绩效考核管理制度 1Word格式.docx
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3、公平性：
对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：
每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：
主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：
公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：
适用范围
本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工
第五条：
考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行
（7）处理员工的绩效考核申诉
2、各级管理者在绩效管理中的职责
（1）组织沟通制定下属绩效目标与工作计划
（2）确保考核的公正、公平
（3）搜集下属考核相关信息与数据
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划
3、绩效考核小组负责：
绩效考核小组由总经理领导，副总经理及人力资源负责人组成。
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第二部分考核规程
第六条：
考核指标设定
1、下列表格为绩效考核设定方式，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。
名称
工具
指标来源
指定部门/人员
组织部门
公司年度
绩效指标
平衡记分卡
1．公司的战略地图
2．年度工作目标，
董事会与总经理商定（绩效沟通）
副总经理
部门年度
平衡记分卡+KPI法
1．公司年度绩效指标
2．部门职能
上下级之间共同商定（绩效沟通）
人力资源部
岗位年度
绩效指标库
KPI法
1．部门年度绩效指标
2．岗位职责
岗位月度绩效指标
1．岗位年度指标分解
2．考核周期内重大任务
（说明：
部门年度绩效指标在年初进行制定，年终进行考核；
部门负责人的岗位年度绩效指标原则上与部门年度指标相同。
）
2、考核指标类型
（1）岗位指标：
该岗位岗位职责及应知应会事项指标。
（2）任务指标：
年度任务及月度任务分解指标。
（3）行为指标：
日常行为规范及职业职能考核指标。
3、指标权重
指标权重反映了各项工作的重要程度差异，根据每个部门、每个岗位、每个考核周期的工作重点进行具体设定，按照指标的重要程度确定相应的指标权重。
原则上，5％≤每项指标权重≤30％。
第七条：
绩效合同
1.绩效合同签订的目的
（1）明确考核周期内具体工作目标、考核指标和衡量标准，以确保上下级目标一致；
（2）明确考核周期内需要的资源和上级/其它部门支持项目，以确保上级协助获取相关支援和支持；
（3）明确实现目标的具体行动计划，以确保上级可监督计划的执行情况，协助员工绩效目标达成。
2、绩效合同签订规则：
（1）副总经理、部长及专项项目人员均需签订绩效合同，一般员工确认绩效考核表即可；
（2）外点办公的人员可只签订《岗位KPI指标考核表》，日后传真回司由指定专人负责纳入考核系统内；
第三部分绩效考核
第八条：
各考核方式规定
（以下时间为参考时间，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准）
被考对象：
项目：
部长（副）
各部门员工
考核责任人
董事会、总经理
主管上级
各部门直属上级
考核周期
年度
年度、月度
月度
数据收集时间
考核周期结束前3个工作日--结束后3个工作日
考核周期结束前3个工作日-结束后3个工作日
考核时间
次年第1个月10-15个工作日内
考核周期结束
5个工作日内
3个工作日内
主要考核内容
绩效合同
绩效合同、绩效考核表
绩效考核表
考核方式
平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡（BSC）+KPI
KPI
第九条：
1、主管评与自评结合
目前公司对所有指标主要采用主管评与自评相结合的评价方式：
自评占总分的10%，上级评占总分的90%，对于跨部门工作指标、流程性指标及满意度评分等，根据指标具体情况增加考核评价维度。
2、正反向事件法考核：
（1）在公司年度KPI和部门KPI之外,上级委派的突发性重要事项或不可预估的事项,并对公司和部门造成一定影响的任务,可采用关键事件法进行考核,以额外加减分项来体现其价值。
（2）若部门主管以上人员认定该关键事件可作为特殊贡献申请特殊奖金时，可按公司特殊奖金管理办法来执行，则在考核评分时不再作为关键事件处理。
（3）额外加减分规定（目前，每一考核周期加减分总额不超过±
10分，单项加减分不超过±
5）：
（4）正反向事件的确认对于是否属于关键事件，由上下级双方沟通，由再上一级主管审批确认。
3、月度考核
