【经典案例】某知名企业人力资源年度规划Word格式文档下载.doc

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2. 人力资源现状盘点 4

2.1 企业组织结构现状 4

2.2 人力资源结构现状 4

2.2.1年龄结构 4

2.2.2学历结构 4

2.2.3职务结构 4

2.2.4专业技能结构 4

2.2.5业务分布结构 4

3. 2020年度人力资源供应预测 4

3.1 企业内部人力资源供应预测 5

3.1.1稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 5

3.1.2正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 5

3.2 企业外部人力资源供应预测 5

3.2.1当前人才供需状况 5

3.2.2企业在外部招聘的人才类型及总量水平 5

4. 人力资源管理现状分析 5

4.1招聘管理 5

4.2培训管理 5

4.3薪酬管理 6

4.4绩效管理 7

4.5员工关系与企业文化 7

4.6企业流程建设 7

5. 2020年度人力资源规划 8

5.1 招聘 8

5.1.1招聘政策调整规划 8

5.1.2内部人才招聘策略 8

5.1.3内部人才招聘预测明细表及预算 8

5.1.4外部人才招聘策略 8

5.1.5外部人才招聘预测明细表及预算 9

5.2 培训 9

5.2.1培训政策调整规划 9

5.2.2培训项目规划明细表及预算 9

5.3 薪酬福利、绩效考核 9

5.3.1薪酬、考核政策调整规划 10

5.3.2薪酬、考核政策调整前后预算分析比较 10

5.4 员工关系与企业文化 10

5.4.1员工关系及企业文化政策调整规划 10

5.4.22020年度企业文化活动规划及预算 10

5.5 企业流程改善 10

5.5.1制定企业流程改善管理制度 10

5.5.2企业流程改善项目规划明细表及预算 11

5.5.3BSI国际标准认证工作 11

前言

某某物流集团自二零零一年创建以来，在不满六个年头的时间里销售额实现了从二百万到十六亿的突破性跨越，几何级的超常规增长必然带来管理步伐跟不上业务发展步伐的后果，而如何解决管理滞后尤其是人力资源管理滞后与业务超常规发展之间的矛盾，已成为公司管理者们必须谨慎面对的课题，总部HR、总裁办、中层管理人员作为企业人力资源管理的“铁三角”，尤其不能忽视“人”的因素。

本篇《某某物流集团——2020年度人力资源规划》从适合企业发展、并能为企业后续发展带来增值服务的所应有的人力资源管理体系的视角，回顾了现阶段人力资源工作的诸多不足之处，在分析过程中不断自我批驳、总结经验教训，并据此规划2020年的人力资源工作。

正文

1、2020年度企业发展目标及人力资源需求分析

1.12020年度企业发展目标

1.22020年度人力资源需求分析

人力资源需要做好四件事：

做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。

作为战略伙伴，除一般事务性工作外，HR更要为企业提供增值服务（协助制订发展战略规划、中高层人员职业生涯规划、人财物资源整合、跨部门工作项目组织管理等），保证企业更快更稳达成既定发展目标。

根据2020年度企业发展目标，HR部门计划在以下三个方面满足企业发展需求以保证企业目标达成：

1.2.12020年度企业组织结构需求

随着华运业务的迅速拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，需要HR有针对性地加以解决。

1.2.22020年度人力资源各模块政策需求

招聘模块，企业需要HR按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；

培训模块，企业需要HR一方面在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作，组织内部讲师队伍，并在此基础上强制性地把参加培训与员工职业生涯规划有机地结合起来，激发员工参与培训的积极性；

另一方面需要HR做好培训需求调查工作，了解员工的需求；

最后，制订标准化的培训管理流程与配套制度体系作为保证；

薪酬模块，随着企业不断发展壮大，以及各分公司实际情况的差异性日益突出，HR的薪酬政策必将被要求随之适度调整以适应上述情况，从而使企业与员工达到双赢；

考核模块，企业需要HR通过专业绩效考核工具把企业发展目标层层分解至个人，并跟踪绩效，保证企业整体业绩目标的达成效果；

员工关系及企业文化：

企业需要建立与发展目标相匹配的员工关系与企业文化体系，使从劳动关系管理到满意度调查、员工关系诊断等的日常员工关系管理工作为企业文化建设服务，同时有预见性地以企业文化活动带动员工关系不断健康发展；

企业系统工作流程改善：

由于新人比例大、企业超常规发展、人员流动等因素，企业迫切需要形成职位说明书、业务流程图体系，并在此基础上开展流程改善活动，解决现状中工作效率下降以及部门内部、部门之间的业务协调问题，最终要通过BSI标准体系认证，使企业流程体系标准化、可持续改进，成为企业角逐新兴物流市场的核心优势；

1.2.32020年度人力资源招聘需求（见附件）

2、人力资源结构现状盘点

2.1组织结构现状（见附件）

2.2人力资源结构现状

2.2.1年龄结构（见附件）

2.2.2学历结构（见附件）

2.2.3专业结构（见附件）

2.2.4职级结构（见附件）

2.2.5职务结构（见附件）

3、2020年度人力资源供应预测

3.1、企业内部人力资源供应预测

3.1.1、稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平

根据2008年度各岗位的稳定供应情况（见附件），并参考2020年度即将进行的人力资源改革措施，预测2020年各岗位的稳定供应量将在2008年基础上平均提高10-15个百分点。

