绩效管理教案Word下载.doc
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学习
单元
参考
学时
情景名称
情景描述
1
绩效管理
概论
了解生活中的绩效问题，掌握绩效的涵义，理解并掌握绩效管理、绩效考核、绩效指标、绩效标准的涵义，掌握绩效考核与绩效管理的联系与区别，初步具备一定的案例分析能力。
第一节绩效的含义；
第二节绩效管理的含义；
第三节绩效管理的意义；
第四节绩效管理思想的发展
8
2
绩效计划与绩效指标体系
了解绩效计划制定的原则，理解并掌握绩效计划制定的三个步骤
第一节制定绩效计划
第二节设计绩效指标
第三节构建绩效指标体系
6
3
绩效监控与绩效沟通
了解绩效沟通、信息收集的目的和内容，掌握绩效沟通的方法、信息收集的方法，初步具备正式沟通和非正式沟通的能力，学会如何收集关键信息。
第一节绩效监控
第二节绩效沟通
第三节绩效信息的收集和记录
第四节管理者的绩效辅导技能
4
绩效考核
了解绩效考评的原则和重要性，理解并掌握绩效考评的主体，了解绩效考评中的责任分工，理解并掌握绩效考评的五步骤，掌握绩效考评与组织规模的关系，理解并掌握绩效考评的误差和避免措施。
第一节绩效考核的方法
第二节绩效考核的主体
第三节提高绩效考核的有效性
5
绩效反馈与考核结果的应用
了解绩效反馈面谈的目的，掌握绩效反馈面谈的方法和程序。
第一节绩效反馈
第二节正确应用绩效考核结果
第三节绩效考核结果具体应用
基于团队的绩效考核
了解团队绩效的考评体系，熟悉团队绩效薪酬的主要内容
第一节团队绩效
第二节团队绩效考评
第三节团队绩效薪酬
7
基于目标管理的绩效考核
掌握目标管理的绩效考核内容与作用，了解目标管理的实施方法
第一节目标管理理论综述
第二节目标管理的内容与作用
第三节目标管理的实施
第四节目标管理的绩效考核
基于KPI的绩效考核
掌握KPI的相关概念及构建方法，了解KPI实施过程中的问题
第一节KPI及相关概念
第二节KPI体系的构建
第三节KPI实施过程中的问题
一、本次课标题：
绩效的含义（2学时）
能力目标：
通过本节的教学使学生掌握绩效管理的内涵
知识目标：
了解绩效管理发展中的几种常见做法
教学重点：
绩效管理和绩效考核的区别与联系
教学难点：
现实应用中对绩效管理认识上的误区
教学过程
步骤一：
讲述案例，导入新课：
5分钟；
步骤二：
板书：
所有标题5分钟；
步骤三：
案例分析、讲授：
60分钟；
一、含义
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
二、学科定义
绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
三、管理对象
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。
绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。
所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
四、绩效的性质
1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。
2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。
3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
步骤四：
作业布置及要求：
5分钟
步骤五：
分析与小结：
10分钟
二、本次课标题：
绩效管理的含义（2学时）
通过本章的教学使学生掌握绩效管理的内涵以及绩效管理发展中的几种常见做法。
理解绩效管理的内涵
掌握绩效管理发展中的几种常见做法。
复习上节课内容，导入新课：
20分钟；
70分钟；
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；
绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；
绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；
绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；
绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
二、绩效管理系统
主要包含四个阶段：
岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。
四个环节缺一不可的绩效管理体系才能够真正有效运行与支持企业发展。
绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；
通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；
通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
第二章
三、本次课标题：
绩效管理的意义（2学时）
理解绩效管理、绩效考核、的涵义
掌握绩效指标、绩效标准的涵义
掌握绩效考核与绩效管理的联系与区别
初步具备一定的案例分析能力
一、绩效管理是提高绩效的有效途径
自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
Levinson于1976年曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：
对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；
不同管理者的评定不能比较；
反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；
促进形成一个以绩效为导向的企业文化；
激励员工，使他们的工作更加投入；
促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；
增强团队凝聚力，改善团队绩效；
通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；
给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
二、绩效管理可以促进质量管理
近年来，质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。
KathleenGuin指出，“实际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。
因为，绩效管理可以给管理者提供‘管理’的技能和工具，使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成部分”。
可以说，一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程——达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上等。
三、绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化
多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应，其表现形式各种各样，如：
减少管理层次、减小规模、适应性、团队工作、高绩效工作系统、战略性业务组织、授权，等等。
组织结构调整后，管理思想和风格也要相应地改变，如：
给员工更多的自主权，以便更快更好地满足客户的需求；
给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的工作满意感；
给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，等等，而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。
四、本次课标题：
绩效管理思想的发展（2学时）
了解绩效管理发展中的主要流派
掌握绩效管理发展中的主要流派的核心观点
理解绩效管理发展中的主要流派
了解绩效管理发展中的主要流派的区别
一、绩效管理的历史演变
绩效管理的思想始于绩效评估。
考核、评价是一种社会现象，也是一种社会需要。
因而它有着悠久的历史，而且在有人群的地方就会有考核评价。
在有组织、有目的的人群或机构中，考评又往往是有组织、有意识和系统的活动过程。
根据学者考证[1]，中国西周时期的《周礼。
大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度，是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”，但是人类早期的考核不具备通常意义上绩效考核的基本形态。
只有到了工业社会，随着管理科学的不断发展，制度性的规范化的考核在社会组织中才得到了广泛的应用。
这一时期，从理论脉络上看，贡献最大的首推“科学管理之父”泰勒，即使在现代绩效管理的制度安排中仍然呈现着泰勒思想的基因。
随着现代社会经济与社会的发展，面对日益复杂的管理实践，越来越多的管理者和研究者意识到，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化等措施难能持续改善绩效，真正能促进绩效提高的是员工行为的改变。
建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、创新精神，构建团队合作的组织文化和氛围成为人们的共识。
在这一背景下，研究者感到传统绩效评估存在着自身的局限性和不足，于是，基于行为科学的研究成果，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
可见，从渊源上考察，绩效管理与绩效评估是一脉相承的，是绩效评估的进化。
现代绩效管理理论大量引入现代管理理论、系统控制理论的基本思想，认为绩效管理应是一个完整的系统，绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现，包括绩效计划、实施、考核、反馈与沟通、结果应用五个步骤的循环过程。
认为绩效管理的根本目的是传导、实施企业（组织）战略。
绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。
深层次看，现代绩效管理在促成企业价
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