企业培训师论文二级_精品文档Word格式文档下载.doc

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摘要：

在发展社会主义市场经济的今天，企业的核心竞争力决定着企业的生存和发展，而人才的竞争又是其中的关键。

企业对员工战略性投资会给企业带来独特的竞争优势，对员工有计划地进行培训是这种战略性投资主要途径；

也是企业不断增强竞争优势的有交手段。

通过对员工的有效培训，以提升员工工作责任感、工作能力和工作业绩，使员工在企业发展上发挥更大作用，促进企业保持可持续发展，确保企业在激烈的市场竞争中占有优势。

实践证明，通过有效的培训，员工的能力可提升10%，或者说等于企业业绩提升了10%。

在科学是第一生产力的今天，人才是企业的第一资源。

有了一流的人才，企业就可以创造一流的业绩，打造一流的品牌。

而企业对员工进行有计划的培训，应注重培训的有效性，实用性，则是培养一流人才的重要保证。

一、培训的目的

企业培训的目的是通过有效地培训，提升员工的知识、技能和责任感，最终达到提升企业业绩的目标。

通过各种有效的培训方式，使员工在知识、技能、行为、态度上得到不断的提升，最大限度使员工能力素质与现任或预期的岗位、职务匹配。

而促进员工现在和将来在绩效上不断提高，其有效的培训能达到如下目的：

1、带来崭新的观念，树立正确的向导。

企业在建立和发展过程中，往往都会带有老板性格和形成固有的模式，而老板性格也罢，固有的模式也罢，如果不能适应新的市场环境，就会使企业走诸多弯路甚至南辕北辙。

因此，培训首要的是观念的更新。

这点对企业中层尤其具有典型意义。

这属于培养为主。

2、提升业务技能和技巧。

在业务技能的提高方面，经验和教训都是最珍贵的财富，而一次成功的培训最主要的目的就是提升，把管理、营销、策略中的经验和教训拿来分享，使企业整体水平得到提升。

3、增强团队凝聚力。

这点特别对新团队和刚踏入社会的人群具有积极意义，我们都知道，现代市场不是个人英雄的时代，而是团队协调作战的时代，通过培训消除陌生感，使彼此心灵相通，互相了解、理解和信任，都是培训的主要内容。

4、通过有计划地实施培训能得到永久性的行为上的改变。

要使员工改变自己的行为习惯，需要具备以下“四个基本条件”：

一是有一定的实际案例。

如人才培养与企业创新案例、员工晋级提职案例、安全质量事故案例等；

二是角色楷模。

因为员工还必须看到他们欣赏的资深培训师及周围优秀的员工身先士卒的行为，以新的方式为人处世的风格；

三是强化机制。

通过有效的沟通与交流和鼓励机制必须与新的行为保持一致；

四是能力的培养。

因为员工必须在实施过程所需改变行为的能力，在实际操作中，为达到预期效果，还需克服各种不足和缺陷。

五是使员工能力与企业的需要相适应。

通过培训使员工理解企业的战略，运营模式和管理层的意图，让员工按照企业发展的方向去提升自己的能力。

5、通过培训及时发现和弥补员工能力的“短板”。

由多块长短不一的木板构成的木桶，其装水量由最短的木板所决定。

这就是著名的木桶理论。

木桶理论提醒我们，一个企业能发展多大，主要不是取决于企业的资源规模，而是取决于企业获得多少忠实的有创造力的员工。

保持一支有创造性的团队的关键，则是员工能够承受压力的接受程度和积极主动向前的态度。

因此，根据木桶理论，把最短的木板变“长”或舍弃，是企业实践跨越使命的最重要的环节。

二、企业员工培训存在的问题

　1、企业对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。

　　在企业里面，经常可以发现这样的现象：

经营者一方面高喊培训员工如何重要：

另一方面培训又被置于次要位置。

在企业培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。

企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。

显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为企业运作的真正有效助手和工具。

　　人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。

而调研也发现，这些培训主要是由于企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。

这样，培训势同救火，无法规范操作。

　　2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。

　　这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。

实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生-要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：

企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮?

