案例关于李建明等名协解职工诉九江石化总厂劳动合同纠纷案的一审代理词文档格式.doc

案例关于李建明等名协解职工诉九江石化总厂劳动合同纠纷案的一审代理词文档格式.doc

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具体理由分述如下：

一、被告与关于“十五”期间减员增效包括协议解除劳动合同方案并没有通过职工代表大会审议通过，而且也没有证据证明其通过了职工代表组团长联席会议[以下简称：

团组长会议]审议通过，违反国家法律规定，不符合法定程序，应属无效。

因此双方签订的协解合同应属无效合同。

1、被告不能证明被告减员增效包括协解方案[以下简称：

方案]通过了团组长会议审议通过

被告向法院提供的证据是团组长会议记录复印件，而被告所谓的会议记录是没有任何会议代表签名的，也没有提供经下一次职工代表大会确认的证据。

我们认为被告这样的证据怎么能证明其主张？

团组长会议是职工代表大会的重要工作制度，要有严格的程序和要求，被告随便拿出一份写上会议记录而没有任何代表签名的复印件，在法庭上来证明其通过企业民主管理机构审议，又怎能证明得了？

更何况本案中的方案并不是团组长会议有权审议的。

被告认为，2003年11月17日，江西省总工会法律工作部“关于九江石化总厂工会协议解除劳动合同有关问题的复函”中认为，认为协解基本符合《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第二十二条和《中共中央办公厅国务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开的制度通知》[以下简称：

通知]中关于“关于在职代会闭幕期间，要发挥职工代表大会联席会议的作用”等规定。

我们认为：

[1]、江西省总工会法律工作部并没有权力认定，也没有解释的权限；

[2]、江西省总工会法律工作部的复函仅仅是一个法律方面的意见书；

[3]、江西省总工会法律工作部的复函仅是根据被告方单方面提供的材料作出的；

[4]、江西省总工会法律工作部的复函本身并不明确，仅仅是说明基本符合法律有关法律精神，而且此回复是建立在被告通过团组长会议审议通过的基础上，而实际上被告并不能证明方案通过团组长会议审议。

因此我们认为被告在庭审中提供所谓会议记录的复印件和江西省总工会的复函不能证明被告方案通过了团组长会议审议通过。

2、被告方案不通过职工代表大会审议，违反的相关法律法规、政策、地方规定等

被告“十五”期间减员增效包括协议解除劳动合同方案并没有通过职工代表大会审议通过，违反了1986年9月15日国务院颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（以下简称《条例》）。

违反了2002年6月3日《中共中央办公厅国务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开的制度通知》（以下简称《通知》）。

违反了《工会法》，违反了江西省实施《中华人民共和国工会法》办法，违反了《劳动法》等。

中国石化集团公司人事教育部和中国石油化工股份有限公司人力资源部关于“十五”期间减员增效宣传提纲，在《九石化人》新闻周刊，第十部分：

“减员增效要统筹规划、精心组织、规范操作，维护改革、发展和稳定的大局上写明了减员增效工作政策性很强，各企业的方案要上报总部批准，经职工代表大会审议后实施。

要严格规范操作，坚持公开、公正，政策透明……”；

《条例》明确规定：

“涉及职工代表大会审议决定职工有关生活福利的重大事项，重要规章制度，企业重大决策等”；

《通知》明确规定“在厂务公开中，要切实做到企业重大决策必须通过厂务公开听取职工意见，并提交职代会审议，未经职代会审议的不应实施”，职代会按法律法规规定具有决定权和否决权，既未公开又未经职代会通过的有关规定决定视为无效；

并明确规定企业重大决策包括了职工裁员、分流、安置方案等。

而且又规定涉及职工切身利益方面的问题，包括了劳动法律法规的执行情况，劳动合同的签订和履行等，规定厂务公开的主要载体是职工代表大会。

《工会法》第十九条：

“法律法规规定应当提交职工代表大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理”；

江西省实施《中华人民共和国工会法》办法第二十四条第三款规定：

“法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会讨论、审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理，未经法定程序决定的事项不得实施。

” 

3、被告在制订方案时的违法行为和对团组长会议与职工代表大会关系和职权的错误观点

那么本案中，被告又是怎样处理的呢？

2001年2月8日九江石化总厂召开职工代表大会，在大会上没有提及减员增效方案及协解方案，2001年2月22日中国石化集团公司人事教育部文件关于下达《“十五”期间和2001年减员增效控制指标的通知》就出台，并于第二天印发，作为中国石化集团公司的重要成员企业，被告及其领导人早就了解，但并没有在职工代表大会上提交方案甚至根本没有提及此事，中国石化集团公司于3月12日印发了《“十五”期间和2001年减员增效控制指导意见的通知》等文件后，被告在没有通过企业民主管理机构审议讨论情况下，制订了《关于“十五”期间减员增效工作实施意见等六个文件的通知》其中包括了《协议解除劳动合同实施办法》、《改制分流实施办法》等六个文件，并于2001年5月8日印发。

但是根据《条例》第十八条：

“职工代表大会至少每半年召开一次。

每次会议必须有三分之二以上的职工代表出席”，即使被告在2001年2月8日职工代表大会不提交方案，那么也应在年度第二次职工代表大会上提交方案后再行措施，不应在六月底在进行欺诈、虚假宣传的基础上与职工签订协解合同。

首先要明确的是减员增效及协解方案并不是一个临时性的问题，也不是突发性问题，职工代表大会完全有时间也应该进行讨论和审议，但被告没有提交职工代表大会，故意虚假宣称已经团组长联席会议民主审议通过，实质是故意规避法律，严重违法行为。

