企业薪酬管理体系文档格式.docx
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4.4.4其他津贴 12
4.5奖金 12
4.5.1全勤奖 12
4.5.2年终奖 12
4.5.3其他奖励 13
第五章 协议工资构成与要素 13
5.1适用范围 13
5.2协议工资人员分类 13
5.3协议工资员工的管理 13
第六章 薪酬制度的运行 14
6.1薪酬制度的修订 14
6.2员工薪资调整机制 14
6.2.1整体调整 14
6.2.2职级调整 15
6.2.3档级调整 15
6.2.4岗位调整 17
6.2.5津贴及奖金调整 17
6.2.6岗位职级的确定依据 17
6.2.7员工薪资调整流程 17
6.2.8岗位等级与工资档级调整责任部门 17
第七章 薪酬管理规定 18
7.1新进或岗位调整员工的工资管理 18
7.1.1试用期员工工资管理 18
7.1.2岗位调整员工工资管理 18
7.2特殊情况的工资规定 19
7.2.1旷工 19
7.2.2事假 19
7.2.3工伤（含职业病） 19
7.2.4婚、丧假 19
7.2.5病假 19
7.2.6产假 19
7.3员工工资的支付 20
附件1：
岗位价值评价表 21
附件2：
岗位价值评价标准 22
附件3：
“多能工”津贴审批表 27
第一章 总则
1.1目的
为构建以公司发展为导向、以经济效益为依托、以岗位价值为基础、以业绩能力为核心、以宽带可调为目标的薪酬与贡献相结合的薪酬分配体系，打造公司可持续竞争优势，逐步建立与企业现状相匹配的薪酬分配制度，体现价值导向，实现激励高效，特制定本制度。
1.2适用范围
本制度适用于公司在册在岗员工。
1.3薪酬分配依据
本制度薪酬分配的主要依据是：
岗位价值、个人能力素质和业绩贡献。
1.4本制度遵循的原则
1.4.1公平性原则
即：
薪酬的外部公平、内部公平和个人公平。
通过薪酬调查解决外部公平性问题，通过岗位评价解决公司内部公平性问题，通过与绩效考核挂钩解决个人公平性问题。
1.4.2经济性原则
建立员工工资收入与公司经济效益同步调整的正常机制，用适当的薪
酬成本的激励员工创造更多的经济增加值，实现公司可持续发展。
1.4.3激励性原则
通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；
采用薪酬与业绩考核挂钩的方式开辟员工薪资提升通道，实现薪酬向岗位价值高、个人能力突出、业绩优秀的骨干核心员工倾斜。
1.4.4竞争性原则
以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，构建“关键核心人才薪酬具有行业竞争力，科技人员薪酬具有市场竞争力，一般岗位员工薪酬与劳动力市场价位接轨”的薪酬分配体系。
1.4.5稳定性原则
通过薪酬改革，在坚持预算及工资总量适当增长的前提下，合理调整薪酬分配结构。
1.4.6持续改善原则
在实施过程中，根据机构、职责、人员结构调整，或工艺技术改进，对岗位等级进行适时调整，体现岗位相对价值。
第二章 职责
2.1总经理
2.1.1审查公司薪酬政策与方案；
2.1.2审查公司年度薪酬预算；
2.1.3审批调薪人员名单；
2.1.4确定副部长及以上领导的岗位工资档级。
2.2人力资源部
2.2.1组织拟定公司薪酬管理制度，并负责审批后的组织实施；
2.2.2负责公司薪酬预算的编制和执行；
2.2.3负责检查、指导、评估各部门执行公司薪酬管理制度情况，并提出考核奖惩意见；
2.2.4负责审批各部门员工工资等级；
2.2.5负责员工薪酬问题的申诉及薪酬的调整管理；
2.2.6负责公司薪酬汇总及分析统计；
2.2.7负责职能部门员工工资和社会保险的核算、调整及手续办理。
2.3财务部
负责审批后薪酬的准确发放，同时对薪酬预算执行情况进行监督检查。
2.4各部门
2.4.1负责宣贯、执行公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2.4.2负责本单位员工工资等级和档次的确定、调整并报公司人力资源部审批后执行；
2.4.3负责本单位员工工资和社会保险的计算、调整及手续办理；
2.4.4负责对本单位的员工薪酬进行汇总，统计分析及薪酬调整管理。
第三章 薪酬体系
3.1薪酬体系分类
公司的薪酬体系分为绩效工资制和协议工资制两种类别。
绩效工资制是指将员工收入与公司经营业绩、部门业绩以及个人业绩进行挂钩的工资计算方法；
而协议工资制是指针对特殊人才、成熟人才、返聘人员或难以采用绩效工资制的人员工资的计算方法。
绩效工资制和协议工资制共同组成公司的薪酬体系（见图1）。
3.2职系划分
图1-公司薪酬体系
将公司适用于绩效工资制的人员按照工作性质和范畴划分为行政管
NO.
