《柳青如何搞好企业的培训管理》Word文档格式.doc
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1.企业培训成功的秘诀（下）
2.成人学习的七个特点
第七讲培训的组织结构与需求分析（上）
1.培训体系介绍
2.培训的组织结构
3.培训需求分析（上）
第八讲培训的组织结构与需求分析（下）
1.培训需求分析（下）
2.培训需求分析的五种方法
第九讲高级经理的培训课程
1.战略发展规划
2.领导能力
3.团队管理
4.变革管理
第十讲中级经理与员工的培训课程
1.中级经理的培训内容
2.员工的培训内容
第十一讲 培训课程的开发
1.培训课程开发步骤
2.培训方法
第十二讲培训效果评估
1.一级评估
2.二级评估
3.三级评估
4.四级评估
任何人在工作过程中，总会遇到自己无法解决的问题，因此培训就成为员工和管理者职业生涯发展的重要手段之一。
培训不仅教导员工和管理者该怎样做，还为其解释他们自己为什么不会做，所以培训是公司管理者非常重要的一种管理手段。
培训、教育、学习的关系
培训是侧重于专业性和实践性的培养训练，它尤为重视知识与实际应用的关系。
从师生占用课堂时间的比例方面去区分培训和教育，在小学、中学、大学教育中，老师占用的比例是90%以上，学生占用的时间几乎是零。
此时的教育是较长时期内（小学、中学，甚至大学）接受的教导培育。
成熟的教育重视理解，通过交流、理解力求永远记住。
学习相对前两者而言则是比较广义的概念，通过任何途径获取知识都叫做学习。
表1-1培训与教育的区别
教育（教导培育、填鸭教育）
形式
内容
重点
教学过程
演讲
知识
培训者
演示内容
评估结果
培训（重视理解、互动沟通）
过程
培训
技巧
学员
教学员做
观察学员
指导提高
【表析】
教育的内容侧重于知识，而培训的内容侧重于技巧；
教育活动的主角是教师（培训者），而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；
从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。
1.操作方法
一直以来，企业培训存在问题的根源在于没有正确地理解培训的含义及其科学的操作方法：
Æ
教育要素
教育的要素是考试、作业、老师，其中考试是衡量教育水平的一个最主要的手段。
培训要素
培训的特征是训练，它是与实际应用紧密相连的。
学习要素
学习的概念更加广泛，“活到老，学到老”，生活中无处不可以成为学习的课堂。
2.针对层面
这三个概念的共同点是能够帮助一个人不断地提升和进步。
但是，这三个概念之间又有着本质的不同：
教育
解决被教育者如何做人与做事的问题。
培训
解决如何将事情做得更为专业。
学习
从学习者的角度来解决自我完善和充实提高的问题。
培训是学习的一种手段，学习是教育的一种方式，教育也是培训的一种形式。
培训的人数没有严格的界限，但是一定会有一个度的限制，过了这个度就不叫培训了。
IBM把培训部叫做教育部，其中就融合了一些本质性和专业性的认识。
【自检1-1】
你要给公司的新员工做一次培训,这是你第一次在公司做培训，同时也是领导对你的信任,你很想把这次培训做好,努力达到领导设定的培训目标。
为了将达到培训目标你会采取哪些方法?
（）
（A）产品知识
（B）商务礼仪
（C）团队合作
教育的特征与方法
教育的特征
教育的特征是考试，老师与学生之间是不平等的关系，老师具有约束和要求学生的权力。
老师对学生拥有某种权力，这种权力可以要求学生不迟到，可以决定学生学习的内容，可以要求学生学到什么水平，考试是体现这种权力的一种手段。
教育的方法
实践证明，对公司员工或管理人员培训，采取教育这种师生不平等模式是行不通的，但是企业培训却可以采取考试的制度来督促员工强制记忆，从而提高其专业水平。
这是因为记忆是枯燥的事情，没有一定的强迫力量是不能够取得明显效果的。
【案例】IBM的考试制度
IBM的员工手册明文规定：
公司为了保证员工培训的效果，每次培训之后要进行考试，第一次没及格，允许补考一次，补考不及格者予以开除，结果没有一个员工不及格。
所以一个成功的公司，一定要有非常好的制度保障。
公司培训用了教育的某些特征，其优势是督促员工对专业知识强制记忆；
但是也有不足之处：
讲授的知识越多，员工的学习氛围就越沉默，课堂气氛越枯燥。
培训的特征与方法
1.培训的定义
培训定义之一
当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程。
【图解】
培训的必要性通常在两种情况下产生：
其一，新员工面试成功后，要对公司制度、企业文化、专业知识等进行了解时，需要参加培训；
其二，年底绩效考核未达到岗位要求的员工，面临培训和被辞退的命运时，也需要参加培训。
培训定义之二
为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。
培训定义之三