被告所谓的团组长联席会议全是处级以上干部，而且根本没有将审议事项征求各自代表的职工群众的意见，而且所谓的团组长会议也不是真正的没有审议，被告的目的很明确，利用广大职工不了解职工代表大会与团组长联席会议之间的关系和权限，广大职工不能参与团组长联席会议，故意用团组长联席会议走形式，来代替职工代表大会审议。

被告在答辩状中第三部分指出，方案经过了企业民主管理机构批准，那么什么是企业民主管理机构？

《条例》第三条明确规定：

“职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构”。

职工代表团（组）长联席会议是职代会闭会期间临时处置企业急需解决的某些重要问题的一项工作制度并不是被告所说的企业民主管理机构。

被告认为，任何涉及职工利益的重大事项只要通过职工代表团组长联席会议审议通过就可以同样有效，职工代表团组长联席会议等同于职工代表大会的观点歪曲了《条例》和《通知》中关于职工代表大会的规定，《条例》第二十二条规定：

“职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由企业工会委员会召集职工代表团组长和专门小组负责人联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告予以确认”。

《通知》中指出“在职工代表大会闭会期间，要充分发挥职工代表团组长联席会议的作用”，但这些并不能说明，任何重大事项都可以避开职工代表大会由职工代表团组长联席会议审议通过，我们认为《条例》中并没有明确规定职工代表团组长联席会议审议通过的权力，仅仅是规定协商处理。

更何况本案中被告还不能证明，其方案通过了团组长联席会议审议和经下一次职工代表大会确认。

4、职关于工代表大会与职工代表团组长联席会议两者权限和关系

首先我们要明确职工代表团（组）长联席会议的职权，及职代会联席会议在行使职权时应注意的问题。

职代会联席会议的主要职权是协商处理职工代表大会闭会期间需要临时解决的重要问题。

联席会议协商处理的问题，必需应该是临时遇到的重要问题（本案中被告减员增效及协解方案从2000年开始从上级集团公司到下级各成员企业、部门的宣传，内部发文，组织等等，早已不是一个临时遇到的问题，而是一个有计划有组织的事关企业重大发展的事项和涉及职工切身利益的事项），而且联席会议协商处理的重要问题，要向下一次职工代表大会报告，以得到确认。

所以并不是任何重大决策涉及到职工切身利益的重大事项，避开职工代表大会审议，而用职工代表团组长联席会议进行取代，这违背了立法的本意，违背了广大劳动者的意愿，是一种无理不合法的推断。

更何况被告还没有证据能够证明其方案通过了团组长会议审议通过。

其次我们明确职工代表大会与职工代表团（组）长联席会议的关系：

[1]、凡应提交职代会的议题原则上应由职代会进行审议，并依法做出决议，不能用职工代表团（组）长联席会议规避职代会，取代职代会职权，特别是涉及职工切身利益的重大问题，应提交职代会的必须提交职代会审议；

（本案中的方案是涉及职工及全家庭切身利益的重大问题，所以必须提交职代会审议，但被告没有）

[2]、是要明确职工代表团（组）长联席会议是职代会闭会期间临时处置企业急需解决的某些重要问题的一项工作制度，其运作要有严格程序，如在审议事项前必须征求各自代表的职工群众的意见，保证其在行使职权过程中体现的是所代表的一定层面和范围的职工的意见，而不是仅仅是主要领导意见和部分中层领导的意见；

[3]、是职工代表团（组）长联席会的人员组成要有代表性，其产生要体现职工代表的意愿；

（本案中被告所召开的形式上的团组长会议全是由处级以上干部组成，所代表和体现的是领导意见，根本没有体现一定层面的职工意见）

[4]、是特大型企业或有跨地区等特殊情况的企业在决定重大事项时难以召开职代会的，可通过企业职代会章程授权职工代表团（组）长联席会某些特定职权。

因此，我们认为，被告方案并没有通过团组长联席会议审议通过，而且团组长联席会议也无权审议通过方案，只有职工代表大会议审议通过才符合法律规定。

被告的方案及行为违反了国家强制性法律规定，不符合法定程序应属无效，因此双方签订的协解合同也应认定为无效合同。

而且类似问题在新余市石油分公司已发生，最后结果也是实施方案未提交职工代表大会审议通过，不符合程序，协解劳动关系协议无效。

二、被告对于采用欺诈手段，违反劳动法第十八条第

（二）项和第二十四条规定，协议解除劳动合同应属无效合同。

1994年劳动部颁布的《关于<

劳动法>

若干条文的说明》第十八条,对《劳动法》第十八条第

（二）项规定作了明确的解释，所谓“欺诈”是指：

一方当事人故意告之对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误的意思表示的行为；

（其解释依据《最高人民法院关于贯彻执行[中华人同共和国民法通则]若干问题的意见（试行）》）；

《劳动法》第二十四条规定“劳动合同经当事人协解一致，劳动合同可以解除”，所谓协商一致是指双方是基于平等自愿、诚实信用的基础上，一方不存在故意告之对方虚假的情况，不存在故意隐瞒真实的情况，不存在诱使对方作出错误的意思表示的协商一致。

本案被告为了达到在一年内大幅减员的目的，故意对员职工采用欺诈性手段，诱使职工签订协议解除劳动合同书（以下简称协解合），主要有以下几个方面:

1、被告及法定代表人利用各种宣传工具，召开各级会议上广泛虚假告之职工，称总厂出台也补助1200元一年的优惠政策，今年是最优惠的一年，明年后年总厂就不会给补助1200元一年，不买断吃亏，而且今年不减，明年后年肯定还是要减，到时就没有补助1200元一年了，并称：

“