薪酬工资提成奖励绩效考核机制方案方案17页Word格式文档下载.docx

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说明：

1、职等：

根据组织架构与相关职位设置的实际情况，按照商场层级而设立的职位等级（具体详见《职位等级划分表》）。

2、薪级：

根据同一职位等级的人员在学历、工作年限、工作经验、技术水准、工作技能技巧、水平、行业资历等诸多不同因素而设立的薪资级差。

其中，事业部级别的工资分为十个等级，每个等级对应不同的工资级别。

3、特殊津贴：

引进人才（其薪资高于同职位但又不能给予高一级职位）而设立的，由总经理特别批准的一种人才津贴。

4、工龄工资：

员工入职一年后，每满一年工龄工资增加20元，依此类推，工龄工资累加满200元后不再累计。

工龄是指连续工龄，每季度最后第一个月调整，调整前的不补发。

二、固定工资计算方式

1、固定工资=A基本工资+B岗位工资+C福利补贴+D工龄工资。

2、其中，福利补贴=通讯费+交通费+伙食费+特殊津贴。

3、固定工资按月发放，每月十日发放上月固定工资。

三、提成工资考核与计算

1、提成工资亦称绩效工资，是根据相关绩效规定指标的实际完成情况进行考核的效益工资。

2、提成工资实行季度考核，在考核后的下季度第一个月二十日发放。

3、季度提成工资基数是一个季度完成规定指标或任务后的标准效益工资。

4、季度提成工资计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下：

（1）计算公式：

季度提成工资=季度提成基数×

考核系数

（2）考核系数与考核分数的对应关系

等级

考核分数

考核系数

700分≤X＜800分

0.7

800分≤X＜900分

0.8

900分≤X≤1000分

1.0

1000分＜X≤1100分

1.2

1100分＜X≤1200分

1.3

四、年度奖金考核与计算

（一）年度考核

1、年度考核维度。

年度考核主要从二个维度评估。

一是四个季度考核的平均分（即日常考核的综合情况），二是评估只能在年度考核的相关指标，如年度毛利率、申报评定集团4S标准/星级店、年度内培养核心骨干员工人数、安全事故等责任指标。

2、年度奖金按年度（每年二月至次年一月为一个年度）进行考核发放。

3、年度奖金的考核维度与相关权重分值如下：

项目与分权重

总权重（分）

①年度内四个季度的考核平均分

60分

②年度指标得分

（100分）

年度毛利率

30分

40分

培养核心骨干员工人数1名

申报4S标准/星级店获得通过

20分

人身或财产责任事故0起

（二）年度奖金的发放与计算

1、每年二月底核发上年度奖金。

2、计算公式、考核分数与考核系数的对应关系如下：

年度奖金=年度奖金基数×

70分≤X＜80分

80分≤X＜90分

0.9

90分≤X≤100分

100分＜X≤110分

1.1

110分＜X≤120分

五、季度绩效考核

（一）考核项目与权重

类别

项目

权重（分）

关键业绩

指标KPI

700分

销售指标

销售额

01橱柜金额

300分

02衣柜金额

50分

配套率

03电器配套

200分

成本指标

出错率

04出错

05设计出错

100分

费用率

06销售费用

能力态度

指标CPI

服务指标

客户满意度

07服务

08设计服务

投诉率

09客户投诉

10员工投诉

10分

指标

店面

11目标考核

12促销考核

环境卫生

13VI系统维护考核

14店面卫生考核

15样品考核

行为标准

16员工行为标准考核

成长指标

培训充电

17个人参加培训学时

18下属参加培训学时

调研学习

19调研次数

20召开专题会议次数

21员工个别辅导与谈话次数

团队稳定

22骨干员工流失率

23员工流失率

（二）考核项目评分表

项目

序号

分值

数据收集

评分细则

得分

评分人

01

橱柜销售额

财务部

本项上限分360分，满分300分，下限分240分，最低分0分。

设定季度目标参考值K0，实际完成值K，最高值K2（=K0+K0*50%），最低值K1（=K0-K0*50%）。

①当K=K0时，得300分；

②当K0＜K≤K2时，实际得分=300+（K-K0）/（K2-K0）*60，加到上限分360分为止；

当K＞K2时不再加分；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=300-（K0-K）/（K0-K1）*60，减到下限分240分为止，当K＜K1时不再减分，直接计为0分。

