上班的第一天，老板陈发树就给了他一纸合同，转给他大概有10亿的股份。

也就是说他打工15年，挣了15亿的薪水。

唐骏那么有钱，他为什么不自己做老板呢？

唐骏说他曾经做过老板，在美国的时候就开过几家公司，比如娱乐公司、律师事务所，后来他发现自己的公司再怎么做，也不可能有很大的规模。

他的娱乐公司做得很好。

到KTV去唱歌，设备上会有个打分器，唱完歌它会自动给人打分，我们普通人去唱歌，分数不可能打得非常高，但是唐骏去唱，每次都是100分。

因为那个玩艺就是他设计的，是根据他的嗓音、他的风格设计出来的一种打分器。

当他发现他的公司虽然开得不错，但是好像无论怎么做，也做不大，于是他便投身到另一个平台上去，他就到了微软，做了一个小小的程序员，然后不断地努力当上了高层领导，得到比尔·

盖茨的赏识，一步一步成为微观大中华区的总裁。

离开微软的时候，比尔·

盖茨授予他终身荣誉总裁。

2009年，原来的微软总裁、谷歌总裁李开复不做职业经理人了，他开了一个创新工厂。

北京电视台就做过一档节目，叫李开复向左、唐骏向右。

李开复做职业经理人做得不错，但他不想再做职业经理人了，改开公司，为中国大陆企业投资，每年大概有5个名额，他为这些公司打造团队，为他们插上腾飞的翅膀。

而唐骏还继续做职业经理人，唐骏的说法还是不改初衷，他说他要把职业经理人做到极致，要让中国千千万万的职业经理人看到标杆、看到希望。

在企业里面，中层干部绝大多数都是职业经理人，而即使他们拥有公司的股份，也只有在开股东大会的时候，才有话语权。

平时在企业管理的日常工作中，还是作为职业经理人身份存在，所以在工作当中，还应该是职业经理人，而不是以股东的身份在讲话。

比如有一些小企业里面的老板娘，本是会计，却跑到销售部、采购部、车间指手画脚，让其他人就无所适从。

所以企业在逐步完善、规范的过程当中，每个人要搞清楚自己的定位。

三、中层的三大难关

在职场里面，中层干部都要闯过三道难关，即上司关、同僚关、下属关。

每一道关壳都是一道坎，作为一个职业经理人，作为一个中层干部，哪一个坎迈不过去，都可能对自己职业生涯造成制约。

如果有两个坎迈不过去，对职业经理人来说，简直就是灭顶之灾。

（一）上司关

第一关壳就是上司关，如何得到领导的赏识，得到领导的认可，这是职业经理人要仔细研究、正确对待的一个问题。

1.不要总抱怨自己怀才不遇

在工作中我曾接触过一些管理人员，在和我交流过程当中，他们就流露出一些情绪出来，在单位，论学历他是本科、硕士或博士，论能力大家有目共睹，论资格大家都知道，论贡献大家也看得见，但是老板却有眼不识金镶玉，某些重要的事情就不让他做，某些重要的机会不让自己去。

他们就觉得自己怀才不遇，感觉自己才高北斗，但是生不逢时。

其实，这不能一味地怪老板，更要想一想自己。

【案例3】

刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，诸葛亮在刘备的充分地信任下，施展自己的才华，最终成就一番事业。

刘备这个人礼贤下士、求贤若渴。

每个人都遇到刘备该多好，但是我们的老板不是刘备，问题是我们自己也不是诸葛亮呀？

！

刘备第一次去见诸葛亮，诸葛亮说不见；

第二次去见诸葛亮，诸葛亮还是不见；

第三次再去，终于在了，但是懒洋洋的还在睡午觉。

刘备就在那等，等了很长时间，等得张飞都不耐烦了，但是刘备说还是要等，到最后终于见了。

其实如果在这之前，诸葛亮没有把自己的品牌做得足够大，没有把自己才干向他的朋友、向他的同学、向他的老乡、向他的老师进行传播，自己的才干、自己的名声，不是做得足够大的话，刘备可能去三顾茅庐吗？

绝对不会。

回过头来想一想，这个事情好像是诸葛亮有意设了这么一个局，然后刘备这个人不知不觉的钻到这个局里面来。

所以，假如我们是诸葛亮，现在的老板不赏识我们，那么自己是不是可以设一个局，想出一些办法，让老板发现自己的才干，让老板赏识自己、相信自己、信任自己，然后给自己机会、给自己平台呢？

