从历史剧《大秦帝国》看人力资源管理文档格式.doc

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只有这样，人力资源管理才可以呈现出勃勃生机，才可以实现人力资源管理的价值。

正所谓“顺势者昌，逆势者亡”。

　　既然变革是常态，与其被动地接受变革、适应变革，就像是“被牵着鼻子走”，倒不如积极参与变革，甚至是主导变革、推动变革。

在这里，人力资源管理者便是最佳的主导者，用人力资源管理变革作为牵引企业管理的“龙头”。

这样的人力资源管理，才可以说是真正领悟到了管理的精髓，才是真正的企业价值推动者，才可以真正为企业创造价值、带来效益。

　　在《大秦帝国》中，秦国自穆公争霸之后，直到剧中孝公接位，长期以来，积贫积弱，任人宰割。

22岁的秦孝公即位伊始，为图强争霸，一改颓废之状，即颁布求贤令，引得“众多彩凤归”。

其中最令人瞩目的当属卫鞅。

卫鞅经过对秦孝公的多次试探，在真正确认秦孝公图强之心后，终于捧出自己的法家主张，力主在秦国进行变法，推行变革。

　　为真正达成朝野共识，鉴于当时的“领政”上大夫甘龙和中大夫杜挚反对变法，秦孝公组织了改革派和保守派的大辩论。

辩论中，卫鞅以“……是以圣人苟可以强国，不法其故；

苟可以利民，不循其礼……礼法以时而定，制令各顺其宜……治世不一道，便国不法古。

汤武之王，不循古而兴；

殷夏之灭也，不易礼而亡……”的“不法古不修（循）今”的变法主张让秦孝公由衷信服而决意变法。

（引文来自《商君书？

更法篇》）

　　在这里，我们可以作个假设，如果“秦国”是一家企业，那么卫鞅就是“秦国”这家企业的人力资源总监CHO，而他的主张，则可以说是顺应了“秦国”这家企业的没落而亟需变革的现状。

如果“秦国”是处在“魏国”的管理水平和发展阶段上，我想可能就不是最佳的变革时机，即便变革也难以彻底，因为“魏国”富甲天下，崇尚文化，天下安定，已是天下霸主，并无心思变；

如果“秦国”是处在“韩国”的管理水平和发展阶段上，我想可能也不是最佳的变革时机，即使变革也治标不治本，因为韩国国小地稀，民风懦弱，不具备良好的根本；

而这也正是卫鞅选择“秦国”的根本原因，因为“秦国”积贫积弱，国力涣散，亟需变革图强，否则可能“亡国”，但“秦国”有贤君即位，有彪悍尚武的民风，有卧薪尝胆的民族精神，所以当时的“秦国”最需要变法，变法的意志也最坚决，彻底变法的基础也最好。

　　虽然国势（大背景）如此，却还需要人谋。

在此要说明的是，变革的具体时机和策略需要人力资源管理者敏锐地洞察和把握。

事实上，卫鞅加盟“秦国”，也是“秦国”新CEO孝公颁发“求贤令”向天下士子表明他的变革决心和人才观、价值观后才引来的。

而卫鞅主导的变革，也是在“秦国”新CEO孝公上任后各项人事谋划铺排好后才开始的。

不仅如此，为洞察变革时机，卫鞅还对秦孝公进行了再三的探试，以明了孝公的变革决心，以判断当时的“秦国”是否真正适合推行变革。

　　事实上，很多时候，处在当今社会职场中的人力资源管理者，往往喜欢从自己的角度出发推行人力资源管理变革，而不去细致地考虑所处的大背景和具体的时机是否合适。

这也是当前的职业经理人常犯的一种错误，总觉得自己觉得好的就一定真的好，而不注重同企业老板和各级员工的沟通与探讨，不能真正了解到企业战略意图、老板所思考的重点和推行变革时可能遇到的来自各阶层员工的阻碍，所以往往“文不对题”、“南辕北辙”，还以为自己对企业的贡献有多大，结果老板和相关人员却毫不领情。