02

衣柜销售额

本项上限分60分，满分50分，下限分40分，最低分0分。

①当K=K0时，得50分；

②当K0＜K≤K2时，实际得分=50+（K-K0）/（K2-K0）*10，加到上限分60分为止；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=50-（K0-K）/（K0-K1）*10，减到下限分40分为止，当K＜K1时不再减分，直接计为0分。

03

电器配套率

本项上限分240分，满分200分，下限分160分，最低分0分。

①当K=K0时，得200分；

②当K0＜K≤K2时，实际得分=200+（K-K0）/（K2-K0）*40，加到上限分240分为止；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=200-（K0-K）/（K0-K1）*40，减到下限分160分为止，当K＜K1时不再减分，直接计为0分。

04

客服中心

本项上限分36分，满分30分，下限分24分，最低分0分。

设定季度目标考核值K0，实际完成值K，最低值K2，最高值K1。

①当K=K0时，得30分；

②当K2≤K＜K0时，实际得分=30+（K0-K）/（K0-K2）*6，加到上限分36分为止；

当K＜K2时不再加分；

③当K0≤K＜K1时，实际得分=30-（K-K0）/（K1-K0）*6，减到下限分24分为止，当K＞K1时不再减分,直接计为0分。

05

设计出错率

本项上限分120分，满分100分，下限分80分，最低分0分。

①当K=K0时，得100分；

②当K2≤K＜K0时，实际得分=100+（K0-K）/（K0-K2）*20，加到上限分120分为止；

③当K0≤K＜K1时，实际得分=100-（K-K0）/（K1-K0）*20，减到下限分80分为止，当K＞K1时不再减分,直接计为0分。

06

销售费用率

本项上限分24分，满分20分，下限分16分，最低分0分。

①当K=K0时，得20分；

②当K2≤K＜K0时，实际得分=20+（K0-K）/（K0-K2）*4，加到上限分24分为止；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=20-（K–K0）/（K1-K0）*4，减到下限分16分为止，当K＞K1时不再减分,直接计为0分。

07

服务满意度

设定季度目标参考值K0，实际完成值K，最高值K2，最低值K1。

②当K0＜K≤K2时，实际得分=20+（K-K0）/（K2-K0）*4，加到上限分24分为止；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=20-（K0-K）/（K0-K1）*4，减到下限分16分为止，当K＜K1时不再减分，直接计为0分。

08

设计服务满意度

②当K0＜K≤K2时，实际得分=30+（K-K0）/（K2-K0）*6，加到上限分36分为止；

③当K1≤K＜K0时，实际得分=30-（K0-K）/（K0-K1）*6，减到下限分24分为止，当K＜K1时不再减分，直接计为0分。

09

客户投诉率

本项上限分48分，满分40分，下限分32分，最低分0分。

①当K=K0时，得40分；

②当K2≤K＜K0时，实际得分=40+（K0-K）/（K0-K2）*8，加到上限分48分为止；

③当K0≤K＜K1时，实际得分=40-（K-K0）/（K1-K0）*8，减到下限分32分为止，当K＞K1时不再减分,直接计为0分。

员工投诉率

人力行政部

本项上限分12分，满分10分，下限分8分，最低分0分。

设定季度员工投诉K0≤2起，得10分，每减少一起加1分，减少到0起加12分；

每增加一起减1分，增加到4起，得8分，超过4起得0分。

11

目标考核

本项上限分24分，满分20分，下限分16分