公司员工考核管理办法Word格式文档下载.doc
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2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，1年内不予考核评价。
第八条考核表的保管：
考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人力资源部门负责保管：
1员工考核表（原本）的保管期，从制表之日起，保存2年；
2员工考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。
第九条考核方式：
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定
分五个等级（如下表）。
业绩考核等级表
考核者
被考核者
考核时间
评定等级
五
四
三
二
一
无可挑剔
好
一般
不太好
不好
第十条考核对象：
业绩考核的对象是本公司全体员工。
除那些考核观察期特别短的人员以及其他
特殊情况，以及没必要进行考核的人员之外，无论有无希望获得提薪和奖金的员工，
都是考核对象。
第十一条评价要素：
业绩考核的评价要素如下表：
业绩考核评价表
职务级别
评价要素
工作成绩评定
工作能力评定
工作态度评定
五·
六级
工作量·
工作质·
成果
职务知识·
计划力·
判断力·
协调力·
管理统率力
作性·
积极性·
责任性
三·
四级
指导力·
本领
服从性·
协作性·
责任性·
勤奋性
一·
二级
工作质
务知识·
理解力·
表达力·
第十二条业绩考核的目的及其分值分配：
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求
划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配如下表：
业绩考核分值分配表
核定提薪资格
核定奖励资格
计（%）
成绩
能力
态度
60
10
30
80
100
五级
50
40
70
20
三级
一级
第十三条实施期与考核观察期：
业绩考核的实施期与观察期如下表。
业绩考核实施期与观察期表
分 类
观察期
实施期
一期
月日-月日
3个月
月
二期
三期
四期
全期
12个月
月
1.一期、二期的业绩考核是对各观察期成绩、能力和态度做出评定；
2.全期的业绩考核，是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上，对一年
中的成绩、能力和态度进行评定。
第十四条考核者与调整者则上按下表执行。
考核者与调整者
考核者
调整者
级 别
一次
二次
三次（部门内）
三次（部门间）
六
部门主管
经理
总务部长（人事考核会议）
主任
班长
事业所长·
部长
第十五条考核者之间的调整：
第二次考核者，不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考
评。
其考核结果，如果与第一次考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。
第十六条调整：
第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差；
第四次调整，是
为了修正部门间的考评偏差。
第十七条提薪等级的决定：
人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记
录，决定员工的提薪等级。
提薪等级以及各等级的比例如下表，不同职务和级别可参
照执行。
提薪等级表
等 级
A
B
C
比 例
25%
50%
注：
在被评为C级者中，如果有业绩特别差者可定为D级或E级；
在被评为A级者中，如果有特别优秀者，
可定为S级。
第十八条奖金等级的决定：
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核，综合出勤情况以及其他人事劳动
方面的记录，决定员工的奖金等级。
奖金等级及其比例如下表，各职务、级别可参照
执行。
奖金等级与比例表
S
D
5%
20%
能力评价
第十九条考核对象：
能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：
1取得现任职务、级别所规定的研修学分者；
2具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者；
3现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；
4部门主管或经理推荐者。
第二十条考核方式：
能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度，进
行综合分析，做出评定。
评价考核分为五等，具体如下表。
考评等级表
按职能标准进行判断
等级
评语
极优秀
优秀
合格
差
极差
极好
中
第二十一条评价要素能力考核的评价要素如下表。
能力考核评价表
A事务·
技术
B技能·
特殊职务
C生产与技师管理
六·
四·
职能标准
知识
技能
掌握的能
力及其能
力大小
计划力
开发力
创造力
判断力
决断力
理解力
协调力
交际力
表达力
管理力
统率力
指导力
按提升候选的职务级别评价。
第二十二条考核者：
能力考核的考核者如下表所定。
在难以按规定执行的情况下，考核者可由直接
上司担任。
能力考核人员表
晋升决定者
预提职务级别
三次
主 任
人事经理（人事考核会议）
主任
班长·
组长
第二十二条晋升决定者：
人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、
业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综合分析、判断，做出晋升决定。
第二十三条实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步，在特殊情况下，可以错开进行。
仅供参考
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