1
职系
行政管理
2
职能管理
3
工程技术
4
5
6
表1-职系与岗位对应表
涵盖岗位
总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、部长、副部长、主管、线长、组长、班长。
内勤员、计调员、安全员、HR、保险员、行政专员、计划员、统计员、出纳、会计、成本控制、体系工程师、精益专员、ITR问题改善专员、PC（生产控制）工程师。
研发工程师、模修工程师、IT工程师、项目工程师、PE（工艺）工程师、ME（设备维护）工程师、QE（品质）工程师、IPQC（质量控制）、调试员。
技艺技能 压铸工、吊模工、模修工、机修工、机加工、钳工、清理工、抛光工、钝化工、工装制造工、清炉工、计件检验员、包装工、搬运工、叉车司机、运输司机。
市场营销 销售员、区域销售经理、客服工程师。
后勤辅助 计量员、理化员、检验员、库管员。
理、职能管理、工程技术、技艺技能、市场营销、后勤辅助六个职系（职系与公司岗位的对应情况见表1）。
3.3绩效工资组成
绩效工资制主要由基本工资和浮动工资两部分组成，基本工资由岗位工资和工龄工资组成，而浮动工资主要由绩效工资、提成工资、计件工资、津贴和奖金等根据不同岗位的工作方式、工作性质及公司阶段性经营目标实现水平等要素通过不同的组合形成；
而协议工资制由协议工资和工龄工资两部分构成。
不同岗位人员对应不同的薪酬制度和计算公式，其具体对应关系见表2。
薪酬制度
表2-职系类别与薪酬结构对应关系
职系类别
行政管理人员
计算公式
职能管理人员工程技术人员市场销售人员技艺技能人员后勤辅助人员
特殊人才、成熟人才、返聘人员等
岗位工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其他
绩效工资制
协议工资制
岗位工资+工龄工资+提成工资+津贴+其他岗位工资+工龄工资+计件工资+津贴+其他岗位工资+工龄工资+津贴+其他
协议工资+工龄工资
无法采用绩效工资制的人员等
3.4绩效工资计算方法
绩效工资的计算方法根据公司绩效管理办法执行；
市场销售和技艺技能人员的提成工资和计件公资由公司分管副总另行制定相应的制度，经人力资源部审核，总经理批准和执行。
第四章 绩效工资制构成与要素
4.1岗位工资
由职级和档级两个因素共同评价组成，职级表示员工所在岗位的纵向行政序列编号，档级表示相同职级的横向细分。
通过岗位职级和岗位档级从纵向和横向组成公司薪酬矩阵（见表3），从而形成“一岗多薪”的宽带薪酬模式。
档级
职级
表3-公司薪酬矩阵
7
8
9
10
一
1000
1150
1322
1520
1749
2011
2313
2660
3059
3587
二
1100
1265
1455
1673
1924
2212
2544
2926
3365
3870
三
1300
1495
1719
1977
2274
2615
3007
3458
3977
4573
四
1600
1840
2116
2433
2798
3218
3701
4256
4894
5629
五
2000
2300
2645
3042
3498
4023
4626
5320
6118
7036
六
2500
2875
3306
3802
4373
5028
5783
6650
7648
8795
七
3100
3565
4100
4715
5422
6235
7170
8246
9483
10905
八
3800
4370
5026
5779
6646
7643
8790
10108
11624
13368
九
4600
5290
6084
6996
8045
9252
10640
12236
14072
16182
十
5500
6325
7274
8365
9620
11062
12722
14630
16825
19348
十一
6500
7475
8596
9886
11369
13074
15035
17290
19884
22866
十二
7600
8740
10051
11559
13292
15286
17579
20216
23249
26736
4.1.1职级首次确定的依据及方法
依据《岗位价值评价表》（附件1）和《岗位价值评价标准》（附件2）从岗位责任、知识技能、工作性质、工作环境四大类二十要素进行岗位价值评价，按照得分高低依次进行排序，形成职级序列。
公司的职级序列分为十二个级别，不同的职系对应着不同的职级范围，具体对应情况详见表4。
行政管理职系人员的职级直接对照岗位职级序列表确定，其他职系的职级则由直接上级领导确定，由部长及公司分管副总经理审核，公司总经理批准。
表4-岗位职级序列表
技艺技能
市场营销
后勤辅助
总经理
常务副总经理
副总经理
总工程师
总经理助理
部长
副总工程师
高级工程师
高级技师
金牌营销员
副部长
四级专员
中级工程师
中级技师
高级营销员
主管
三级专员
工程师
初级技师
中级营销员
六级辅助工
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