企业培训师培训教材.ppt

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第1页,我是一个培训师,欢迎参加,1,第2页,什么是企业培训师,根据企业战略、绩效和岗位要求，结合员工实际水平，通过系统地技能、知识与素质提升的训练，改变个人行为，提升组织绩效，创建学习型组织的过程。

2,第3页,TTT全能训练目录,1、认识企业培训2、培训师个人技能训练3、教学互动能力的训练4、课程设计能力的训练,3,第4页,伟大的团队就是学习型组织,持认知和感知续变革的（深层学习循环）领域,态度和信念,技巧与能力,4,第5页,第一部分认识企业培训,5,第6页,什么是学习？

学习是有机体通过后天习得的经验，进而产生的行为和行为潜能比较持久的变化过程。

6,第7页,传统心理学,学习的分类,学习的类型,记忆学习,技能学习,态度学习,思维学习,学习的类型,态度,语言信息,动作技能,认知策略,学习的类型,知识学习,心智学习,社会规范学习,动作技能学习,中国学者,加涅,智慧学习,7,第8页,任职资格标准行为标准,提供任职资格管理办法,薪酬制度,薪酬变动依据,培训需求与计划,培训评估与反馈,培训实施,课程体系讲师队伍教材体系,职业化行为评价,薪酬管理,培训开发,提供职业生涯发展的学习平台,培训开发系统与员工职业发展,任职资格等级进入,认职资格认证评审,培训发展,在职资格晋升,培训发展,职业生涯牵引,一级工程师,资深工程师,职业生涯规划,8,第9页,例：

美国通用公司培训师职位胜任力集合,技术型或功能性专长,对顾客的了解程度,演讲发挥技能,辅助技能,确定顾客的需要,具有分析能力和概念性思维,内容知识、讲授技巧知识和组织知识,相互理解促进学习,高水平的讲授,表现个人自信,追求上进和自我发展,表现对秩序和质量的关注,表现适应性,9,第10页,第二部分,培训师个人技能训练,10,第11页,培训师的职业形象,服饰庄重表情亲切身姿自信手势自然站姿坐姿走姿,11,第12页,培训师的必备能力素质,创造力,挑战力,感召力,表达力,学习力,洞察力,12,第13页,消除怯场压力,准备，比资历更重要！

心跳加速口干舌燥出虚汗手发抖两腿发软,心神不安不敢正视词不达意盼望结束大脑空白,成功冥想法预演未来、做自己的天使自我解脱法丢掉面子、摘掉帽子、放下架子生理舒缓法放松神经系统，缓解紧张情绪压力转换法将压力向内容、逆向转换,13,第14页,从演讲开始,演讲是综合表现,口才,演讲主题,演讲者,态势语言,听众,内容选材,主体形象,演讲环境,结构设计,14,第15页,风格选型技巧,教士风格Boanerges,演艺风格Artist,教练风格Coach,学院风格Scholar,风格造型三要领,个性标准,轻松轻薄,平实平庸,15,第16页,口语表达,基本要求,特点,16,第17页,手势运用技巧,沟通,交流,拳头，向上,手掌向上，挥向内侧,用掌或手指,掌心向外，指尖朝上,掌心向下，作横扫状,两手竖放，做切分状,双手前伸，掌心向上,拳头，向下,警示,区分,拒绝,指明,激情,号召,决断,17,第18页,表达的效果营造,情感营造,哲理营造,幽默营造,（激发情感上的共鸣）,（让理性认识得到升华）,（情感与理智的完美结合）,18,第19页,眼神运用的技巧,19,第20页,精彩点评技巧,Hi.,Hi.,总体概括,示范,薄弱点,价值点,小结,总的来看,这样会好些,希望如此,遗憾的是,值得欣赏的是,20,第21页,提问导入,演示导入,观点导入,事件导入,故事导入,导入设计,共同点导入,引言导入,数据导入,利益导入,颂扬导入,主体,不利的开头自杀式自夸式庸俗式,21,第22页,培训方法应用要领,感知,提升,运用,理解,内容,讲授法研讨法演示法,案例法研讨法讲授法,案例法扮演法教练法,讲授法游戏法研讨法,22,第23页,收结设计,呼应收结,赠言收结,提炼收结,感召收结,活动收结,幽默收结,赞颂收结,道具收结,嘎然而止,颂扬收结,主体,不利的结尾文不对题仓促退出冗长无力,23,第24页,课堂讲授法,讲授法：

