《浅议民营企业培训体系构建与完善》文档格式.doc

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学生

指导教师

提交日期

2015年10月28日

内容摘要

当前中国经济发展进入了新常态，制造业面临产业升级、国内经济增速放缓、国际市场萎缩、市场需求多样化、人力成本急速攀升等诸多不利因素，珠三角呈现新一轮的民营企业“倒闭潮”。

企业人力资源已成为企业竞争的核心要素，企业培训是人力资源管理的重要模块，它关乎企业的可持续发展。

以企业发展战略为导向，建立科学、健全、高效的培训体系尤为重要，它将为公司实现战略目标提供强大的动力。

本文主要从以下三个方面阐述如何构建和完善企业培训体系：

第一部分人力资源管理相关理论概述，第二部分阐述民营企业培训体系现状及其存在问题分析，第三部分描述如何构建民营企业培训体系，第四部分画龙点睛式地阐明构建合适企业培训体系能够给企业和员工带来双赢的局面。

关键词：

人力资源管理；

人力资本；

企业培训体系

目录

引言……………………………………………………………………1

一、人力资源管理相关理论简介……………………………………2

1.1人力资源管理定义及其内容……………………………………2

1.2人力资本理论……………………………………………………2

1.2.1人力资本的概念……………………………………………2

1.2.2人力资本的内涵……………………………………………3

1.3企业培训体系……………………………………………………3

1.3.1培训体系定义………………………………………………3

1.3.2员工培训概述………………………………………………4

二、民营企业培训现状及存在问题分析……………………………4

三、民营企业培训体系的构建与完善………………………………6

3.1民营企业培训战略理念的构建…………………………………6

3.2培训保障系统的构建……………………………………………7

3.2.1建立和完善培训制度………………………………………7

3.2.2建立和完善培训课程体系…………………………………7

3.2.3建立企业培训讲师人才库…………………………………8

3.3培训运行体系的构建……………………………………………8

3.3.1培训需求调研………………………………………………9

3.3.2培训计划制订与实施………………………………………9

3.3.3培训评估……………………………………………………10

四、结论………………………………………………………………10

参考文献………………………………………………………………11

引言

随着中国市场经济改革的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。

人力资源是企业最重要的竞争资源。

在激烈的竞争中，民营企业也越来越意识到企业培训的重要性，企业高层领导人也开始借助外部的培训机构提升企业人力资源的素质，但企业自身培训体系的建设还未真正开始启动，而跨国公司主要是依靠企业内部的培训体系完成企业培训的大部分任务，只有在企业内部无法完成培训任务时，才借助外部培训机构实施培训。

民营企业培训最大的问题是企业培训基础管理平台的薄弱。

因此，民营企业目前最紧要的任务是搭建起企业培训的基础管理平台。

而要搭建起企业培训的基础管理平台，只有通过建立企业自身的培训体系系统化模式，使企业自身在依靠外部人才市场供给的基础上，达成企业自身人才需求的造血、供血和输血机制，形成企业人才供给的良性循环体系。

一、人力资源管理相关理论简介

1.1人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理（HRM，HumanResourceManagement）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。

企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。

在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。

根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。

在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。

在绩效评估以后，要对员工进行激励。

包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。

对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

1.2人力资本理论

1.2.1人力资本概念

人力资本（HCM,HumanCapitalManagement）理论最早起源于经济学研究。

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；

而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。

传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。

人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。

人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确。

1.2.2人力资本的内涵

根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

综上可知，人力资本理论的核心是提高人口质量，其中教育投资是人力投资的主要部分。

不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。

教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。

1.3企业培训体系

1.3.1企业培训体系定义

企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。

这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。

培训体系主要由10个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。

这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。

1.3.2员工培训概述

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。

首先员工培训是企业持续发展的力量源泉，只有拥有了符合企业发展要求的高素质人才，企业才能适应市场的不断发展，更好地生存于强烈的市场竞争中。

其次，企业员工培训是一项投资回报率较高的投入。

尤其是对于民营企业而言，员工素质相对不高，通过培训可以开发的潜力是巨大的，而且企业对“硬件”的投资是一个边际效益递减的过程，而通过对员工进行培训的投资回报则不会这样，培训给企业带来的回报是无穷的。

最后，培训是一项有计划，有系统的完整体系。

根据《GBT19025培训管理体系》要求，培训是由“确定培训需求-设计策划培训-提供培训-评价培训”四个环节组成的一个闭环系统，并且在整个培训过程中必须贯彻“监视”环节。

由此可知，企业培训对于员工而言是知识技能再造、再提升的过程，是员工学校基本教育后的延伸。

企业通过企业培训增强员工的管理、技能、认知水平，使员工能够胜任岗位职责，从而实现组织的目标，最终实现企业与员工的双赢。

通过教育与培训等方式，不断提高员工的劳动技能和专业技术水平，增加企业人力资本积累，提高企业经济效益和社会效益。

二、民营企业培训现状及存在问题分析

以我现在服务的A企业为缩影，展现并浅析我国大部分民营企业员工培训的现状及存在问题。

（一）企业经营者对培训存在严重的认识偏差

企业经营者难以站在企业整体经营、人力资源系统的全局角度去设计员工培训项目。

很多培训项目的设计是建立在经营者个人偏好而非员工的实际需求之上，这使得培训的内容和企业、员工的实际需求不相匹配，最终企业耗费大量人力、物力、财力进行培训却没有得到应有的产出，员工也会因培训内容与实际需求不符对培训产生排斥。

（二）企业培训体系不完善

通常一个完整的培训体系包括：

培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。

其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

由于民营企业的在初创期往往规模较小、各种制度流程不健全、经营成本限制，以及对人力资源管理认识的不足，导致培训体系存在缺失。

（三）企业缺乏专职或兼职讲师

很多高阶的管理层和技术人员缺乏课程开发能力，无法使企业长期积累的隐形知识转化为显性知识，有的甚至没有分享和传承理念、知识的意识。

每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处,所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。

再者，鉴于企业培训成本的考虑，企业经营者不一定愿意在培训方面投入较多的资源。

因此，培训教材东拼西凑,难以保证培训效果。

企业缺乏专职或兼职讲师会导致教材开发力量不足，最终导致培训缺乏系统性。

（四）培训内容和方式单一

目前绝大部分民营企业进行的培训是