国有企业人力资源成本控制问题研究Word格式文档下载.docx

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在当前国有企业改革不断深化的背景下，针对人力资源成本的管控越来越多地受到人们关注，如何实现科学化管控，系统化管理，使国内企业在人力资源管理上实现良性发展，成为人们所关注的焦点问题。

一、国有企业人力资源成本控制现状及分析

1.国有企业人力资源成本概况

我国国有企业是由政府投资或参与控股的企业，是一个组织机构庞大，性质特殊，以国家集体意志及利益为导向的团体组织。

国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。

在国有企业不断改革进步的同时，根据相关报道显示，我国国有企业制造业的人力资源成本占总成本的20%左右。

而有些发达国家在1996年的人力资源成本已经只占到总成本的3.2%。

比较之下我国国有企业在人力资源管理的方面存在很大的改进空间。

在日益激烈的国内外市场竞争环境下，任何方面的落后都将影响企业生存的条件。

因此，国有企业的人力成本控制问题逐渐被人们重视。

2.国有企业人力资源成本控制现状

（1）人力资源取得成本控制现状。

目前国有企业在人员招聘与使用制度上没有较为科学并行之有效的标准，现行制度刻板。

很大程度上用学历作为人员招聘的第一门槛，忽略了被选拔人员的综合能力。

而在选用人才方面，学历并不能够全方位的衡量一个人的工作能力，并且对工作上的职业能力没有统一权威性的考量标准。

因此，造成了很大一部分人员工作能力不达标，提高了人力资源成本。

（2）人力资源开发成本控制现状。

国有企业在人力资源开发使用过程中，在出现技术性人才缺失的情况下，总是普遍采用高薪聘请人才的方式进行人员补充，直接导致了人力资源成本的增高。

与企业外部高薪聘请人才相比较，通过对企业内部员工培养和提高，其成本较低。

此外，由于企业外部招聘人才对企业没有较为全面的了解，无法马上适应岗位工作，无法短时间为企业创造效益。

（3）人力资源使用成本控制现状。

国有企业在薪金制度上没有完全市场化，薪金水平及核算方法等均是由主管机构确定。

固定岗位具有固定工资和五险一金，其忽视了岗位对人能力的要求。

企业未能按照员工为企业做出的贡献而发放相对应的薪金。

部分国有企业的薪金和福利状况与员工工作上的努力和对于企业的贡献没有直接的关系。

员工的努力付出与回报不成正比，造成人力价值的背离，因此员工积极性降低。

员工在岗位上不尽其职责和能力，工资却没有任何影响，最终只会造成人力资源成本的挤占、浪费，成本白白流失。

（4）国企人员流动现状。

国有企业人员流失是一直困扰其发展的瓶颈，是国有企业需要解决的问题。

企业通过各种方式希望能解决流失率过高的问题，在一段时期当中有所改观，但从可持续发展的角度来说仍然没能从根本上予以解决。

国有企业在招聘所需人才上有很大的难度，并且综合性技术人才流失率比较高。

通过针对国有企业员工离职率调查报告显示，不同行业离职率不同，近年离职率中制造行业离职率最高，达到31.5%，生产管理类为27.1%，金融业的离职率连超20%。

其中，中层管理人员的离职率达到28.3%。

离职率不断升高导致人力资源成本直接迅速上升。

二、国有企业人力资源成本控制存在的问题与原因分析

1.人力资源取得成本控制存在问题

（1）人才观念传统守旧。

国有企业在人才使用上一味追求学历高经验足，将学历的高低作为招聘人才的首要标准。

实际问题是，企业所招聘的大批高学历职员当中存在相当一部分不具备成熟的工作素质与技能，这就导致了企业在这部分员工的培训、更迭过程当中，无形中提高了用人成本。

所以，高学历并不能够完全代表其工作素质水平，高学历不等同于高生产力，企业在人才招聘制度上，将高学历这一条件作为首要标准，导致相当一部分不具备高学历，但是各项工作技能优于常人的人才得不到聘用。

