专业招聘计划方案.docx
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专业招聘计划方案
家友电器股份有限公司招聘方案
公司简介
公司概况：
家友电器股份有限公司，是一家资产雄厚，技术发达，员工12000人。
目前，海尔在全国建立了2个工业园，2大研发中心。
2011年，家友电器股份有限公司全国营业额实现50亿元，品牌价值20亿元，连续11年蝉联中国最有潜力品牌榜首。
家友电器股份有限公司积极履行社会责任，赢得广泛的社会赞誉。
公司秉承“平等、协作、激情、超越”的企业精神，以“创新经营、共同成长、服务大众”为经营理念，努力实现“让顾客享受品质生活，让员工实现人生价值，让公司在顾客与员工两大羽翼带动下展翅高飞”的愿景。
企业精神：
平等、协作、激情、超越
服务宗旨：
一切为了大家，为了大家的一切，让每一个温馨小家更温暖。
（“大家”既包括消费者也包括每一位员工）
经营理念：
创新经营、共同成长、服务大众
（1）创新科技，创出品质，创造幸福生活，创建节能环保的生态家园；
（2）建立学习型组织：
让客户、员工、公司一起成长。
（3）为大众服务：
让顾客享受品质生活，让员工实现人生价值，让公司在顾客与员工两大羽翼带动下展翅高飞。
企业性质：
股份有限公司
企业规模：
12000人以上
企业行业：
家电生产及销售
一、销售专员招聘计划书
（一）招聘目标
家友电器股份有限公司石家庄分公司由于本公司为保护市场，提高市场占有率，决定在明年扩大发展规模。
因此，销售岗位员工人数相对不够。
现诚招销售助理2名，待遇优厚，欢迎社会英才踊跃参与，挑战自己，与企业合作共赢，创造美好价值与幸福人生！
（二）信息发布
招聘广告稿（详见附录七）
1.招聘信息
家友电器股份有限公司石家庄分公司由于本公司为保护市场，提高市场占有率，决定在明年扩大发展规模。
因此，销售岗位员工人数相对不够。
现诚招销售助理2名，待遇优厚，欢迎社会英才踊跃参与，挑战自己，与企业合作共赢，创造美好价值与幸福人生！
招聘要求
A.20岁以上，专科级以上学历，普通话须标准；
B.专科及以上学历，市场营销、工商企业管理、管理心理学、消费心理学等相关专业优先，沟通合作能力，组织与创新力
C.对销售行业抱有热爱的态度，对未来抱有憧憬，稳重踏实，努力肯干；
D.有过家电连锁行业的销售工作经验及市场营销、工商管理相关专业优先。
2.职位待遇
A.无责底薪1500-2000元+高额提成+月度奖金+月销冠奖+年终奖+晋升机会；
B.销售这个行业最看重业务人员的能力，为激发销售人员的工作人情，我司设置了几个档次的高额业务提成，并且业务提成是阶段累加的。
C.晋升空间：
销售助理＜销售经理＜区域销售经理；
3.应聘方式
1.网络应聘：
应聘者可在9月30日至10月10日登陆我公司网站，或在其他连接网点发送简历
2.现场应聘：
可在10月10日到石家庄人才市场参加公司举办的宣讲会，并当场投放简历
3.发布考核通知：
10月16日，接到电话通知者到指定地点进行进一步综合考核
4.联系方式
公司详细情况请登陆公司网站：
联系方式：
公司地址：
石家庄市高新区裕华路123号
联系电话：
6，（许女士）
（三）人员需求
职务
名称
人员
数量
基本要求
销售
助理
2
专科及以上学历，市场营销、工商企业管理、管理心理学、消费心理学等相关专业优先，沟通合作能力，组织与创新力
二、招聘方案设计
（一）总体规划：
1.流程安排：
初期招聘（网上招聘+现场招聘，简历初选），正式招聘（进入初试，进入复试），正规体检，开始试用期（接受前期培训），录用合格者
2.数量规划：
销售吸引应聘者180人，参加笔试20人，参加面试者12人，候选人4人，录用2人
（二）人员分工及任务职责：
1.总体要求：
（1）.在网上做好专属招聘页面。
将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过XX和谷歌双平台进行网络推广服务，保持企业在求职人群中的知名度，以及增进企业在网上的曝光率；开设网上简历投放与审查系统，并做好网上简历的初步筛查。
（2）.前期和学校、人才招聘市场做好沟通。
确定招聘地点。
（3）.对潜在应聘者群体发放招聘广告稿和宣传单
（4）.确定招聘时间和地点。
（5）.明确招聘人员及其职责。
2.招聘团队成员组成及职责要求
（1）.招聘团队成员组成
组长：
人力部主管与销售部门主管
副组长：
心理分析专家
组员：
销售部门部分成员与人力部成员
后台支持：
人力部成员
（2）.小组职责
组长（人力部主管与销售部门主管）负责：
①制定设摊招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；
②人才市场张贴的招聘广告撰写和联系发布；
③与职介所及中介机构、学校的招聘联系；
④网络招聘工作的联系及对后台支持人员的工作指导；
⑤与销售部门主管及其他成员一起主持招聘面试工作；
⑥根据销售岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；
⑦其他相关的招聘工作。
⑧与人力部主管及其他成员一起主持招聘面试工作；
⑨注重应聘者在职位能力与素养方面的考核；
⑩及时了解部门员工对应聘者的态度，多角度综合考核应聘者；
副组长（心理分析专家）：
1认真收集和分析应聘者的非言语信息，分析其个人心理素质与人格特征；
2利用心理测验考评手段（如，测验心里量表、进行笔记测验等）作为辅助分析手段。
组员（销售部门部分成员与人力部成员）负责：
①设摊招聘的现场招聘工作及后续应聘面试的考核主持；
②协助组长和副组长的工作，复选出可面试人员（经人力部通过各渠道搜集初选后的应聘资料）；
③其他相关的招聘工作。
后台支持负责（人力部成员）：
①准备招聘的各类表单等；
②协助组长发布更新网络招聘信息；
