岗位胜任力模型评估手册文档格式.docx

岗位胜任力模型评估手册文档格式.docx

《岗位胜任力模型评估手册文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位胜任力模型评估手册文档格式.docx（40页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

3、技术序列

技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、关注细节。

4、研发序列

前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。

5、管理序列

全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。

三、岗位胜任力模型构成

岗位胜任力模型构架如表一所示：

主要包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。

岗位胜任力模型构建主要有三步：

首先根据公司核心能力和各专业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。

如表一。

在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。

将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。

表一银行出纳岗位胜任力模型

岗位名称：

银行出纳岗位编码：

类别

岗位胜任力模型要素

重要性

岗位胜任能力标准等级

分数

低

中

高

★

★★

★★★

★★★★

标准

个性特征

诚信

3

2

6

敬业

4

知识

学历

1

财务知识

工作技能与综合能力

学习发展

执行能力

9

计划制定

沟通协调

经验

工作年限

工作经验

标准总分

40

第二部分岗位胜任力评估

岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并根据不同的应用目的使用上述结果。

它可以作为绩效管理的一部分，影响绩效成绩；

作为培训需求和发展计划的依据；

作为招聘和选拔的工具；

记入职业生涯管理的基础数据库。

一、评估者

评估者可以仅仅直接上级评估，间接上级审核，也可以是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还可以是多渠道反馈－180度或360度评估。

建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门可以通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。

二、评估原则

1、熟悉岗位胜任力模型

2、对被评估者有观察的可能

3、根据评估者的观察填写

4、关注被评估者一年来的表现行为

5、是实际的行为而非潜在的

6、如不了解被评估者的行为，请注明“不能判断”

7、鼓励填写开放式问题

8、鼓励记录评价的原因

三、评估过程

1、评估前准备

（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式。

（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属员工共享。

2、评估过程

严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者说明原因。

根据上述评估原则评估者对照每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的员工列中，如表二所示。

逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。

岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。

表二银行出纳岗位胜任力模型

岗位胜任能力标准等级

员工1

员工2

…

总分

45

岗位胜任力评估分数=（个人总分/标准总分）100%

113

3、评估后

（1）各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，发送给人力资源相关负责人

（2）根据评估结果与被评估人进行沟通，制定改进方案及计划

四、评估管理

1、能力素质模型维护的总负责者——人力资源部：

（1）修正公司的基本能力素质模型

（2）获取公司管理高层对基本能力素质模型的建议

（3）组织开展专业能力素质模型的调整

（4）经分管副总裁审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质模型

2、能力素质模型维护的相关者——各相关部门：

（1）及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门

（2）在人力资源部门的组织下，对本部门负责的专业能力素质模型进行调整

3、能力素质模型维护的相关者——高层管理者：

（1）及时将公司战略和组织架构的变动告知于人力资源部门

（2）将自身对于基本能力素质模型的建议，传达给人力资源部门

附录1岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

1、知识

知识包含两个大的要素，一是学历，即具有获得相应知识的学习经历；

二是专业知识，即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。

包括：

化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义：

级别

定义

中专及以下

大专

本科

硕士及以上

专业知识级别定义：

大概了解某专业知识，对某专业知识的基本概念、基本原理和操作方法有所了解；

基本上能够用其专业知识解决工作中的一般问题；

在谈判、沟通或日常工作交流中能够用专业术语进行交谈。

掌握某专业知识，系统掌握某专业知识的理论、技术和方法；

能够用其专业知识解决工作中比较负责的问题。

熟练掌握某专业知识；

能够用其专业知识解决工作中的疑难问题。

精通某专业知识，是某专业领域的技术专家或学科带头人。

2、工作技能与综合能力

工作技能是指实际操作技能，如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的能力。

展示最基本的、有限的能力；

在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；

能够描述基本的与该能力相关的概念。

能熟练、独立进行工具操作或运用所掌握的各方面知识，完成一般复杂度的事项；

能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；

能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。

能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；

能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；

能够指导小范围的团队展现该方面的能力。

能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；

能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；

能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

3、工作经验

工作经验一方面指实际工作年限，另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。

通过工作经验，能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践，还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力，掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。

工作年限级别定义：

定义（以人力资源为例）

3年及以下工作年限

3年至5年工作年限（不含3年整）

5年至8年工作年限（不含5年整）

8年及以上工作年限（不含8年整）

工作经验级别定义：

不要求从事该项工作的经验。

要求从事该项工作的某一方面的经验，如：

招聘。

要求从事该项工作的某两到三方面的经验。

如：

招聘和薪酬绩效

要求具有该项工作的全面、丰富的实践经验。

4、工作成果（研发、技术序列专用）

工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。

一名专业技术人才能力的大小、水平的高低，主要体现在其实际的工作成果上。

工作成果可以通过以下几个方面来体现：

完成技术攻关项目的数量

新产品开发数

发表学术论文数

申请技术专利并被实际应用数

制定或修订国家级标准数

附录2岗位胜任力模型要素库

一、专业知识库

包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。

1、化工知识

了解化工基本常识。

了解工作相关化工知识。

掌握工作相关化工知识，了解其他化工知识。

精通聚氨酯化工方面的专业知识

2、专业技术知识

了解工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准。

掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程，了解技术状况和发展趋势，了解其他相关岗位专业技术知识。

掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。

精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规范和规程。

熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问题进行总结和分析。

3、产品知识

了解生产工艺知识

熟悉聚氨酯行业的发展动态

熟练掌握公司产品知识，拥有生产工艺技术方面的专业知识，了解聚氨酯原料的化学性质，熟悉公司生产的工艺工序、工作原理；