以讲解、提问和回答交流学习内容的方法检验、强化、引导告知、解释、扩展提问方法5种回答方法5种,1、整体式：

对群体对象发问2、特定式：

对特定对象发问3、开放式：

启发多种思路的发问4、封闭式：

限定答案的发问5、修饰式：

强调情感色彩的发问,1、直接式：

对问题简洁的回复2、特定式：

对特定对象发问3、开放式：

启发多种思路的发问4、封闭式：

限定答案的发问5、修饰式：

强调情感色彩的发问,24,第25页,第三部分,教学的互动设计,25,第26页,案例分析法案例法：

提供实际案例，提供实际案例，让学员通过讨论分析解决问题的方法。

案例教学七步法1.内容引导2.划分小组3.提供案例4.宣布规则5.讨论分析6.激励引导,案例法四要领：

事例的讨论性案例的鲜活性引导的及时性点评的指导性,26,第27页,学习风格与培训方法学习风格是受训者感知信息，并对信息进行加工、处理、储存于提取时所偏好的方式。

学习风格的差异是由于受训者不同的心理与生理特征形成的风格要与培训方法相对应,27,第28页,学习方式的比较,学习方式,阅读讲解演示分组互动任务模拟结合实践,10%15%30%50%70%80%,成效,28,第29页,感受型学员教法,表现较为活跃感觉超过思辨能力不愿被动接受说教愿意分享自我感受,听觉：

语言的生动性视觉：

课程的观赏性感觉：

内容的参与性,29,第30页,反思型学员教法,表现较为冷静不以感觉为满足喜欢观察、思考拒绝外来的压力愿意独立做出判断,1.注重启发性2.给以思考余地3.鼓励探索质疑,30,第31页,理论型学员教法,喜欢提炼归纳分析能力用于感觉不能容忍逻辑混乱偏爱结构与理论体系,1.逻辑线条清晰2.总结概括必不可少3.无需过多举例4.帮助扩展知识体系,31,第32页,实用型学员教法,表现较为务实厌烦空洞说教对实践性课题感兴趣喜欢验证自己的新想法凡事注重追求结果,1.理论讨论无需过长2.实务性内容必不可少3.以对策性设计激发兴趣4.指导达成学习成果,32,第33页,第五部分,课程开发能力训练,33,第34页,第一步：

课程计划,课程暂定题目,课件意图,目标受众,课件主要内容,课程培训时间,课程开发时间,课程开发成本,34,第35页,第二步：

分析,绩效战略分析,任务分析,学员分析,战略/组织发展要求,现在的层次？

已具备的能力？

岗位要求的差距？

遇到的绩效实现困难是什么？

做什么？

怎么做？

做到什么样？

具备什么能力才能做？

35,第36页,目标,任务分析,学员分析,在培训课程制定的开发阶段，为学员再培训课程结束时可以实现的行为指标。

课程目标，内容目标。

绩效、条件和标准,第三步：

目标与测试,学员分析,课程目标只适用于课程其间，并不是教到精通，而是教会即可。

36,第37页,第四步：

标准化测试,标准是判断可以依据的准则标准化测试是基于课程目标对学习作出的评估标准化测试检验学员能否证明课程目标所描述的或技能,合理测试的原则内容与培训课程一致，培训课与学员的工作任务一致。

精通不是目标合理的目标促成合理的测试分析学员，其中涉及不同难度目标决定测试形式如何应用测试结果,37,第38页,第五步：

课程设计,设计要素目标培训重点培训过程培训回顾与内容强化,38,第39页,第六步：

内容开发,内容开发要考虑的因素课程的外观特征：

适用性；可行性；一致性；互动性；关联性；实用性；进度；内容与学员水平的协调性,39,第40页,第七步：

试讲,试听的小组成员由目标学员、专家组、培训管理者组成。

根据试听小组的意见给予修改,40,第41页,第八步：

评价和修订,培训课程的开发是一个动态的过程，需要不断的修订和完善。

涉及到页码、拼写的错误修正；协调时序和逻辑的调整；调整练习、试题、实例等程序；更新与变更内容；补充或删除部分内容。

41,第42页,走向成功之路,42,第43页,ThankYou!

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