这是第一个内容缺乏系统性的表现;

另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

　　3、培训内容不能有效适应企业战略和环境的变化。

　　和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，企业的变更来进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。

大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。

　　相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。

日本松下企业领导人松下幸之助说：

“松下是制造人的，兼之制造电器”。

日本三洋企业领导人讲：

“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。

保洁企业团队有个很有名的话：

剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。

　　4、企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。

　　许多人一提到企业培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。

显然这种观念在企业里面有相当的具有代表性。

但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。

　　5、教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。

　　相当部分企业的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成;

另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。

企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。

很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

　　6、培训制度不规范。

　　培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。

主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。

一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。

第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。

培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去;

第三，培训制度不完善。

没有规范的制度就没有规范的培训。

为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

二、企业员工培训有效性的探讨

ISO9：

2000标准是这样定义“有效性”：

完成策划的活动和策划结果的程度。

针对培训而言，培训的有效性是经过培训实施，培训结果达到策划目标产生的程度，其员工培训有效性的表现为：

员工思考能力的提高和创造性思维的充分发挥。

培训内容通过员工的实践运用，逐步转化为工作绩效的进步和管理水平的提高。

具体而言，企业员工培训有效性包括以下几个方面。

1、企业要高度重视培训工作。

建立学习型组织是现代管理学的创新，是知识经济时代的必然产物，也是企业竞争力的动力源泉，工作学习化，学习工作化已经成为企业发展的原动力。

现代的企业要树立培训就是为企业创造特有竞争力的有价值的工作的理念，把企业办成集企业与大学校于一身的经济组织，让企业的领导成为教员，让员工成为学员，一岗又职业；

针对企业的实际开展有成效的培训工作。

2、培训的导向性要体现企业的战略。

企业开展培训源于企业的发展战略和人力资源，结合人力资源的发展战略，才能构建可持续发展的高效培训规划。

有效培训应根据企业的战略发展目标，预测市场竞争对人力资源的需求，提前为企业做人才的准备，避免被动局面。

3、培训的特色是多层次全方位的形式。

有效的培训应针对员工的具体情况和组织发展规划，对不同的群体制定不同计划，针对不同的情况采用不同的方法，针对培训的具体情况采用多种培训方式。

上至管理高层，下至普通员工都要积极参加培训，通过扩展培训的覆盖面，使新理念的树立，新知识的应用，新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

4、培训评估要有可衡量的指标。

在整个培训过程中，考察培训的有效性离不开培训评估，评估是对目标（指标行为）和效果（最终行为）进行比较。

企业角度的评估指标可分解为培训目的效果和培训项目投资回报率。

员工的评估指标可分解为员工对培训内容实用性及其掌握程度的评估，对培训方式、师资、环境等指标的满意程度，以及对培训与自我发展及获得机会的相关程度的感知。

只有从企业员工两个角度对相关的指标进行分析，才能对培训项目做出客观的评价。

5、做好培训分析、计划与调研。

（1）培训分析

通过目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前现状与应有状况的问题的差距，确定培训是否能解决本企业存在问题有最佳解决办法，是否能改变企业的现状。

根据企业的实际情况，分析要进行什么样的培训，如何提高培训的有效性，以提升企业的业绩，同时还要确定哪些员工每个时期的培训计划。

（2）培训计划

做好培训计划不是一种简单的事。

首先，要确定目标，制定计划，开始就应该清楚企业最需要什么？

其次，确定方向。

要确定企业和个人未来的发展方向，这决定选择什么样的课程进行培训；

第三，计划安排，在这个竞争时代，时间更显得宝贵，因此将培训课程安排一个适当的时间，即不影响企业经营，也不会降低培训的质量效果；

第四，应量力而行，“不能一口吃成胖子”。

因此在选择培训课程的时候切忌急功近利，应循序渐进，达到培训有效性的效果；

第五，结合兴趣，“林子大了什么鸟都有”，所以选择培训机构、专业和合适的课程，尽量选择些规模较大，有良好口碑和经验丰富的培训机构，这就需要培训计划者的“火眼金晴”了。

（3）培训调研

培训工作应有系统性，要根据需求设定目标，通过长期培训目标分解到中、短期培训计划，再辅以“缺什么，补什么”的观念，解决存在问题和帮助企业补充为实现目标所需求的调研。

即：

有战略眼光，运筹帷幄，驾驭全局的高层；

决策人员；

精通现代企业管理的中层人员；

兢兢业业，内功深厚，能把握并不断丰富企业的生产技术等研发人员；

多专业，熟练掌握几种操作技能人员。

其次提高培训内容的针对性与实用性和前瞻性，明确不同岗位中员工在不同阶段应该学什么，怎样学，根据企业经营管理实际，提高综合素质和职业道德，履行岗位责任能力。

作为培训者来说，对各时期调研工作是培训工作的关键！

6、培训制度与激励制度相结合

培训制度如果能使员工发展与企业发展有机结合起来，那么员工就