中国企业新领袖对世界500强CEO典型特征的认识Word文档格式.doc
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（4）“激励员工追求卓越”，企业规模增大往往会动力不足，需要坚持以人为本，充分发挥个人潜能，保持企业的创新活力和发展动力；
（5）“创造灵活、富有责任心的企业”，大型企业需要密切关注科技和社会进步，及时调整企业目标和结构，使企业的发展与社会发展同步，高度重视企业的社会责任；
（6）“建立有效的薪酬体系”，薪酬是激励员工的重要组成部分，特大型企业需要针对不同员工类型、不同国家或地区、不同业务特征等特殊性和复杂性设计灵活有效的薪酬结构。
被调查的中国企业新领袖当前最认可的典型特征中，支持率明显分为两个梯队。
第一梯队支持率不但比较高且比较接近，主要集中在三个方面：
“建立有效的管理团队”、“有清晰的战略目标”和“诚实地经营企业”，支持率分别为66.7%、65.5%和60.7%。
其他三项“建立有效的薪酬体系”、“激励员工追求卓越”和“创造灵活、富有责任心的企业”的支持率分别为42.9%、34.5%和14.3%，明显与第一梯队有较大差距。
这反映出被调查者当前对团队、战略和诚信高度重视，但这种情况会随着未来企业经营环境的变化而转变。
被调查者未来最认可的特征中，上述两个梯队的差异基本不存在了。
原第一梯队中的“有清晰的战略目标”以69.0%支持率排序第一；
原第二梯队的“创造灵活、富有责任心的企业”支持率由14.3%上升到58.3%，成为排序第二的选项；
“建立有效的管理团队”、“诚实地经营企业”和“激励员工追求卓越”的支持率差别不大，分别为48.8%、47.6%和45.2%；
“建立有效的薪酬体系”的支持率明显下降，由42.9%下降到19.0%，成为排序最后的选项。
表1被调查国内企业家对全球500强CEO典型特征的认同情况
转型时期中国企业面临的内外部环境与全球500强企业明显不同，因此被调查者当前对全球500强CEO的6个典型特征并不一致认同，而是集中在少数几个特征上，这几个特征反映了中国企业新领袖当前最关注的问题。
但被调查者针对未来的选项不再集中于少数几个特征，说明企业经营管理者的典型特征要适应不同时代的发展特征，具有动态性。
在全球经济一体化背景下，随着市场经济体制不断完善和企业不断成长壮大，中国成功企业经营管理者的典型特征必然会发生转变，并可能在更多的方面与国外成功企业经营管理者所具备的典型特征相似或趋同。
国内外成功企业的发展历程表明，在每一代人当中，杰出的企业领导者总是通过不断调整来适应环境，以求蓬勃发展。
进入新世纪以来，全球企业都面临知识经济带来的机遇和挑战。
一些成功的企业和企业家也都适时调整了经营战略和管理模式，这些调整也必然反映在成功企业家所具备的典型特征上。
处于转型时期的中国企业新领袖需要在信息和网络、高新技术、竞合关系和战略联盟、学习型组织等许多方面具备特殊的能力，不断学习，才能适应新的竞争形势。
被调查者当前和未来对“有清晰的战略目标”的支持率都很高。
战略是企业发展方向和蓝图，对于500强这样的特大型企业，战略及执行更是CEO的首要工作。
改革开放以来，无论是成功转型的传统企业，还是成功创业的新兴企业，国内企业家在适应经济转型过程中，战略能力作为保障企业生存和发展的重要能力不断得到提升。
尤其是我国加入WTO以来，国内市场更加开放，世界500强中的大多数企业都进入了中国市场，中国企业业务范围即使停留在国内也面临国外跨国公司的直接竞争。
在这种情况下，“有清晰的战略目标”无疑成为当代成功企业家一个重要的典型特征，并会在未来企业发展中继续发挥重要作用。
诚信和团队意识已获得普遍认同，企业社会责任日益突出。
