绩效工资设计工具步骤分析操作要点方案范本核定表矩阵Word格式文档下载.docx

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特殊项目绩效奖励指的是当某一员工或某个团体的工作表现远远超出工作要求，创造了优秀的业绩或做出了重大的贡献，企业会给予一次性奖励。

其中企业可以通过下列步骤设计特殊项目绩效奖励：

确定特殊项目绩效奖励的目标、决定特殊项目绩效奖励的类型、水平和数量、确定谁有资格参与特殊项目绩效奖励、决定奖励的频率、决定奖励的成本和资金来源、确定提名和选拔获奖者、确定授予奖励的方式。

4．明确绩效工资决定机制

绩效工资决定机制通常包括以个人为主体的绩效工资决定机制、以团队为主题的绩效工资决定机制、以个人与团队联动的绩效工资决定机制。

企业应根据工作性质、企业环境等选择合适的绩效工资机制。

（1）以个人为主体的绩效工资决定机制

以个人为主体的绩效工资决定机制指的是企业针对员工个人的工作绩效提供绩效奖励，这需要企业根据岗位情况建立与员工绩效相匹配的绩效考核体系。

企业实施以个人为主体的绩效工资决定机制，需具备以下条件。

图8-33实施以个人为主体的绩效工资决定机制需具备的条件

（2）以团队为主体的绩效工资决定机制

以团队为主体的绩效工资决定机制指的是企业针对团队或部门的工作绩效提供绩效奖励。

以团队为主体的绩效工资决定机制会促进员工之间的合作，提高员工对企业整体利益的关注度，但团队中的某些人也会存在“搭便车”的心理。

以个人为主体的绩效工资决定机制和以团队为主体的绩效工资决定机制在企业绩效指标、适应能力和企业承诺三个方面有区别，如下表所示。

以个人为主体的绩效工资制和以团队为主体的绩效工资制差异对比

特征

以个人为主体的绩效工资制

以团队为主体的绩效工资制

绩效指标

拥有明确的个人绩效指标、任务完成与否与其他人的绩效无关

产出是群体协作的结果，个人对于产出的贡献难以评估

企业适应能力

个人绩效标准相当稳定，生产方法和员工搭配相对稳定

个人绩效标准的变化取决于以相对稳定的企业目标为基础的环境压力

企业承诺

承诺能最有力地激励员工个人发挥专长。

监督者的公平性得到认可，绩效标准事先已经明确

对企业的高度承诺建立在企业目标和绩效标准得到充分沟通的基础上

材料来源：

《薪酬管理手册》，王宏敏，中国劳动社会保障出版社，140页。

由于以个人为主体的绩效工资制和以团队为主体的绩效工资制各有其优缺点，现在很多企业选择个人和团队联动的绩效工资制，该方法在激励个人努力工作的同时又能促进团队目标和企业目标的实现。

5．确定绩效工资基数

企业可以将岗位工资的一定百分比规定为绩效工资，也可以根据岗位工资与市场价位的差距确定绩效工资系数，则后者的公式如下所示。

6．绩效工资设计的规范化和实施

在明确前5个步骤的工作的同时，企业人力资源工作者应建立完善的绩效管理体系，并形成，绩效工资设计方案，使其规范化。

经过绩效考核后，根据考评结果核算绩效工资并发放绩效工资。

7．绩效工资方案的调整

根据企业环境的变化和绩效工资实施过程中出现的相关问题，就绩效工资的发放时间、绩效工资采用的体系、绩效工资在薪酬中的比例等内容进行调整。

2绩效工资设计操作要点

1．绩效工资设计的标准

企业在设计绩效工资时需考虑到效率、公平和合法三个标准，具体内容如下图所示。

图8-34绩效工资设计需考虑的问题

2．绩效工资设计的注意事项

在设计绩效工资时，企业管理人员应注意以下五个要点，如下图所示。

图8-35绩效工资设计的注意事项

3绩效工资设计方案范本

方案名称

某公司营销员绩效奖金设计方案

编号

受控状态

一、目的

为了提高营销人员的工作热情，促使其积极提升工作绩效、开拓市场，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于公司的营业店销售人员和外部销售人员。