用当前营销学的术语来说，就是人力资源管理者不懂得客户营销，不懂得把握客户需求，按客户需求进行客户价值创造。

　　当然，客户需求并不是一味依从的，有时人力资源管理者也可以通过的影响力，对客户进行导向，从而引领客户需求。

《大秦帝国》中的商鞅，除了在大的方向上依从孝公的需求动机外，在很多的细节上就对孝公实施了很多的说服工作，从思想上转变了孝公的一些不足。

　　所以，综上所述，真正高效的人力资源管理者，要想取得大的成就，一是要清楚企业所处的大背景，明了企业整体的发展战略和当前所处的管理水平及发展阶段，了解高层领导人的思考重点，然后在此基础上制订合适的人力资源管理的方针政策，切不可“以心度心”，只站在自己的角度看问题。

二是要充分发挥自己的经验水平和专业视野，在具体的人力资源体系建设上，人力资源管理者应进行周全谋划，对企业高层领导人和各阶层员工实施积极的影响，用专业的眼光纠正领导和各级员工的认知偏差。

　　二、人力资源管理的执行，要强调“法治”，摒弃“人治”，用制度管人，用机制提效。

　　“大仁不仁、以刑去刑……一任于法……法任则国治……不别亲疏，不殊贵贱，一断于法”的法家理念，时至今日对企业的人力资源管理仍有着极强的现实借鉴意义。

　　《大秦帝国》剧中，法国思想深受列国当政者信任。

先是齐国的慎到大师，在齐国推行法家思想，主张“势”治。

后是申不害与卫鞅相约变法20年，以观其“术”治与“法”治之优劣。

　　当然，更早还可以追溯到春秋时期的齐国管仲、郑国子产等。

管仲主张“以法理政、以法统军、以法治民”；

而子产则直接铸刑鼎，公布成文法，并主张法治宽猛相济，以猛为主。

　　卫鞅的法家“法”治思想，以“大仁不仁、以刑去刑”为核心理念。

强调建设严密的法律制度，并严格贯彻执行；

强调不滥施仁义，决不因行“小仁小义”而破坏制度，造成更多的“不仁”；

强调严格刑罚，主张“轻罪重罚”，对轻微的违法犯罪处以严厉的刑罚，使刁民畏惧，而因此消除更多、更大的犯罪违法。

　　《大秦帝国》剧始，秦魏交战，魏国丞相公叔座被俘。

卫鞅为救师，只身入秦营，因冻僵被秦军抬到柴室。

醒来后，卫鞅在墙壁上写下了治国之要“国之所以治，着三：

一法，二信，三权”。

而这，正是卫鞅主张法治的根本。

　　《大秦帝国》剧中，刚实行变法时，人民仍然旧习难改，并故意抗法。

春耕夏种，正是农田灌溉之时。

人民仍沿旧习，为争水渠而进行私斗。

为此，依秦律，对700多人需处以辟刑。

变法初始，即行此峻法，大开杀戒，连秦孝公亦为之动容并心生怜悯，暗示宽刑。

但当此变法关键时刻，卫鞅为保法律之严谨有信，同秦孝公据理力争，晓之以情，动之以理，最终使秦孝公支持严格施法，真正做到了“执法如山”、“护法严明”，并因此有效遏止了秦国的私斗民风。

　　事实上，在人力资源管理中，法治理念的体现就是制度化管理。

而制度化管理在人力资源管理中产生的作用，可以说十分重大。

举个不恰当的比方，制度化管理之人力资源管理，就如同“高超武艺”之于一名侠士，对侠士仗剑江湖而言，意义极为重大。

没有高超武艺，面对江湖的无比凶险，侠士将寸步难行。

同理，没有良好的制度化建设，面对企业思想纷繁的各级员工，面对瞬息万变的各色心态，面对良莠不齐的不同素养，面对形形色色的各类需求，人力资源管理亦将举步维艰。

惟有用制度管人，在“一视同仁”的基础上实行“具体问题具体分析”的弹性方针，才能做到既能保持管理的严肃性、预防性、惩戒性、有序性，同时又能摒除企业的官僚主义、主观主义、教条主义。

　　当然，制度化管理不仅仅是一种工具，更是一个平台。

人力资源管理在此平台上，可以实现事半功倍的效果。

就人力资源管理而言，具体来说，制度化管理可以实现更快速的工作推进，减少工作中的人为阻碍，减少人力资源管理者的工作量，同时减少因随意性而导致的处理方法的前后不一致现象，促进人力资源管理的统一性、周密性和谐性。

