招聘管理制度新文档格式.docx

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（2）负责核定各中心、部门年度人员需求计划；

（3）负责制定年度、月度人员招聘计划；

（4）负责整合、维护招聘渠道与资源；

（5）负责招聘过程的组织实施；

（6）负责联系人才市场、招聘广告媒体等招聘信息平台；

（7）负责人员的简历收集及初次筛选；

（8）负责联系、通知应聘人员进行初试复试和录用；

（9）负责组织、通知用人部门、公司领导等进行不同层级的面试；

（10）负责应聘人员的身份证、学历证、职业技能证、健康证的收集和审核；

（11）负责建立员工聘用管理档案；

（12）负责对招聘过程、结果进行效果评估和改进。

5、用人部门主要职责：

（1）负责编制中心、部门年度人力资源需求计划；

（2）负责根据本部门实际情况，向人力资源部提出用人需求；

（3）根据人力资源部的招聘安排，参与人员招聘活动；

（4）根据人力资源部面试通知进行本部门所需招聘人员的面试；

（5）根据招聘人员面试情况做出综合评价及录用与否的建议；

（6）负责对试用员工试用期内业务指导、跟踪及业务考核。

6、招聘流程总图：

7、招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工

用人部门

人力资源部

1、依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求

2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改

3、应聘者初选

4、确定参加面试的人员名单

5、负责面试、考试工作

6、录用人员名单审批、人员工作安排及试用期间待遇的确定

7、正式录用决策

8、员工培训决策

9、录用人员的绩效评估与招聘评估

10、人力资源规划修订

1、招聘计划的拟定

2、招聘信息的发布

3、应聘者申请登记，资格审查

4、应聘者初选

5、通知参加面试的人员名单

6、面试、考试工作的组织

7、讨论工资水平，个人资料核实

8、试用人员报到及生活方面安置

9、正式合同的签订

10、员工培训服务

11、录用人员的绩效评估与招聘评估

12、人力资源规划修订

二、招聘计划体系

（一）招聘计划分类：

1、年度招聘计划：

用人部门根据公司未来一年的战略规划，确定人员需求计划，人力资源部综合各用人部门的人员需求计划和公司内外部的人力资源供给状况，制定人力资源规划和招聘计划，报总经理审批后，由人力资源部定期组织实施。

（1）人员需求计划内容：

实现本部门年度目标所需人员总数与岗位结构、现有人员总数与岗位结构、预计流出本部门的人数与流出方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、预计流入本部门的人数、从事的岗位、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。

（2）制定人员需求计划的基本依据：

中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（3）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动，综合考虑内部人才和外部人才供给情况。

2、临时招聘计划：

各部门在岗位出现空缺或需增补岗位时由部门负责人填写《临时招聘需求申请表》，说明未列入年度预测的原因，人力资源部进行审核，报总经理审批后，人力资源部组织实施。

临时招聘需求申请表

申请

部门

申请部门：

申请时间：

经办人：

负责人签字：

内容

岗位：

年龄：

其它任职资格：

人数：

性别：

职级：

学历：

理由

人力资源部意见：

总经理审批：

3、各部门在因公司经营计划改变、组织机构调整等因素造成人员缺口，须重新把确定后的招聘人员数量按相关审批流程及时上报。

（二）每个月度之前，用人部门应向人力资源部提供《人员增补申请表》，人力资源部再根据年度招聘计划和用人部门提供的《人员增补申请表》确定月度招聘计划，如有临时招聘岗位，需同时提交《临时招聘需求表》。