三、营业店销售人员奖金规定

（一）计算因素

营业店销售人员的奖金根据其得分情况发放，具体计算项目包括以下内容：

收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。

（二）计算方法

下表详细地描述了上述五项内容的计算方法，营业店销售人员应得分数为五项分数的总和。

营业店销售人员绩效奖金得分计算方法一览表

具体内容

计算方法

收益率得分

（1）收益率得分=20分+盈亏率/0.1%×

1.5分

（2）盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额×

100%

（3）如存在亏损，则盈亏率

负

销售额完成率

得分

（1）销售额完成率得分=40分×

（2）销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×

（3）如有特殊原因导致销售额大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标

（4）实际销售额一

按净销

额计算

货款回收期

（1）货款回收期项目基准分为30分

（2）货款回收日期超过基准日一天扣减0.5分，减少一天增加1分

呆账率得分

（1）呆账率=呆账额/实际销售额×

（2）无呆账者得5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得3分，每超

基准0.1

扣减0.5分

事务管理得分

事务管理项目满分为5分；

公司列入管理控制的业务报表迟送或虽未迟送，但内容出现错误者，每次扣减1分；

如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零，并倒扣5分

（三）营业店销售人员奖金获得条件

1．销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在95分以上。

2．全期平均无亏损（假如亏损，则保留该营业所名次并列入绩效，但奖金不予发放）。

四、外部销售人员奖金规定

（一）计算因素和计算方法

外部销售人员的应得分数根据以下几项内容计算：

销售额完成率（占50%）、货款回收期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。

外部销售人员得分计算方法一览表

（1）销售额完成率得分=50分×

（3）如有特殊原因导致销售额（量）的增长，这部分增长应计入该月的销售目标，原销售目标应加以调整

（4）实际销售额一律按净销售额计算

客户普销度

（1）客户普销度得分=10分×

客户交易率

（2）客户交易率=实际交易客户数/180户×

（3）假如辖区内的总客户数未达到最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级标准，根据具体情况酌情处理

（4）本项最后得分最高以14分为限

（2）无呆账者得0分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每超过基准0.1%扣减0.5分

（二）外部销售人员奖金获得条件

1．销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在90分以上。

2．主力产品交易客户数应在150户以上（按月计算）。

五、奖金金额与分配办法

（一）计发方式每月计分一次，每三个月累计分数计发绩效奖金一次。

（二）具体分配办法

1．外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%。

2．如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。

3．销售完成率在80%以下而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，名列倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则予以降职处理。

4．如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。

编制人员

审核人员

审批人员

编制时间

审核时间

审批时间

4绩效工资核定表

1．销售部绩效工资核算表

部门

岗位

姓名

性别

绩效工资基数

销售额（60%）

毛利率（40%）

月度绩效系数

月度绩效工资

备注

实际完成情况

目标值

制表人：

核算人：

制表日期：

备注：

表中的“备注”中应标明异动明细，如员工入职、离职、调薪、调岗等相关信息。

此表需与工资表一起打印出来，并由销售部签字、财务部复核。

2．绩效工资发放审核表

考核时间：

考核成绩汇总人：

制表人：

序号

入职日期

现在薪金

上次考核成绩

本次考核成绩

绩效工资（元/月）

考核工资

实际发放

1

2

3

4

……

考核分数说明

绩效主管签字：

日期：

人力资源部意见

人力资源部经理签字：

财务部意见

财务部经理签字：

总经理审批

总经理签字：

3．绩效工资签收表

月度绩效考核系数

员工

签名

签收日期

制表日期：

复核人：

如员工对个人本月绩效工资存有异议，请在5个