　　在人力资源实际操作中，如果公司里各项规章制度及组织流程健全，《员工手册》内容完备，无论是对人力资源的招聘、培训、薪酬还是劳动关系等方面都有着巨大的好处。

尤其是在2008年《新劳动合同法》的出台，制度建设对劳动关系管理中的作用则更显突出。

对于劳动关系管理的方方面面，如奖惩、解雇与除名、保密操作、员工试用与调动、薪资调整、加工费用计算等等，如果制度出台，有着民主的参与、合法的程序，对于人力资源管理者而言，一切便可依流程简单进行，不必再探究心思地想对策，同时担当不必要的劳动关系风险。

　　总之，“人治”意味着主观、随意，“法治”意味着客观、严谨。

随着现代社会的不断发展，IT信息技术的极速更新，社会管理的愈加规范，管理技术上的“随意”已经远远不能顺应时代发展的需要。

社会和企业信息的愈加透明化，信息不对称现象将越来越少，意味着“随意”将担当越来越大的管理风险，承担越来越难以承受的成本压力。

“法治”终是大势所趋，缺少制度化管理的人力资源管理，终是无法执行。

人力资源管理在执行上，务必要实行“法治”，摒弃“人治”，用制度管人，用机制提效。

　　三、人力资源管理的效率，取决于能否形成良好的激励机制和文化氛围。

　　《大秦帝国》剧中，卫鞅与秦孝公三天三夜长谈变法图强之事时，卫鞅给孝公唱了一段体察民情时听到的民谣“有功无赏、有年无成、有荒无救、有田无耕、悠悠上天亡我苍生”。

　　是呀，秦国为何长期积弱？

为何国力不强？

根本原因在于激励机制存在极大问题，正如卫鞅所说“农民勤耕而不能温饱，兵士立功而不能得爵，民心岂能不散？

”秦国要图强，要成霸业，要一统天下，就必须做到“强兵之本，在于激赏”。

　　企业管理，何尝不是如此。

一个良好的激励机制和文化氛围对一个企业来说，就是它的生命源泉。

业绩卓越的员工得到奖赏和提拔，业绩糟糕的员工受到处罚，能力不足的得到培训，在职的都能专心做事，而不是有功无赏，无功加薪，专弄权术，只顾钻营。

唯此，企业才能真正做到行业佼佼者，才能成为百年强企，做到基业长青。

　　企业人力资源管理界，从马斯洛需求层次论、X理论、Y理论、超Y理论，到彼得？

德鲁克的著作《卓有成效的管理者》和杰克？

韦尔奇在GE推行的“活力曲线”，一直以来都在不断地寻找着真正有效的激励之道。

然而在人力资源的实际操作上，事实却是很多企业饱受着绩效考核之痛、之伤，其大者如“绩效主义毁了索尼”，小者如“绩效推行不如不推行”。

究其根本，我想是未能切身体会到企业的切肤之痛，未能真正弄明白为什么要激励和怎样才能有效激励。

　　《大秦帝国》剧中，卫鞅正是缘于对激励原由的深刻感悟，兼之深悟法治管理之精要，所以在变革初期，将所有法治体系建设的焦点和目标都放在了激赏耕战文化的营造上，才为下一步实施周密细致的法治体系打下良好的推进基础。

　　在企业人力资源管理的实践中，激励机制和文化氛围的营造，甚至对人力资源管理工作的推进有着决定性的意义。

如果没有激励机制，可能绝大部分员工会“吃大锅饭”，从工作量和少惹麻烦的立场出发，尽量少做事或不做事。

如果没有文化氛围，可能绝大部分员工到了点就下班，回到家就看电视或磋麻将，平日里呼三喝四一醉方休，关键时临阵脱逃改投他主，他们心里不会有坚定的信念和执着的追求。

在这样的情况下，人力资源管理者在推行工作时，可能会发现困难重重，来自各个部门、各级员工的抵制与拖延原来竟是如此能量巨大。

工作如果没有跟进，不可能会有结果；

如果没有要求，便不可能有配合，所有人都在看笑话，所有人都巴不得人力资源部的各项主张“无病夭折”。

试想，在这样的情况下，人力资源管理工作的效率从何而来？

　　总之，“射人先射马，擒贼先擒王”。

人力资源管理者应一开始即注重对企业实际情况的深入了解和科学分析，在洞察企业真正关键问题点的基础上，加强对企业激励机制的建设和文化氛围的营造。

惟此，才可以保证人力资源管理的相关工作能顺利推进和卓有成效。

　　四、人力资源管理的信任与支持，来源于人力资源管理者自身对