薪酬管理(薪酬设计与实施)-自考资料-上海人力资源专业Word下载.doc
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1）根据员工得到的是否是直接货币，薪酬分为货币性和非货币性；
Ø
货币性：
工资、奖金、津贴、补贴、分红；
非货币性：
保险福利、定期或不定期实物发放、组织文娱活动；
2）根据薪酬的基本发生机制来分，薪酬分为外在薪酬和内在薪酬；
外在薪酬：
货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬；
非财务性薪酬：
引人注目的头衔、终身雇用的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业的秘书；
内在薪酬：
员工努力工作而得到表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感，主要的方式，参与决策的权力、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵；
3）根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为计时薪酬和计件薪酬；
计件制的类型：
直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、按质分等计件工资制、间接计件工资制。
4）现较为全面的一种薪酬构成方法，可以由基础薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬组成。
7.不同角度对薪酬的理解？
1）对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。
2）对企业来讲，薪酬意味着成本。
薪酬是企业家支付给员工的人工成本，投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。
3）对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。
8.薪酬的功能？
1）对社会的作用
有利于社会的稳定；
有利于社会劳动力资源的最优化配置；
有利于调节社会对职业的评价；
2）对组织的作用
对外有利于树立组织形象；
对内有利于增强组织凝聚力和组织竞争力；
有利于组织控制成本；
有利于组织保留优秀的员工；
3）对员工的作用
补偿、维持和保障的作用；
承认员工的工作价值；
鼓励高业绩、高职位；
9.几种薪酬结构的内容、优缺点？
1）以能力为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，能力越强工资越高。
如职能工资、能力工资、技术等级工资。
优点：
有利于激励员工积极向上，提高自身能力，挖掘个人潜能，实现自我超越。
缺点：
适应性较差，大多数企业不需要具备高复杂、高熟练的技术能力员工，而且人力成本也会相应提高。
最突出的问题，导向的薪酬结构只注重表面上的技能差异而忽略了工作绩效及实际能力的有效发挥，助长了高新低能的形式主义。
2）以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要性、职务的高低来决定，职位越高，工资越高。
如岗位工资制、职务工资制等。
有利于激发员工积极进取之心，努力晋升获得更高的职位，对于新创组织有着很大的创新力和凝聚力。
同一职位具有不同能力和贡献的员工之间造成不该有的矛盾，阻碍了组织的发展，扼杀员工自身的责任心。
3）以绩效为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其近期的劳动绩效来决定，绩效量越大，工资越高，与其所处的职务和技能等级没有必然的联系。
如计件工资、销售提成工资、效益工资等。
激励性强，有利于员工的内在积极性。
使员工只重眼前利益，缺少长远规划；
只重个人发展，缺少团队协作；
缺乏进一步深入学习的发展的动力。
4）组合薪酬结构：
是指员工的薪酬分解成几个部分，如工龄、技能、职位、绩效等，他在各个方面的付出都会得到相应的薪酬。
从各方面角度考虑了员工对组织的付出，起到扬长避短、积极整合的作用，适用各种不同结构。
扼杀了一部分员工的积极性，甚至会产生多干少干或者不干一个样的大锅饭现象，值得引起各类组织注意。
5）新型薪酬结构
10.不同的薪酬结构适合不同的组织？
（应用）
11.薪酬管理的概念？
所谓薪酬管理，就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程。
现代薪酬管理就是要把支付给员工的薪酬看作是一种投资，是组织用来激励员工做出更多的组织所期望的有利于组织发展的行为，同时减少组织所不希望看到的行为，并藉此让员工为组织创造出更大的劳动价值。
12.薪酬管理制度的概念？
薪酬管理制度是组织根据劳动的复杂、精确、繁重程度，劳动责任的大小，能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。
13.自下而上和自上而下的概念？
制定薪酬计划的方法主要有：
从下而上法和从上而下法。
1）从下而上法，就是根据各部门的人力资源规划和各部门每位员工在下一年度中薪酬的预算，计算出每个部门所需要的薪酬数额，汇总组织所有部门的预算总额，编制出组织整体薪酬计划的方法。
