人力资源管理师二级历主观性真题汇总招聘与配置文档格式.docx

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主要工作包括：

a．确定被测评对象范围和测评目的；

b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；

c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；

d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。

（2）实施阶段

　　测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

该阶段的具体步骤为：

　　①测评前的动员。

其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。

　　②测评时问和环境的选择。

素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；

测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静的条件。

　　③测评操作程序。

包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。

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　　（3）测评结果的调整

　　①引起测评结果误差的原因。

包括：

测评的指标体系和参照标准不够明确；

晕轮效应；

近因误差；

感情效应；

参评人员训练不足。

　　②测评结果处理的常用分析方法。

a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；

b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；

c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；

d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。

　　③测评数据处理。

在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

　　（4，综合分析测评结果

　　①测评结果的描述，主要包括：

a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；

b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。

　　②员工分类，其标准有两种：

　　a．调查分类标准。

它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。

以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

　　b．数学分类标准。

即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

　　③测评结果分析方法。

主要包括：

　　a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。

以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。

　　b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。

　　c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。

　　2．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？

每个阶段的主要任务是什么？

　　[2010年5月二级真题]

面试的实施过程一般包括五个阶段：

关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段

　　在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

　　在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？

”“今天天气真冷，是吧？

”“是从公司直接过来的吧？

”等。

（2）导入阶段

　　在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

　　在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，具体如“请你介绍一下你的工作经历。

”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验。

”“让我们从你最近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧。

”“在这家公司，你主要负责哪些工作？

来源：

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　　（3）核心阶段

　　在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

　　在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。

　　（4）确认阶段

　　在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

　　在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。

本阶段常用的开放性问题，具体如“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚地概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的？

”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。

具体地讲，你自己到底做了哪些工作？

”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。

通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历哪些步骤？

　　（5）结束阶段

　　在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。

不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。

同时，整理好面试记录表。

　　本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平吗”等。

　　3．某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：

（1）1998年至l999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；

（2）2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％；

　　（3）2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。

　　依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。

[2004年6月二级真题]

　　请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？

行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。

（1）在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。

（2）为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素：

　　①情景（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务：

要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。

还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。

　　②目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标。

　　③行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动：

了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。

行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

　　④结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：

如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。

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　　（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：

　　①请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受？

遇到了什么问题？

你是如何解决的呢？

　　②在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。

　　③当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的？

你又是如何维护客户关系的？

四、综合题

　　1．某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!

”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

[2008年11月二级真题]

　　请根据本案例。

回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评。

应当做好哪些准备工作？

（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？

（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：

　　①收集必要的资料

　　在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；

不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。

否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

　　②组织强有力的测评小组

　　在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；

然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

　　测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。

合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。

　　测评人员必须达到的要求有：

a．坚持原则，公正不偏；

b．有主见，善于独立思考；

c．有一定的测评工作经验；

d．有一定的文化水平；

e．有事业心，不怕得罪人；

f．作风正派，办事公道；

g．了解被测评对象的情况。

　　在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。

　　③测评方案的制定

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