薪酬与绩效管理课件PPT格式课件下载.ppt
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部门/团队层面：
它反映了部门能在多大程度上完成任务的要求；
组织层面：
它反映了组织能在多大程度上完成预定的目标要求。
10,绩效的性质,绩效性质和特点,1、多因性,2、多维性,3、动态性,激励、技能环境和机会,变化、成长发展,产量、质量原材料消耗能耗、出勤率、团结、纪律等,11,
（一）绩效的多因性,激励M,技能S,机会O,环境E,绩效P,（客观性）外因,（主观性）内因,绩效因素模型P=F（SOME）此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,一将无能，累死千军稻盛和夫拯救日航,12,
（二）多维性指标维度，周边绩效（三）动态性时间效应，环境影响,视频：
绩效管理如何提高企业竞争优势？
思考问题：
1.什么叫员工流失率？
2.员工流失分为哪两种类型？
3.绩效考核和绩效管理有什么区别？
4.绩效管理从哪些面提高企业竞争优势？
13,1.2绩效管理,绩效管理的概念绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
14,15,绩效管理内涵,绩效管理是一个过程，是建立在员工和管理人员之间的一种积极主动的合作关系。
是建立共识的过程。
绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个有序的复杂的管理活动。
是一个持续的管理过程。
绩效管理的出发点是企业的战略，最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功。
16,绩效管理特征,1.以价值流为中心，2.以提高人的能力和工作效率为目的，3.具有以人为本、全员参与、自主管理、激发潜能的特征。
17,1.3绩效管理作用和意义,绩效管理有助于提高企业的绩效诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；
绩效管理有助于提升员工的绩效激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。
绩效管理可以为人力资源管理提供决策信息,18,绩效管理的意义,绩效管理好处体现在哪些方面？
（视频二）,19,1.4组织人力资源战略管理系统要点,四大机制,六大系统,最高境界,牵引机制激励机制约束机制竞争淘汰机制,基于战略目标的人力资源规划系统基于素质模型的潜能评价系统基于任职资格的职业化行为评价系统基于KPI指标的绩效考核系统基于业绩与能力的薪酬分配系统基于职业生涯的培训开发系统,文化管理,三个原则,目标性沟通和参与系统性,20,
（1）一个核心价值评价、价值分配（绩效与薪酬）,组织人力资源价值链图,21,绩效管理系统,组织人力资源管理,高绩效的工作系统,关键成功要素驱动力,战略导向的绩效管理系统运行模块,组织关键成功要素驱动力,目标协调,绩效文化,个人发展,有效沟通,绩效计划（Plan）,绩效实施（Do）,绩效考评C（Check）,绩效奖惩A（Action）,基于目标管理思想的经营计划系统,有效的绩效考核标准系统,基于绩效考评结果的员工发展系统,基于绩效考评结果的薪酬激励系统,严密科学的素质模型与任职资格系统,及时的绩效反馈与改进系统,22,PDCA循环,PDCA循环又叫质量环，是管理学中的一个通用模型.20世纪30年代，舒哈特（Shewhart）提出PDCA（品质持续改进循环圈）思想.“绩效管理”这个名词应运而生。
23,PDCA循环,PDCA循环又叫戴明环，美国质量管理专家戴明博士提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。
Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（纠正）,24,
（2）四大支柱,制度：
科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：
引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制流程：
视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与组织其他核心流程的关系技术：
研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率,25,（3）四大机制,压力,拉力,控制力,推动力,26,（3）四大机制,1）牵引机制:
通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助组织完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
主要依靠以下人力资源管理模块来实现：
组织的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。
27,四大机制,2）激励机制：
根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。
激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
28,四大机制,3）约束机制约束机制本质是对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是组织以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
以KPI指标体系为核心的绩效管理体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系、员工基本行为规范与员工守则。
29,四大机制,4）竞争与淘汰机制组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对组织人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
组织的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
竞聘上岗制度、末位淘汰制度、人才退出制度（轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度）,30,30,（4）绩效管理六大系统,31,（5）三个原则,系统性,沟通和参与,目标性,32,绩效管理原则之一：
目标管理思想（MBO）,MBO:
ManagementByObjectives,目标管理。
1954美国管理学家彼得德鲁克（PeterDrucker）管理的实践、“目标管理和自我控制”、在西方国家企业中已使用了40多年。
是由管理者与被评定者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
33,绩效管理原则之一：
目标管理思想MBO）,设置绩效目标的原则：
其一，导向原则：
管理层应依据组织的总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则：
S（Specific）：
确定性M（Measurable）:
衡量性A（Actionable）：
可实现性R（Relevant）：
相关性T（Time-bounded）：
时限性其三，承诺原则上下级共同制定目标，并形成相互之间的绩效承诺。
34,上级考评,被考评者（自我考评）,客户考评,下级考评,同级考评,绩效管理原则之二：
沟通和参与,35,绩效管理原则之三：
系统性,完整的绩效管理包括以下四个步骤：
绩效计划的制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与应用,36,平衡记分卡（BalancedScoreCard）,37,（6）绩效管理的最高境界文化管理,他律管理到自律管理（自我开发与管理）双重契约：
通过劳动合同建立组织与员工的劳动契约关系，通过组织文化和价值观的输导建立组织与员工的心理契约.文化使组织与员工达成共识，从而协调组织对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，形成使个人与组织同步成长的绩效文化。
38,企业绩效管理中的十大核心问题问题一：
企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为；
问题二：
企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用；
问题三：
绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；
39,问题四：
绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；
问题五：
组织、团队、个体之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。
问题六：
绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键业绩的关注和员工行为的引导；
40,问题七：
不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全；
问题八：
一套考核指标无法体现对所有员工的牵引；
问题九：
绩效管理成为奖金细分的手段；
问题十：
绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；
41,案例：
A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足，产品合格率低，生产成本居高不下等问题。
公司李力总经理决定在2005年10月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。
李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议，之后由于工作忙就没有再参与其中了。
半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题；
如员工积极性下降，企业文化混乱，上下级产生冲突等。
李总觉得很困惑：
为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用？
42,案例分析,责任定位不清晰绩效管理决非一个简单的人力资源问题，而是一个综合的系统管理问题。
43,问题：
很多人认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，上述看法正确吗？
试加以分析。
44,这个观点不正确：
绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要支撑点。
两者的区别主要在于：
绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。
绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性的总结。
绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。
45,绩效管理中HR与直线经理的角色分工,HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施参与规划员工发展,直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈,46,绩效管理与绩效考核的区别,（l）从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。
（2）从实施的过程来看，绩效管理更加完善。
（3）从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。
47,绩效管理的发展演变,1、传统绩效管理绩效考核阶段2、绩效管理阶段3、战略导向的绩效管理,48,传统绩效管理绩效考核阶段,
（1）以控制员工为目的
（2）重结果不重
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