目前大多国有企业所持有的这种人才观念，不科学不客观并且也不再完全适应当下的人才市场环境。

（2）在人员招聘中没有灵活的制度。

我国国有企业大多将人力成本的很大一部分都耗费在了人力资源的使用和保障之上，取得与开发成本却越来越低，在这样的情况之下，企业员工的质量与综合素质就变得难以保障。

在现实中部分国有企业的招聘制度不规范不科学，并且也没有系统的监督制度加以约束，这就导致很大一部分员工是通过“人情关系”和“血缘关系”进入企业。

这种情况的出现，不仅浪费了企业付出的招聘成本，还出现了专业与岗位要求不符，从而影响工作效率的问题。

同时也使得员工团队的整体素质下降，管理涣散。

同时这种问题的存在也不利于企业招收更为称职的优秀人才。

2.人力资源使用成本控制存在的问题

（1）工资水平不合理，激励机制不健全。

岗位工资几乎没有差别，在薪金分配上既不体现员工的技术性、专业性，也不体现其能力水平。

这种机械性的工资发放制度，导致员工的积极性降低，工作素质也逐渐降低，最终导致企业优质人力资源的流失。

在薪金分配机制改革的过程中缺乏激励机制，例如：

薪资体系中单一化、传统化的奖励机制，受“内外部关系”所影响的晋升机制。

薪资与奖励机制的不健全直接导致了员工尤其是优秀员工向合资企业或外资企业流失，其晋升机制导致一部分高素质和高技能员工丧失集体归属感、企业忠诚度。

（2）包办员工福利，加重企业负担。

国有企业中的福利水平远远高于其他企业。

企业职工是按工资不高、补贴较多、福利较多的构成模式执行的。

福利不计入工资的劳动报酬，例如日常餐补、通信补助、养老金、奖金、产假、年假等。

良好的福利制度可以加强企业的凝聚力和竞争力。

但是国有企业福利设置过高，导致员工对福利功能认识不清，认为这些福利是企业必须给员工提供的义务，人人应都有，导致企业负担加重，人力资源使用成本居高不下。

3.人力资源内部开发存在的问题

国有企业在人力资源管理的过程中对内部员工培训提升不足，没有意识到人力资源内部开发的重要性，造成企业员工专业技能缺乏。

为了解决技术性人才的缺口，国有企业往往会直接通过高薪聘请的方式来解决内部人力资源不足的问题。

新招聘的员工在进入企业后需要一定的时间进行培训、锻炼、适应与融入岗位，这也在一定程度上间接提高了人力资源开发成本。

与此同时，外部高薪聘请专业技术人员的方式，会对内部员工团队凝聚力和上进心造成负面影响。

此外，薪资的差异也会使老员工在工作中出现情绪化与心里不平衡等问题，最终导致人员流失率的升高。

4.国有企业人力资源成本控制存在问题的原因分析

（1）对“人力资源成本管控”的理解有误。

有相当一部分人认为“通过降低职工薪资水平可以达到管控人力资源的成本的目的”，这种观念有损于员工的利益，不利于国有企业的长期稳定发展，因此尽管此种方式简单有效，但大部分企业很少采用。

传统的方式习惯于将物耗成本和人力成本与利润相对立，为增加利润而降低物耗成本和人力成本。

但从实际情况来看，国有企业想要管控人力成本，不能以牺牲职工的收入为代价。

非但如此，还应该将提高员工收入作为企业经营目标，只有这样才能达到国有企业持续发展的目标。

但从目前情况来看，企业经常采用的便是通过降低职工收入增长率的方式来控制人力资源成本，但从长期来看会适得其反，职工工作积极性会逐步降低，优秀的人才流失，企业的人力资源管理也将陷入恶性循环。