3.1.2、正常流失（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平

根据2008年度各岗位的正常流失情况（见附件），并参考2020年度即将进行的人力资源改革措施，预测2020年各岗位的正常流失量将在2008年基础上平均降低5个百分点。

3.2、企业外部人力资源供应预测

3.2.1、当前人才供需状况

2008年11月份深圳市迎来了首届人才高交会，短短3天的人才高交会吸引了1050家国内知名企业和机构前来招聘人才，共向社会提供了12198个岗位，其中年薪7—1O万的占56％，年薪lO-15万的占21％。

职位比较集中的主要是线路工程师、结构工程师、软件工程师、硬件工程师、行政管理（经理）、网络管理员、海外客户经理、采购部经理、电子元件采购工程师、业务经理等职位。

其中深圳山厦医院开出了200万元年薪招聘院长，15万元年薪招聘科主任的诱人条件。

富士康科技集团根据业务发展的需要，也招聘了包括软件工程师、客服工程师、IE工程师和财务主管等二百多个职位。

据有关人士分析，深圳是全国成立最早、发展最快的经济特区，经过2O多年的开发与进步，已经逐步形成了各类人才干事创业的良好环境。

尤其是近几年，人才交流活跃，人才市场的持续旺盛和毗临港澳的特殊地理位置为深圳吸引和留住人才发挥了重要作用，而且使深圳逐步成为了一个人才集散地。

以深圳人才大市场为例，去年进场交流人次为200多万，而全国各级人才交流机构同期进场交流人次为2000万，深圳人才大市场占1／lO强。

3.2.2、企业在外部招聘的人才类型及总量水平

我公司目前主要急需人才集中在市场助理、业务类岗位，总量水平控制在60人左右。

4、人力资源管理现状分析

4.1招聘管理

“我们能够为竞争对手做的最好的事情就是为自己招聘不合格的人员”，大多情况下，“选人”对于企业人力资源管理来说属首要问题，是“选人、用人、育人、留人”的第一环节，而华运此时处在竞争激烈的物流市场的现状，所承担的风险就更为显而易见。

下面从四个方面归纳我公司的招聘管理现状：

首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程显得足够严谨，从招聘需求建立、招聘方式选择、简历筛选、人才预约、证照验证、笔试、初次面试、复试、背景调查到入职安排，井井有条，从流程上保证了企业对人才的素质需求；

其次，制度方面，迄今为止公司并未建立规范的招聘管理制度，并不能保证上述流程的良好现状能够长期稳定，而上述招聘流程现状可能是因为公司领导的足够重视所导致，并可能因为相关工作人员的正常流动而中断；

再次，招聘理念方面，没有与培训教育工作紧密联系而促成低成本、高效率、稳定供应的内部招聘与应届生招聘的后续工作的开展，致使公司的人力成本有所增加，并同时增加了人员流动的不稳定性；

最后，人才储备机制的建设方面，企业未建立涵盖管理素质提升、培训教育积分、绩效考核、年度述职报告在内的人事信息管理系统，未能及时使人力资源的潜力得到及时有效的挖掘，按照企业意愿转化为更有效的人力资本。

4.2培训管理

培训是企业迄今为止把人力资源从“成本”转化为“资本”的最有效手段，2008年我公司已经首度开展了培训管理工作，从效果来看，此举对业务不熟练的新员工起到了很好的助益作用，同时亦让老员工温故知新，不断融入企业的文化氛围中来，提高了企业的业务效率与团队凝聚力。

但其中的问题也是显而易见的：

一是未能在企业发展目标与现状的差距上规划培训教育工作，并在此基础上把参加培训所得积分与员工职业生涯规划有机地结合起来，激发员工参与培训的积极性；

二是未能做好培训需求调查工作，了解员工的需求，与员工达到培训管理活动的互动；

三是未能建立企业内部讲师评审机制，与经济利益挂钩建立并完善内部师资队伍；

四是未能制订标准化的培训管理流程与配套制度、表单体系；

4.3薪酬管理

薪酬管理是高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

以下从六个方面对2008年度薪酬管理工作进行归纳：

第一，法律风险：

一、《深圳市员工工资支付条例》规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日，且工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付，我公司的工资支付日为支付周期后第十五个工作日；

二、《深圳市员工工资支付条例》规定，加班工资支付周期不得超过一个月，我公司须要一年；

三、《中华人民共和国劳动法》规定，正常工作日加班支付不低于工资的150%，休日加班而不能补休的支付不低于工资的200%，法定休假日加班支付不低于工资的300%，我公司的一系列加班规定严重违反劳动法；

四、《深圳市员工工资支付条例》规定，工资折算按照每日工作八小时、每周工作四十小时、每月平均工作二十一点七五日计算，我公司未做规定，在处理诸如新员工入职当月工资计算、请假等情形时存在法律过失的风险；

第二，从工作量比例看，迄今为止，薪酬管理工作一直是HR部门工作量最大的事务性工作，由于各地分公司、各类职务之间采取不同的薪酬政策，并同时由总部HR统一根据考勤数据、业务量等薪酬基础性数据进行整理并计算薪酬所得，占用了HR部门大量的时间与人力，对人力资源其他工作的开展构成了一定阻力；

第三，职位说明书体系未能建立，无法体现“以岗定资”的薪酬设计理念，使薪酬制度的制订缺乏有力的说服力；

第四，在2008年度修订薪酬制度体系前，没有做系统的薪酬调查工作，在内部，未能从薪酬的内部公平、外部公平、自我公平的角度调查现有薪酬体系中的主要问题以及原因；

在外部