为了培养公司学习的氛围,提高员工学习的能力而进行的一切活动。
2.培训的特征
培训有技能性、有针对性、形式多样性、互动性的特征。
针对性
培训的针对性是针对工作决定培训内容，培训形式多样。
互动性
所谓“互动”就是在培训的过程中，学生和老师的时间各占50%。
【案例】
3M公司有一条规定：
任何一个员工可以在工作时间中，抽出任意一个小时自主安排，以调动员工的主动意愿和兴趣。
全世界培训的趋势是学员参与的比例逐步增加，即互动的比例增加。
在诺基亚，衡量一个培训好坏的标准之一就是互动比例。
作为一名培训管理者，应明确要求培训师在培训课上的互动达到与公司培训规模协调的比例。
技能性
培训的国际趋势是从培训向教练转变，即培训之后更注重员工对知识在实际工作中的应用，把注意力逐步从课堂转移到培训后的实践工作。
如国外的培训基本分为三个阶段：
培训前的调查、培训的实施和培训后的跟进。
3.培训的方式
培训有三种不同的方式，每种不同的方式对应不同的培训：
考试
公司组织产品知识的培训，最好的手段是考试及考试不及格的惩罚；
产品知识培训的重点在于培训后的考核跟进。
互动
商务礼仪的培训重点是互动，让员工亲自去练习所讲述的商务礼仪行为，比如握手、落座、微笑、交换名片等，商务礼仪的培训互动比例应该达到70%，角色演练是核心内容，这一点是很多企业培训所欠缺的。
服务培训最基本的技能是微笑，在目前现实工作中，已经很少见到理想中的真诚微笑，这也使服务礼仪培训的角色演练成为必要。
一个法国的电影叫《大饭店》，大饭店经理培训端盘子的服务人员是这样做的：
要求服务人员站成一排，把盘子端起来，为服务员做微笑示范，不合格者要反复纠正。
而现实中很少有培训能做到这一点。
团队合作
团队合作培训属于拓展性的培训，团队合作能为员工个人带来知识和成功感。
团队合作培训的目的在于让部门员工合作得更好，所以团队合作培训的核心在于学员互相交流与讨论，因为交流产生信任，而团队合作需要的正是信任。
此外，对于心态、理念的培训方法也应该在学员之间的分享和交流。
【自检1-2】
人力资源培训管理者，需要解决的首要问题是什么？
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见参考答案1－2
4.培训的发展趋势
互动比例增加
员工参与培训活动的比例称为互动比例，某些员工不愿参与课堂互动，不是因为没有想法，而是因为没有技巧和勇气把想法讲出来。
向学习型组织转型
未来组织将会向学习型组织的方向发展。
学习型组织最大的特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升。
如果全员都有演讲技能，那么相互分享的机会就会增加，团队学习的效率就会明显增加。
所以演讲技巧在很多公司已成为全员技巧。
学习的特征与方法
1.学习的特征
抽象性
学习是一个非常抽象的概念，但是学习确实是为人熟知的。
人有一种天生能力，就是学习的能力。
随意性
学习的特征是随心所欲，依据兴趣而展开的，比如学习游泳、骑自行车、打电子游戏，都是具有很强的随意性。
诺基亚专门有一个部门叫做“学习中心”，学习中心所有的工作都是围绕着调动员工的积极性而展开的，所有的规章制度都是为了让员工轻松愉快、主动地学习。
这里没有严格的要求，也没有考试，对员工的迟到、早退、培训时间吃东西都不做约束。
学习没有强制，以学员的主动性为主，学习内容，学习的时间长短以及如何学都由员工自己决定。
所以，在诺基亚培训就像开茶话会。
2.学习的方法
学习是自发的、主动做的事，学习不一定要有老师，学员时间占的比例是百分之百。
学习型的组织最初来源于3M公司，当互动比例为100%的时候，培训集体就变为学习型组织，学员的积极性也会被最大程度地调动起来。
企业培训的内容
1.培训的时机
让员工做好岗位工作有两种方法：
其一是培训；
其二是解雇原有技术不熟练的员工重新招聘。
管理者应权衡投入产出比，哪一种方法效果更好就用哪种方法。
员工不胜任某一岗位的原因可能是不愿做或者不会做，培训的主要功能就是解决员工不会做的问题，它属于公司人力资源管理的范畴。
面试成功后
一般面试成功之后就是培训阶段，培训是为了使新上岗的员工熟悉业务，了解公司产品和规章制度、工作流程、企业文化等。
新员工培训之后就要投入到工作中去，工作一年以后，就要进行绩效考核。
绩效考核后，员工可以分成两类：
一类是按照或超过岗位要求完成任务的员工；
第二类是工作完成状况比公司岗位要求低的员工。
然后对前者加薪或升职，对后者进行培训或解聘。
图2-1人力资源管理职能图
人力资源管理的职能会随着企业规模的增加而增加。
比如摩托罗拉人力资源部经理的职位就是项目经理，因为公司规模很大，人力资源内部工作细致而复杂，分支比较多，包括培训与发展、组织发展、员工生涯发展、人力资源规划、组织与工作设计、员工招聘、绩效管理、薪金福利、员工信息系统等。
【自检2-1】
试回答团队合作培训如何促进交流？
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