简单、灵活，体现人性化管理，比较容易被员工接受。
很难控制组织的人工成本。
2）从上而下法：
是指组织的高层领导根据组织的财务状况和人力资源规划等决定组织的整体薪酬总额，再分配到各部门，各部门按照内部情况将数额分配到每位员工的方法。
有效控制成本，掌握组织资金流量。
主观性太强，不利于调东员工积极性。
14.薪酬管理与招聘配置、培训开发、绩效管理的关系？
1）与招聘配置的关系：
组织要获得优秀的人才，在应聘对象还未能更多了解组织文化及其战略等因素的情况下，组织能吸引人的最简单、最直接的因素就是薪酬水平；
2）与培训开发的关系：
经过培训开发后的员工势必会提高生产效率，为组织创造更多的利润。
而组织为鼓励员工，必然会增加薪酬，这样就形成了一个对员工、对组织都有益的良性循环。
3）与绩效管理的关系：
绩效管理是对组织中员工在特定时间内的工作绩效进行考核、控制和改进的过程，是薪酬管理的重要依据。
15.薪酬管理的内容？
薪酬管理的内容包括薪酬计划、薪酬管理制度、人力成本核算及薪酬总额管理和日常薪酬管理工作等。
16.人工成本的含义和组成？
人工成本是组织在生产经营过程中，因使用劳动力而发生的所有费用。
人工成本=组织从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
17.薪酬管理发展的几个阶段？
1）早期工厂制度阶段：
把工人水平降低到最低限度的观点
2）科学管理阶段：
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
3）行为科学阶段：
适应员工心理需求的薪酬制度
18.影响薪酬管理的因素？
1）外部环境因素
政府的政策、法律和法规；
文化、风俗习惯
劳动力市场状况
生活水平
2）组织内在因素
组织经营战略
组织人力资源管理制度
组织文化
组织经营性质和内容
组织的财务状况
3）员工个体自身因素
教育程度影响因素
薪酬与经验
年龄、外貌有时也会影响薪酬
第二章战略性薪酬管理
1.战略性薪酬管理的概念和原则？
战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动，是对薪酬战略的具体实施。
原则：
战略性原则
专业化原则
信息化原则
参与性原则
2.战略性薪酬管理的内容？
1）薪酬支付的依据
基于员工工作或岗位为依据
基于员工技能或能力为依据
基于员工绩效为依据
2）薪酬水平的确定
薪酬整体水平的确定
基础工资、奖金和福利水平的确定
3）薪酬设计与调整
4）福利管理
5）薪酬管理模式
3.成长战略、稳定战略、收缩战略、成本领先战略与差异化战略？
1）成长战略是指企业在成长阶段，关注于市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略；
2）稳定战略是指在企业的稳定阶段，一种旨在保持市场份额或运营成本的战略。
它一般存在于较为稳定的市场竞争环境中，企业经营的核心在于“稳定”，在于维持自己已经拥有的技能；
3）收缩战略通常指企业在经营困境时期，通过缩小一部分经营业务来摆脱危机的战略；
4）成本领先战略是指企业通过在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务和广告等领域把成本降到最低限度，从而成为产业中的成本领先者的战略。
5）差异化战略是指企业向客户提供的产品和服务在产业范围内独具特色，这种特色可以给产品带来额外的价值，因此，推行差异化战略的企业十分强调通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势。
4.企业发展四个阶段的特征？
1）企业初创期的特征
综合实力弱
成长速度不稳定
发展方向不明
管理工作不规范
2）企业成长期的特征
发展速度快
资源不足
环境多变
管理复杂
3）企业成熟期的特征
发展速度减慢
企业治理和组织结构趋于完善
良好的企业形象
管理逐步由集权模式向分权模式发展
4）企业衰败期的特征
环境恶化
产品老化
企业效率下降
抗风险能力下降
5.企业发展四个阶段的薪酬策略的具体表现？
P42
6.薪酬战略与人力资源管理各模块战略之间的关系？
1）薪酬战略与人力资源管理战略
2）薪酬战略与招聘战略
3）薪酬战略与培训开发战略
4）薪酬战略与绩效战略
P49
第三章基于工作的薪酬制度
1.工作薪酬制度的概念？
基于工作的薪酬制度，即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。
企业通过对岗位工作的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工的工资水平、以岗定薪、易岗易薪。
2.工作薪酬制度的特点？
1）基于工作的薪酬制度是一种相对稳定的薪酬。
2）基于工作的薪酬制度，在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才。
3）基于工作薪酬制度的员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：
员工所从事的特定工作；
在组织内维持员工薪酬公平性的需要；
与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支
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