贸易有限公司薪酬体系及工资制度文档格式.docx
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福利项目
A：
行管人员部分
＝
基本工资＋全勤奖＋岗位津贴
9
生产组员平均收入*系数＋绩效工资＋B单收入
＝基本工资＋全勤奖＋岗位津贴＋技术职级工资
B：
生产组长人员
绩效工资＋B单收入
房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴
说明：
1）基本工资：
基于职位评估结果核定的职位等级工资
2）全勤奖：
基于考勤核定出勤的奖金
3）岗位津贴：
基于部分特殊或关键岗位设定的津贴工资
4）技术职级工资：
基于技术岗位核定的技术级别工资（组长级人员）
5）绩效工资：
基于公司业绩和个人绩效的浮动部分，将个人业绩和公司整体经营效益挂钩，依据个人绩效考核结果和公司经营效益核定绩效工资
6）生产组员平均收入*系数：
基于考虑各组产量及各组组员平均收入来核定的部分浮动工资
7）现B金单收收入入：
基于外出计时收入（具体计算按照“计时计件工资核算办法）”
8）房屋补贴：
根据不同层级人员的房屋补贴；
9）餐费补贴：
公司为员工提供午餐费用补贴
10）年终奖金：
每年年终根据年终公司经营业绩记发奖金
【备注】：
B单收入解释：
外出B单业务收入，将根据公司对B单业务收入管理系数来核定具体收入？
2、薪酬结构比例：
行管人员主管级以上人员，固定收入部分占现金收入比70％，浮动收入占比30％；
行管人员其他员工，固定收入占现金收入比为80％，浮动收入占比20％；
C：
生产组长级人员，固定收入占现金比为30％，浮动收入占比70％；
第三条：
职位等级工资
1、职位等级工资的构成：
职位等级、工作绩效、能力
工作绩效
能力
简
化
职位等级
2、对以上图形的解释：
以上所指的能力是一种已发挥和表现出来的，已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部分，能力最终要体现在绩效上，所以职位等级工资也可以简化为二个维度，即职位等级和工作绩效。
不同的任职资格等级对应不同的职位等级，所以职位等级中也包括了任职资格因素。
3、公司薪酬政策必须保证：
1）外部的竞争性
2）内部的公平合理性
3）体现对组织的贡献
具体的职位等级与薪点的对应表，见附件一《职位等级薪点表》。
第四条：
工资进入与操作
将原工资制度切换到现在的职位等级工资制度时，按如下方法操作：
1、已在职员工：
根据个人任职职位的职位等级、个人绩效等级，由公司按工资管理制度进行起薪、转正定级、工资调整
C
A
B
D
评估绩效结果 部分达到
超越要求 达到要求 达不到要求要求
浮动工资挂钩系数
1.2
1.0
0.8
①浮动工资根据确定的绩效考核指标，每月对所设定目标达成情况进行考核评估，根据绩效考核结果核发浮动工资；
绩效考核结果与浮动工资挂钩系数的对应关系如下表：
注：
具体绩效考核办法详见《xxx绩效考核管理制度》；
② 司通过每年的正常工资调整，员工获得一定幅度的加薪，以鼓励员工为公司作出持续的的贡献。
③如果月度固定工资低于该等级最低区段的工资，则降一个，或二个职位等级再对应；
如果原工资高于该等级最高区段的工资，则升一个、二个职位等级再对应
④根据员工近一年的绩效状况（考核结果分为A/B/C/D/四个等级），确认其绩效等级，并作相
应的工资等级调整；
2、新入职的员工：
全部按新的工资管理制度起薪、转正定级和工资调整。
第五条：
新入职员工定薪和转正定级
1、新员工入职定薪：
指公司招聘的新入职员工（不含应届生）的薪资确定。
以下为定薪程序
1）公司人力资源部在面试时询问拟录用人员的当前薪资福利状况和薪金要求，以供部门参考
2）在决定录用后，人力资源部综合分析拟录用人员应聘职位的相关级别、个人工作经验、学历、能力、素质与心态，当前薪资水平和应聘薪资要求、面试评价及薪资建议等因素，同时参考外部同行业薪资状况后，与所聘用部门主管协商，初步确定其建议薪资
3）工资建议经拥有相关最终批准权人员批准后生效，由人力资源部负责通知拟录用人员及办理相关
手续
4）有关薪酬福利事宜均由人力资源部与拟录用人员联系，其它人员（包括聘用部门主管）不得与其讨论公司的薪酬福利待遇，也不得在面试时对薪酬福利水平做任何承诺，若出现问题，将追究相关人员的责任
2、新员工试用期满后，进行转正考核，考核通过的即转正并定级
1）定级的依据：
试用期的考核结果、所在职位的职位等级及其实际承担的岗位责任
2）定级的结果：
个人职位等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度
3）新员转正定级的结果应在定级后的第二个月体现
4）上限限制：
转正定级时，原则上跨度不超过三个级别
第六条：
工资调整
1、根据公司的具体情况，员工转正后的定级工资调整，分为正常年度调整、职位异动调整和特别调整三种
2、工资调整同绩效或职位异动挂钩，不考虑学历，工龄，性别等因素
3、工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现
4、公司的三种薪资调整情况：
1）正常年度调整：
公司根据年度绩效目标完成情况、结合外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整