人员增补申请表

序号

岗位名称

增岗

补岗

计划

临时

内部

外部

所需人数

到岗时间

备注

1

2

3

4

…

（三）人才储备计划

1、内部人才库：

（1）内部人才库是指以在职员工的晋升管理为基础的人才信息库；

（2）包括所有在职员工的个人基本信息、职业兴趣、教育背景、工作经验、内部培训经历、技能掌握程度、所持资格证书、内部晋升经历等；

（3）进行内部人才调动（晋升）时，需判断该员工是否与岗位相匹配，具体办法见《湖北某某科技有限公司员工晋升管理方案》

2、外部人才库：

（1）外部人才库是指收集社会中人才资源信息的人才信息库；

（2）在内部人才供给无法满足公司需求时，应进行外部人才供给；

（3）外部人才储备主要分三个类别，即核心人才、关键人才与后备人才；

（4）人才信息包括：

个人基本信息、职业兴趣、职业发展状况、技能掌握、资格证书、人才市场稀缺程度等；

（5）同时对总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的人才市场状况进行分析和判断，动态调整招聘策略；

3、编制人员需求计划时，要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。

（四）招聘费用与渠道计划

1、招聘预算：

包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等；

2、招聘渠道管理：

与各招聘渠道保持良好的合作关系，与各大中专院校建立毕业生就业合作关系，分析各类招聘渠道与所需人才类别的匹配性。

三、招聘评估体系

（一）每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行分析，以总结经验，找到改进措施。

（二）招聘工作评估需由运营中心副总、人力资源部总监、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

（三）评估内容：

1、成本评估；

（1）单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：

招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。

该指标反映了人力资源获取的成本；

（2）选拔成本：

由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用；

（3）录用成本：

录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用；

（4）安置成本：

安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等；

（5）离职成本：

指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面：

Ø

因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益；

企业支付离职员工的工资及其他费用；

岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等；

。

再招聘人员所花费的费用。

2、录用人员数量评估：

主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行；

（1）录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。

（2）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。

（3）应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。

3、录用人员质量评估：

是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。

4、招聘所需时间评估：

从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。

该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

5、人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。

第二章招聘活动实施

一、外部招聘

（一）招聘渠道选择

1、员工推荐：

公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

2、媒体招聘：

通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。

3、招聘会招聘：

通过参加各地人才招聘会招聘人才。

4、校园招聘：

每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口院校人才交流会。

5、网络招聘：

通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。

6、委托：

委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招聘，此渠道主要针对高层以上管理岗位或个别稀缺管理或技术人才。

（二）招聘信息发布

1、招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据岗位要求，由人力资源部制定，并上报总经理审批；

2、招聘广告:

（1）广告设计原则：

广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

（2）招聘广告的责任人：

招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门负责制作，人力资源经理承担主要责任。

（3）招聘广告形式：

根据需求采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告、网络宣传等一种或多种形式的组合。

（4）招聘广告的内容：

公司的基本情况；

招聘的职位、数量与基本备件；

招聘的职位职责说明；

薪资和待遇范围；

应聘的时间、地点、方式及所需的资料；

其他有关注事项。

3、信息发布范围：

人力资源部根据招聘对象的范围决定。

4、信息发布时间：

（1）招聘信息的发布分为长期与短期，对于公司岗位人数要求较多、人员流动性较大、核心关键性的岗位应长期发布招聘信息；

（2）对于临时性招聘计划，招聘信息应在接到人员需求申请时开始，或在要求人员到岗时间的提前3个月起，发布招聘信息；

（3）在条件允许时，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间；

（4）信息发布时应分析招聘对象所处的社会层次，结合招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

（三）人力资源部应将所有应聘者资料进行存档备案，保留至少不低于五年的应聘者资料。

人力资源部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失或改为他用。

（四）应聘者提供的资料管理：

应聘者资料整理存档

1、应聘申请表，且注明应聘职位并本人签字确认；

2、应聘者个人简历；

3、身份证、各种学历、技能、成果等证明的复印件；

4、推荐信及背景资料；

5、招聘核心技术岗、营销岗、客户资源管理岗、高级管理岗时，应聘者应填报与原单位工作关系及相关资料交接完毕的证明。

（五）人员选拔

1、个人资料筛选：

人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，依据简历标杆审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门负责人，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。

简历标杆示例

标杆指标

岗位对应分值

业务

顾问