N第三章培训与开发Word下载.doc
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但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
三维培训需求分析模型
是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
考点四培训项目设计的原则与培训项目规划的内容
1．培训项目设计的原则
总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括因材施教原则、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则和职业发展性原则。
2．培训项目规划的内容
（1）培训项目的确定。
（2）培训内容的开发。
（3）实施过程的设计。
（4）评估手段的选择。
（5）培训资源的筹备。
（6）培训成本的预算。
考点五基于培训需求分析的培训项目设计
1．明确员工培训目的
人力资源培训与开发目的是实现企业战略与经营目标。
2．对培训需求分析结果的有效整合
做好培训需求调查与分析包括两个方面：
组织层面的培训需求调查分析和员工层面的培训调查分析。
3．界定清晰的培训目标
具体要求有：
（1）培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。
（2）将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。
（3）培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。
4．制订培训项目计划和培训方案
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求：
（1）培训目标对受训者传达的意图。
（2）组织对受训者的希望。
（3）受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
5．培训项目计划的沟通和确认
首先，是要获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。
其次，要说明报告的内容。
考点六培训项目的开发与管理
1．培训项目材料的开发
培训项目材料具体包括：
课程描述；
课程的具体计划；
学员用书；
培训师教学资料；
小组活动设计与说明。
2．进行培训活动的设计与选择
在培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式。
小组活动包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等形式。
3．建立和培养内部培训师资队伍
培训主体
要点
内部培训师
企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。
内部培训师能够以企业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效地传播和扩散企业真正的知识与技能，从而有效地实现经验和成果的共享。
外部培训师
外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序，要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。
同时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训师助手”制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部助手。
4．统筹协调培训活动
5．实现培训资源的共享
内容
表现与途径
操作要点
优势
内部培训资源
标准化培训产品；
培养企业内部培训师；
经理人作为培训资源；
成立员工互助学习小组。
对培训资源的有效管理可以确保企业更加合理地进行费用的投入与人力资源的开发。
适当地开发内部资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互学习、适时总结经验。
一是企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础；
二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推
外部培训资源
专业培训公司；
咨询公司；
商学院校。
企业培训部门应该在综合考虑员工的能力素质要求与企业目标的基础上，综合考虑内部资源和外部资源的搭配。
介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训效率。
考点七培训项目的设计与管理应关注的问题
（1）要系统动态地对培训需求进行分析。
（2）培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要。
典·
题·
精·
练
1．下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ）
A．培训需求分析是现代培训活动的最终环节
B．培训需求分析具有很强的示范性
C．培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的结果
D．培训需求分析是进行培训评估的基础
D【解析】培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
2．在做好培训需求的分析之后，要明确培训目标。
一般来说，培训目标的具体要求有（ ）
A．培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题
B．将培训目标具体化、数量化
C．将培训目标指标化、标准化
D．培训的目标要能有效地指导培训者和受训者
E．培训目标将传达受训者的意图
ABCD【解析】培训的目标并不是一个大而空泛的概念，而是有一定的具体要求。
具体要求有：
总之，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。
考点八培训有效性评估的含义和作用
含义
影响层级
作用
培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训
一般角度
（1）对培训效果进行正确合理的判断。
（2）考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
（3）找出培训的不足，归纳出教训。
（4）发现新的培训需要。
（5）检查培训的费用效益。
（6）客观地评价培训者的工作。
（7）为管理者决策提供所需的信息。
实现其目标的程度。
战略角度
在企业战略角度下，培训有效性评估能使内部不同的成员看到目标的一致性，从而共享资源和信息，克服在进行培训有效性评估中的障碍。
考点九培训有效性评估的内容
1．培训有效性评估的主要内容——培训成果
2．培训的有效性信息类型
考点十培训效果评估的一般程序
培训管理体系的测评由四个步骤组成：
第一步：
评估目标确定。
第二步：
评估方案制订。
第三步：
评估方案实施。
第四步：
评估工作总结。
考点十一培训有效性评估的方法
培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。
考点十二培训有效性评估的技术
1．泰勒模式
2．层次评估法
3．目标导向模型法
考点十三培训效果评估方案的设计
培训效果评估的开展一般包括以下五个基本步骤：
（1）明确培训评估的目的；
（2）培训评估方案的制订；
（3）培训评估信息的收集；
（4）培训评估信息的整理与分析；
（5）撰写培训评估报告。
考点十四翻培训评估效果信息的收集
1．在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象是（ ）
A．霍桑效应
B．木桶效应
C．巴克制
D．雷蒙德效应
A【解析】霍桑效应指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。
而对照组的员工，具有与受训者相似的条件，如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到的关注度差别不大。
因此应利用对照组，避免霍桑效应。
2．培训成果包含的类型有（ ）
A．认知成果
B．技能成果
C．情感成果
D．效果性成果
E．投资净收益
ABCDE【解析】培训成果是培训有效性评估的主要内容。
培训成果包含五种类型：
认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个部分开展。
第二节培训课程的设计
考点一培训课程设计的基本原则
1．根据培训项目的类别和层次确立培训目标
2．充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
考点二培训课程的设计策略
名称
分类
基于学习风格的课程设计
（1）主动型学习。
（2）反思型学习。
（3）理论型学习。
（4）应用型学习。
基于资源整合的课程设计
（1）培训者的选择。
（2）对时间和空间的设计。
（3）教材的选择。
（4）教学技术手段和媒体的应用。
（5）培训方法的优选。
对课程设计效果的事先控制
（1）对授课内容充满自信。
（2）在预定的时间内达到培训目的。
（3）控制授课时间。
（4）可以应用于各种对象。
（5）有利于培训者的自我启发。
考点三培训课程设计的项目与内容
1．培训课程分析
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
2．培训教学设计的内容
主要包括：
（1）培训目的的确定。
（2）教学策略和教学媒体的选择。
（3）教学进度的安排。
（4）培训评价的实施。
3．撰写培训课程大纲
在撰写培训课程大纲时，主要从以下几个方面考虑：
（1）撰写课程大纲的流程。
（2）设计适用的内容。
（3）决定内容的优先级。
（4）选择授课方式方法。
4．培训课程价值的评估
对课程设计的评估主要从以下五个方面进行：
（1）课程评估的设计。
（2）学员的反映。
（3）学员的掌握情况。
（4）培训后学员的工作情况。
（5）经济效果。
5．培训课程材料的设计
（1）整理教学资料。
在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。
教学资料的分类：
①整理资料。
②课题资料。
③资讯资料。
④摘要。
（2）培训课程内容的制作。
培训课程内容的制作包括五类材料：
理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。
6．培训课程的修订与更新
培训课程修订的程序如下：
（1）确定修订流程的频率。
（2）确定修订流程的范围。
（3）公布修订流程。
（4）征求变更内容。
（5）将修订通知存档。
（6）巧妙应答各种建议。
（7）培训课程编码。
考点四培训教学设计程序
类别
步骤
肯普（J．E．Kemp）的
教学设计程序
（1）写出课题，确定每一课题的教学目的。
（2）分
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