Ø
具体调整时间结合公司的财务年度进行
具体调整的人员数量比例结合当年公司销售额及赢利状况以及各部门的业绩决定
只有年度综合考评合格（考核结果的表现形式在考核制度中体现）以上的人员才有机会调整。
2）职位异动调整：
因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。
调整的基本条件为：
因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、
解职等异动，根据公司制度需进行工资调整时。
同等职位的调整，原则上不调整
由该员工的上级主管提出工资调整动议，行政人事部审核调整，结果报批准后执行
3）特别调整：
员工做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化，而对部分职位、部分人员进行的工资调整，不受时间限制，不定时进行
基本条件为：
ü
某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益
外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失
以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份须还相差三个月以上
特别调整的申报：
由部门主管申报，行政人事部审核，报公司主管批准；
在外部薪酬发生突变的情况下，由行政人事部征求部门主管的；
意见后直接申报，报公司主管批准
特别调整的幅度控制：
保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破
内部总体平衡的原则
注意事项：
特别工资调整只通知当事人，由当事人部门一级主管、公司主管和行政人事部主管把握，不作大范围的宣传
第七条：
正常年度调整的规则
1、调整规则如下：
现在的工资水平
年度综合评价
工资调整幅度 备注
D
0
C
＋
D区之内
B
＋＋
A
＋＋＋
C区之内
－
―
B区之内
――
A区之内
灵活
2、解释与说明：
1）调整操作说明：
现在工资水平区间，是其工资对应于个人职位等级区间；
年度综合评价，主要是工作绩效，同时参考其工作能力和工作态度。
工资调整的幅度，要根据公司的经营效益状况、社会上同行业工资变化情况、通胀情况来确定；
同时还要根据公司的留人、用人策略来确定。
其中加号越多，上调的幅度越大，减号越多，下调的幅度越大
年终绩效评价为D，可结合公司的价值观和企业文化，以及其个人工作态度和工作能力问题，
根据实际情况予以劝退处理或转岗处理
2）调整程序：
每次调整时，先由所在部门组织评定，程序是：
制定工作评定标准
评定标准的培训与宣传
员工个人结合标准进行自评
直接主管评定
部门组织集体评议
行政人事部组织评审
公司主管审核、批准
3）评定完成后，即由行政人事部组织专门小组进行工资调整的试算，并组织评审，最后确定＋值及
—值
4）行政人事部最终调节工资调整的范围与幅度，调整结果报批准后执行
第八条：
月度工资的计算与发放
1、员工月度工资（以下简称月薪）按日历月度计算发放，每月25日，发放上月月薪，遇节假日顺延
2、实发月薪的计算公式如下：
2）扣款合计=缺勤扣款+其他扣款+代扣税+罚款+其他扣款
1）实发月薪=工资-扣款合计
3、每月20日，财务部计薪人员按照所有员工上月定薪及调薪决定、补发、扣款等资料，编制员工月薪计算表，提交公司主管批准；
4、 员工若对个人工资计算有疑问，可在工资到帐日的十五天内向行政人事部查询
第九条：
福利
1、公司提供住房、就餐、保险等福利项目；
2、公司其他福利未尽事宜；
年终奖金
年终奖金：
主要根据公司经营业绩情况，并根据员工相对于职位所达成的绩效，及在达成绩效的过程中表现出的任职能力和工作态度来评定。
第十条：
薪酬管理
1、管理责任者：
公司的工资报酬制度的制定及执行，责任者是行政人事部
2、决策者：
公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司高层管理
3、 询问及受理：
员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向行政人事部询问，行政人事部应在一周内应予以回复或处理意见
第十一条：
薪酬保密
1、员工对自身的薪资状况存在疑问，可以向行政人事部咨询
2、公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的，行政人事部应主动做培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则
3、公司的工资报酬额度（含薪点）是保密的，从部门主管起，对上透明，而对下、对平级都不透明
4、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）工资报酬数据，如有违反者轻则予以罚款，重则降薪，造成严重不良影响者开除
5、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地申诉
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