部长及以下人员实行月度考核，并核定发放月度绩效奖金。
（1）月度考核成绩：
月度考核成绩=自评分*10%+上级评分*90%
（2）月度考核的时间：
各考核责任人须在考核周期结束后的3个工作日内完成各部门和岗位的月度评估。
考核周期结束后如遇节假日、周末等特殊时间，各部门和岗位的月度评估结束时间将由人力资源部根据具体安排另行通知。
4．年度考核:
每年年度，进行员工绩效的评定，确定员工全年的最终绩效等级，以作为年终奖金发放和第二年调薪的依据。
第十条：
绩效等级评定
为鼓励先进、鞭策和帮助后进，每期考核工作结束后，各主管对自己所辖的员工进行分组，并对同一组别内的员工进行绩效等级评定。
1、分组原则
（1）副总及以上人员不进行绩效等级评定；
（2）部长以及下员工分等级评定；
2、绩效等级设置原则
考核分数
等级
分数≥90分
A
90＞分数≥80
B
80＞分数≥70
C
70＞分数≥60
D
分数＜60
E
第十一条：
绩效申诉
1、绩效申诉的来源
员工对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉。
2、绩效申诉时间：
绩效评定结果反馈后2天内。
3、绩效申诉方式：
以书面形式或邮件形式提出。
4、绩效申诉的二级渠道
第一级：
与直接上级沟通不能达成共识，向上一级领导提出申诉；
第二级：
对一级申诉解决不接受，可向公司提出申诉（由人力资源部门受理）。
5．绩效申诉处理原则
受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因，与申诉人及其直接上级进行沟通协调，对申诉所涉及的事实进行认定，如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题，则参照绩效面谈步骤的第一步执行；
如属其直接上级的个人因素，则应帮助其直接上级转变思想，理解绩效管理的理念和方法，并根据事实情况重新进行绩效考评；
再将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉人，并监督落实。
6．绩效申诉处理结果记录
绩效申诉处理结果通过《绩效申诉处理记录》对受理过程和受理人处理意见和最终的考评成绩进行记录。
第四部分绩效辅导
第十二条：
监督和指导
1．监督
在考核周期的日常工作过程中，直接上级有责任对下属的工作情况进行监督，要求下属以各种形式（如：
口头汇报、周计划和总结、工作报告、项目计划月报、例会等形式）汇报其工作进展情况，以协助下属达成绩效目标。
2、支持与指导
直接上级有责任按绩效沟通双方达成的共识，为下属提供实现绩效的资源、支持和专业指导，以协助下属达成绩效目标。
第十三条：
绩效面谈
为了让被考核者充分了解自己绩效情况，明确下一步改进的方向，上级须将考核结果反馈给下级，并与下级进行沟通与讨论，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标与计划。
1．绩效面谈对象：
所有直接下属。
2．绩效面谈的时间：
绩效考核成绩发布后5个工作日内。
3．绩效面谈内容：
3.1肯定工作业绩，共同探讨工作中存在的问题与差距，并探讨能力提升与行为转变的方向。
3.2在上一考核周期达成情况基础上讨论制定下一阶段绩效目标与工作计划，包括针对其工作中不足的绩效改进计划。
3.3沟通确认相关资源与工作条件，解决下属的相关问题或顾虑。
4、绩效面谈记录
面谈结束后，由面谈对象（直接下属人员）与主管双方在《面谈记录表》中签字，并将附件交人力资源部备案。
外点办公人员可将面谈记录传真至人力资源部归档备查。
如员工在绩效面谈后对绩效成绩和绩效管理过程存有疑异，可提出申诉，申诉的渠道见第三章第三点的具体规定。
第十四条：
绩效改善计划
1、个人绩效改善计划
1.1对于绩效处在D级以下，主管必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改善计划。
1.2改善计划的内容包括：
差距分析、改进方式、计划具体内容、改进期限等。
1.3改善计划由主管在《面谈记录表》中填写，并交人力资源部备案。
2、个人绩效改善计划的执行
2.1计划由当事人负责执行，主管负责监督。
2.2绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一。
第十五条：
绩效管理工作总结报告
人力资源部季度定期提交《绩效管理工作总结报告》，提出考核中存在的问题和改善建议。
第五部分绩效结果应用
第十六条：
月度绩效奖金
1、月度奖金发放时间及对象：
月度绩效奖金于每个月考核成绩公布后的发薪日发放，发放对象为部长及以下员工。
2、月度奖金核定原则：
按照员工的业绩考核结果发放月度绩效奖金；
月度绩效奖金的基数为岗位核谈薪资的固定比例，具体比例如下表所标示：
职别
职等
考核比例
备注
支持类
副部长及以上
20%
副部长及以下
销售类
30%
含提成部分员工
3、异常情况月度奖金
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