“诚实地经营企业”实际上是对企业CEO的基本要求，美国安然和世通的教训说明，即使是世界500强，诚信依然是企业成长的基石。
“建立有效的管理团队”是企业CEO的一项基本能力，在市场竞争日趋激烈、企业组织日益复杂的情况下，团队协作尤为重要。
“创造灵活、富有责任心的企业”是被调查者当前和未来选择变化最大的选项，支持率由当前的最后上升到未来的第二，这在某种程度上反映出国内企业家的经营目标和经营理念正在发生转变。
技术和社会的进步往往会使一些企业的竞争优势发生变化，要求企业必须保持灵活性。
随着科学发展观的提出，企业社会责任也逐渐成为企业家必须特别关注的重要问题。
企业的发展，尤其是大型企业的发展，要同社会的整体利益相协调，必须走新型工业化道路，实施可持续发展战略。
目前我国特大型企业多为国有企业及上市公司，许多国有企业具有特殊的性质，承担特定的社会责任；
《上市公司治理准则》明确规定“上市公司在保持公司持续发展、实现股东利益最大化的同时，应关注所在社区的福利、环境保护、公益事业等问题，重视公司的社会责任”。
被调查者当前和未来选择的变化，显示出企业家典型特征与社会共同价值观保持一致，正由单纯追求发展速度转向追求协调发展和可持续发展，这将会对企业发展模式和经济增长方式产生重要影响。
被调查者未来对薪酬体系的关注度明显下降，这说明多数企业家可能认为薪酬体系是当前和近期必须解决的问题，不可能拖延很长时间；
未来激励的要点在于“激励员工追求卓越”，即在薪酬之外建立包含物质和精神、短期和长期相结合的、更全面的激励机制。
转型时期的国内企业形成了不同类型的薪酬体系，新兴企业有条件充分借鉴国外企业先进经验，建立与现代企业制度直接接轨的薪酬体系；
传统企业薪酬体系在不断改革，目标也是要与现代企业制度相适应。
目前国内一些特大型国有企业薪酬改革已取得重大进展，尤其是通过海外上市加快了薪酬改革进程，建立了包括股权激励在内的结构化薪酬体系，促进了企业经营机制的转换。
随着国内资本市场改革进程加快和国有资产管理部门履行出资人职责进一步到位，国有企业薪酬体系改革将会获得重大突破。
二、不同背景企业新领袖仅对少数典型特征的评价存在显著差异
被调查者个人特征覆盖不同年龄、任职特点（创业者或被聘为管理者）和从事企业经营管理的时间，被调查者所在企业特征覆盖不同性质、行业和市场特点（竞争性或垄断性）。
不同背景被调查者在大多数典型特征的选择上存在共性，仅在少数典型特征的选择上存在显著差异。
表2不同背景被调查者选择的差异性
注：
P<
0.05表示差异显著；
0.01，表示差异十分显著。
处于转型时期中国企业存在多种类型，各种类型企业内部条件不同，但都在为适应市场竞争要求而不断进行调整。
在这种情况下，不同类型企业成功的企业经营管理者所具备的典型特征既有共同点，也有差异。
不同背景的被调查者对多数特征的评价是相似的，仅在少数特征的评价上上存在显著性差异，反映出处于转型时期的中国企业经营管理者关于企业新领袖应该具备的典型特征具有较为一致的认识，这表明成功的企业经营管理者作为一种稀缺资源是可以在不同企业间流动配置的。
2004年，国务院国资委为所监管企业面向海内外公开招聘的22名高级经营管理者中，有4人来自民营企业、外企和中外合资企业，占18.18%；
2005年10月，国有独资公司宝钢集团成立新的董事会，9名董事中有5名来自其他领域的外部董事，其中2名来自海外。
这些现象表明，利用海内外企业家资源可以优化企业领导团队，有利于大型国有企业进一步深化改革。
国内有一些企业提出“人才强企”战略，企业家作为稀缺的人力资源，是“人才强企”战略的核心内容。
在当前“建立有效的薪酬体系”方面，不同背景被调查者的评价存在显著性差异。