（2）缺失人力资源成本控制体系。

科学完善的人力成本控制体系是做好成本管理的基础，其能使人力成本的使用为企业创造更大的价值，并不断优化和提升国有企业的人力资源结构。

但是当前较多国有企业在人力资源成本的管理方面，没有完善的人力资源成本控制体系。

人力成本是货币的支出，是可以衡量的，但在人力资源成本管控当中的诸多环节是不能够单纯用数字去衡量的，例如：

人力资源管理中所涵盖的个人素质、文化涵养及情绪智商等非经济因素。

人力资源在取得、使用环节中存在的无形浪费，虽然其直接影响人力资源成本的高低，但却被企业列入次要因素。

三、完善国有企业人力资源成本控制的对策

1.完善国有企业人力资源成本的会计及计量方式

（1）完善人力资源成本的会计方法。

首先，将人力资源成本进行划分。

我们可以将企业员工群体划分为基层人员，中层管理人员，后勤保障人员，按某一类群体进行类别核算费用，进而确定成本。

主要划分项目为：

其一，取得成本，招聘支出的费用。

如推广费、建档费、资料费。

其二，开发成本：

提高员工工作能力的费用支出，如培训费、进修费等。

其三，使用成本，员工在岗期间的费用支出。

如薪资、津贴、福利等。

其四，保障成本：

为员工的劳动安全保障的费用支出。

如生育、养老、医疗、事业、住房公积金等。

利用成本计量方法进行核算，其核算结果具有可比较性的特点。

成本计量方法是将企业人力资源成本作为一种可量化的成本进行核算，使得人力资源与其他实质性的资本具有可对比性，为企业的人力资源的价值分析提供科学的参考依据。

（2）完善人力资源的价值计量。

人力资源对于企业而言具备重要的经济价值，因此，通过科学计量人力资源的成本支出，能为合理利用人力资源成本的计量结果做出科学有效的管理决策。

科学分析人力资源成本支出与节约人力资源成本的关系，可以为我国国有企业有效的利用人力资源提供可靠的数据信息。

因此，系统全面地构建人力资源成本计量模式对当前我国国有企业的改革有着非常重要的实践意义。

首先，明确计量原则。

计量一定要遵守传统会计计量原则，并且要适用于人力资源管理工作。

第一，理性原则，人力资源成本计量要从我国国有企业管理现状的实际情况为出发点，对人力资源进行符合我国国情切合理的计量。

第二，贯穿始末原则，为了使人力资源成本与物质资源成本的计量具备统一性，将招聘、开发与培养人才等一系列在人力资源方面的支出都计算为人力资源成本。

第三，效益大于成本原则，人力资源在企业经营中所创造的效益大于其支出成本的原则。

第四，重要性原则，人力资源是企业的重要资源，应利用传统会计计量方法明确显示其在企业运营过程中的重要性，尤其是具有特殊性人力资源的信息、费用支出金额较大的人力培训项目等。

其次，明确计量的内容。

人力资源计量内容是确定人力资源成本的主要项目。

所有包含在人力资源成本的取得、使用、开发和保障等环节当中所支出的费用都应予以计量。

具体应是按照人力进入企业到离开企业为顺序，因此，可将计量内容确定为以下四项：

取得成本、开发成本、使用成本、离职成本。

2.加强企业人力资源内部开发

我国国有企业要增强内部人才的专业技能培训。

建立内部人才优先分配激励机制，根据员工的能力水平，进行系统的考核，充分的调动人才的工作积极性与工作潜力。

打破“论资格”的思想枷锁，引用内部适用人才的竞争机制，扩大选人范围。

改革现行的分配制度，坚持效率优先、公开平等、竞争择优的原则。

把那些为企业的发展“勤恳、忠心、有本事”的优秀人才分配到重要的岗位上去。

同时建立能者上、庸者下的灵活的人才任用机制，为重要的岗位不断注入新鲜血液，杜绝“在其位，不谋其职”的现象。

3.加强人力资源使用成本控制对策

我国国有企业要建立合理科学的绩效评价，实行有效的激励机制。

制定阶梯制奖励制度，成立绩效考察组，进行季度考核，对考核结果进行公平公正的审查。

对工作能力突出，所分配工作任务高效达标的评选“优秀员工”称号，在企业内部公开宣传表扬，树立标杆员工。

并进行实质性的奖励，以此进一步激励员工的工作积极性。

同时修改完善员工福利标准，摒弃不合理的福利制度。

应在享受现有的福利待遇的基础上划分期限，如一年期满后，对其工作绩效