员工离职的原因及治理措施Word文件下载.docx
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1、求职高峰期诱使员工离职。
每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展,人员要调整。
于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。
很多企业,为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春节后,年终奖在手,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。
二、内因
1、企业文化影响。
企业是否有好的企业文化,是否有好的文化氛围,在一定程度上反映出该企业的影响力。
没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力。
2、企业发展前景。
一个优秀的或渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注。
只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,而对企业没有信心的员工,选择离职当是迟早的事了。
3、企业薪酬水平。
在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:
a、工作开心;
b、大的发展空间;
c、好的薪酬待遇。
可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底,企业要总结,员工也要总结;
企业要盘点收获,员工也要盘点收获。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。
实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。
一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围
一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台
较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。
没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:
1、建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。
2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情。
3、给员工提供足够多的培训机会。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水
毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。
同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
中消研与企业员工接触交流较多,总结一下,大致有以下几条:
1、用人不疑、疑人不用。
2、别说员工的不是,尤其是在背后。
3、别轻言承诺,但一旦承诺,风雨不改。
4、敢于承担责任,更敢于为员工承担责任。
5、记住,员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是我没给员工足够的支持。
6、对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷。
四、提供有竞争力的薪酬水平
1、首先,调查清楚同行薪酬水平。
2、对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。
3、奖惩分明、重奖重罚。
五、强化对离职后的员工管理
1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。
2、员工离职后,常打打电话,欢迎他常回家看看。
3、别说“好马不吃回头草”。
战略性绩效管理
题目:
战略性绩效管理
学院:
商学院
专业:
13人力1
学号:
20131141535
学生姓名:
王胜利
2015年6月9日