年轻的被调查者比年长的被调查者选择比例更高，分别为63%和35%；
国有及国有控股企业的被调查者比民营或合资企业的选择比例更高，分别为65%和37%；
垄断性领域被调查者比竞争型领域被调查者的选择比例更高，分别为88%和38%。
这从一个侧面反映出，当前年轻的企业经营管理者（被调查者）更加关注“建立有效的薪酬体系”；
建立有效的薪酬体系当前仍是国有及国有控股企业，尤其是垄断领域的国有企业一项十分重要的任务。
目前我国多数国有企业已经基本建立现代企业制度，实现经营机制转换，形成了市场化生存方式，能够在市场中寻找机会，通过建立竞争优势来拓展发展空间。
但是，多数中央企业集团层面并未改制，一些特大型国企仍拥有一定的行政性垄断优势，这既不利于提高行业整体效率，也不利于企业自身发展。
随着国有企业改革进一步深化和国内市场全面开放，这些特大型国有企业也面临转型，需要加快企业内部制度改革，尽快建立适应市场竞争要求的薪酬体系。
就未来“有清晰的战略目标”方面，个别不同背景被调查者的评价存在显著性差异。
竞争性领域被调查者的选择比例为80%，而垄断性领域的被调查者选择比例仅为25%。
未来竞争性领域企业最关注的是战略，垄断性领域最关注的是激励和诚信。
转型时期我国存在大量国有及国有控股企业，垄断性领域也比较多。
这些传统企业的企业领袖素质与新兴企业不同，首先表现为内部机制创新，即如何消除传统体制弊病，适应新形势下企业发展的需要。
而新兴企业竞争性强，一开始就可以采取新机制。
随着企业改革深化和某些垄断性领域的市场化改革，传统企业的企业领袖素质与新兴企业的企业领袖素质可能会在某些方面趋同，如诚信、战略、企业社会责任等等，这反映出经济和社会转型对企业领袖素质有深刻的影响。
三、转型时期中国企业新领袖需要具备的典型特征
处于转型时期的中国企业新领袖承担着两个重要使命：
一是全球经济一体化下积极参与国际竞争，二是落实科学发展观努力实现经济增长方式转变。
这两个重要使命要求企业新领袖必须具备特殊的能力和素质。
经过二十余年的改革开放，我国经济发展取得了举世瞩目的成就，综合国力日益提升。
但与此不适应的是，我国真正具备国际市场竞争力、拥有国际知名品牌和自主知识产权的大型企业还不多，能够全球提供服务的跨国服务商也不多。
国际经验表明，“大型企业在所有主要的国家中，在推动国际经济发展及推动经济转型方面，一直扮演着中心角色”（［美］A.D.钱德勒主编，柳卸林主译，《大企业与国民财富》，北京大学出版社2004年第一版。
）。
随着全球经济一体化进程加快，迫切需要我国企业“走出去”，增强参与国际合作和竞争的能力。
处于转型时期的中国企业新领袖必须拥有国际化战略视野，具备跨国管理能力。
目前国内一些优势企业开始通过跨国并购重组等方式，强化主业、进入欧美发达国家市场、提升技术和制造能力。
这一系列行动已经反映出中国企业新领袖积极参与国际竞争的战略意图，而跨国管理能力需要在国际化的探索过程中逐步形成并不断提升。
科学发展观对我国企业的发展战略和发展方式提出了新的要求。
企业在提升自主创新能力、促进产业结构升级、发展循环经济、提高资源利用、促进经济社会环境协调发展等方面发挥重要作用，处于转型时期的中国企业领导人必须牢固树立科学发展观，坚持以人为本，依靠科技进步和自主创新、提高劳动者素质不断增强核心竞争能力。
企业家需要培养综合创新能力，善于利用已有技术的集成来实现创新，并善于进行创新管理，控制创新风险。
企业家还需要协调企业发展和社会、环境的关系，转变增长方式，追求和谐发展。
结合世界500强当代成功CEO的典型特征和新时期中国企业特殊使命，中国企业新领袖
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