因此，我们不要怨天尤人，不要怪老板，而应该怪自己，琢磨一下自己，该发挥的时候有没有发挥，该表现的时候有没有表现，是不是表现得淋漓尽致，让老板相信你能够做事情，而且非常愿意把事情做好。

这个问题对于每个一个职业经理人来说都非常非常的现实。

2.想办法展现自己的才华

也许有的人说：

我这个人靠本事吃饭，不喜欢溜须拍马，不喜欢去逢迎，不喜欢去讲好话，那是另外一回事，而我们现在谈的话题是如何得到领导的认可，你在领导面前不表现自己的才干，领导怎么可能认可你？

所以，第一个难关就是领导认可，你要想办法展现自己的才干，让领导相信你愿意做事情，而且能够把事情做好。

在中国历史上，有很多中层干部和老板的关系处得非常好，不乏这样的案例，比如诸葛亮跟他的老板，关系做得不错；

和珅和他的老板也关系处得非常好，乾隆皇帝对他非常赏识，给他当首席军机大臣、侍卫大臣、文华殿大学士，对万千宠爱皆于一身，还把自己的第十个女儿嫁给了和珅的儿子。

和珅跟领导之间不仅仅是上下级之间的关系，而且还是儿女亲家。

这充分说明，和珅是得到领导的赏识的，而且皇帝对他很信任，也是发自内心的。

虽然和珅是一个贪官，同时他对领导又很忠诚，这在我们管理里面，也是值得研究的一个话题。

（二）同僚关

1.企业的另一个通病

第二个难关就是同僚的支持，大家都是中层干部，你是生产部经理，他是销售部部长，这个人是办公室主任，那个是财务处的处长，大家都是中层干部，谁也不比谁大，谁也不比谁小，你可以不听我的，我也可以不听你的，因为大家是平行的，没有强制关系，所以就会出现三个不：

不买账、不服气、不示弱，你有你的一块自留地，我有我的一亩三分田，你管你的销售，我做我的生产，互相不买账，这也是通病。

2.企业里合作的必要性

一个单位里，如果大家都互相不买账，这个企业就搞不好。

一个企业要发展，决定了所有的中层干部之间必须要合作。

如果生产部不和销售部合作，销售部辛辛苦苦拿到定单回来，生产部因为对销售部有意见，不愿意把产品拿出来，这个企业还有利润吗？

人力资源部和其他部门不合作，人力资源部找来一个老师来给大家做培训，结果其他部门的人是谁都不来，这个企业的培训效果会好吗？

这个企业能和谐吗？

企业要发展决定了所有的中层干部之间必须要有合作。

3.同僚之间的其他关系

其实，所有的中层干部之间也不仅仅是合作关系，还有利益关系、竞争关系。

比如到年底要发奖金了，奖金的总额就这么多，张部长拿多了，李部长就要少拿一点；

王部长拿多了，赵部长就要少拿一点。

凭什么你拿的多，我拿的少？

竞争关系就出来了。

或者在所有的中层干部之间，企业要提拔一个副总，提拔了张三就不能提拔李四，提拔了王五就不能提拔赵六，凭什么你上去做副总，我上不去，竞争关系非常残酷。

4.同僚之间关系不好导致的问题

有人常说：

一个中层干部如果做不好，老板会把他干掉，如果一个中层干部做得太好，其他的中层干部可能会联合起来把他干掉，因为他太好了，就妨碍了大家，于是大家就形成一个集团，把他视为人民公敌。

企业里有的人确实跟老板关系处得也不错，自己能力也强，但是不注意和其他同僚保持和谐的协作关系，同事关系很糟糕，闹到最后不共戴天，在这样的情况下，老板就必须要做出一个抉择。

那边是一个团队，是一伙人，而你是一个人，在这样的情况下，不出意外，老板所做出来的抉择肯定是让你离开，而你离开的时候你还想不通，该离开的是他，不应该是自己。

到另外一家单位去上班，继续重复上演昨天的故事，到最后临老了可能还想不明白，究竟错误犯在哪里。

所以同僚支持也是一个很现实的问题，必须要解决。

（三）下属关

如何得到下级的拥戴，得到下级尊敬，也