3助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）
（三）初期招聘：
由招聘团队的组员和后台人员组成，负责简历初筛，初步面试审核
1.现场招聘
每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会；
现场招聘会原则上应有2男2女，4位面试人员；
2.网络招聘
可在9月30日至10月10日开通网招系统，应聘者可登陆我公司网站，或在其他连接网点发送简历
网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司；
网络面试可以结合现场招聘会，安排到统一复试地点面试沟通；
网络招聘应尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；
3.主要招聘途径：
1、大学的毕业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘会）
2、人才市场
3、付费的招聘网站上刊登招聘信息（例如:
51job、智联等.），保证综合性网站1-2家，地方性网站1家，预算费用在500--700元/月左右；
4.补充招聘途径：
1、社会上组织的一些免费招聘会
2、网站上刊登免费的招聘信息
3、员工转介绍
（四）招聘预算（初期招聘）
预算项目
数量
单价
合计
矿泉水费用
25
2
50
宣传单复印
400
0.15
60
海报
30
3
90
喷绘制作
1
200
200
横幅
2
100
200
简历报名表复印
200
0.15
30
复试资料复印费
60
0.1
6
××就业网信息费
1
800
800
纪念品
/
800
800
差旅费，餐饮费等
4
500
2000
其他开支
/
300
300
合计
/
/
4536
（五）招聘时间表
9月25日：
完成招聘报告的撰写与审批
9月26日—9月27日：
进行招聘广告版面设计
9月28日：
与××就业网和⨯⨯大学就业办进行联系，并预约宣讲会时间
9月29日：
将本公司招聘信息挂到相关网站上
10月8日：
将本公司招聘海报（附录二）悬挂至宣传栏内，请学校协调做好招聘前期的宣传工作
10月10日：
进行宣讲会，并当场收简历
10月11日：
对校园受到的简历和网上收到的简历进行整理，并对简历进行筛选
10月13日：
通知应聘者进行面试
10月16日：
初步面试和笔试
10月19日：
复试
10月21日：
对通过复试的应聘者进行背景调查
10月23日：
对通过背景调查记录相关信息属实的应聘者进行体检
10月25日：
根据体检结果做出录用决策，并向合格者发出试录用通知，向未被录用的应聘者寄送辞谢通知书
10月27日：
开始为期一个月的试用阶段
11月27日：
进行试用期阶段的绩效考核，确定正式录用合格者，发出正式录用通知书
11月28日：
展开录用意向面谈，协调确定薪酬
11月29日：
办理人事档案转移手续，验收相关证件
11月30日：
签订劳动合同，填写《员工登记表》
12月1日：
员工报到上班
（六）、岗位分析
销售专员岗位说明书
基本资料
职位名称
销售助理
职位编号
所属部门
销售部
直接上级
销售经理
升迁岗位
销售经理
直接下级
销售专员
职位级别
定员人数
6人
招聘人数
2人
工作描述
工作
概要
根据公司实施设置的销售发展战略推进自身的销售方案，有效地管理客户;
能够独立进行销售工作；
协助销售经理扩大家电产品的宣传、影响力并推销售出产品与服务
处理客户投诉，积极开拓市场，收集市场信息；
独立或配合实施本销售区域的产品宣传、货品陈列、公关促销、推广策划工作。
工作
职责
具体职责
发生
频率
重要程度
负责程度
分析市场和消费者状况，定期提交市场分析报告；综合人、事、物各种因素，制定出销售方案与策略。
生产经营周期
5
100%
能定期将消费者需求、建议进行收集整理，上报组织，做好消费者与生产者的沟通联系工作。
记录工作日志
每天
5
80%
分析销售数据，提交经销商销售业绩分析报告及工作总结；（体现为销售周志、月销售报表等）
每周或每月末
4
80%
能够结合公司推出的产品优惠政策，在节假日组织促销、宣传活动。
需要时
4
80%
保持潜在客户的维护及已购车客户的回访工作
需要时
4
80%
负责建立并维护公司产品良好形象，提高公司知名度
每天
4
80%
完成销售经理交办的其他任务
每天
4
70%
跟踪竞争对手动态，提出针对性建设性意见；提出有利于业务提升与公司发展的建议、设想与规划
每月一次
4
60%
协助市场拓展部拟订渠道开发计划（淡季旺季销售计划）
需要时
4
50%
深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据
每天
3
70%
不断加深对公司相关政策及文化的了解；对公司的产品生产、质量检查政策以及售后服务保障有相关了解。
每天
3
70%
工作
关系
外部关系
行业内各销售人员；经销商；各大客户
内部关系
董事会、各业务部人员（由市场部，拓展部、管理部）、各职员
绩效考核指标
严格遵守公司运作的流程和相关制度，如：
出勤率10%
客户数（高级客户数量及发现潜在客户）和订单数20%
客户满意度15%
公司销售目标完成度20%
销售费用成本的控制10%
市场销售信息分析报告10%
销售回款率5%
店面规范达标率5%
有计划有目标地学习专业知识，提高业务能力5%
工作环境
工作
场所
□家电特定区域销售网点
工作
时间
8：
00——12：
00，14：
00——18：
00；另有适当时长的加班
具体工作条件
光线
光线明亮、光线强度适宜
温度
适宜，室内有空调
卫生
干净、清洁、整齐
用具
基本办公用具；电脑、打印机等信息网络工具
工作
危害
无
其它
有时需要做些客户纠纷处理工作
任职资格
学历
专科及以上学历
性别
不限
专业
市场营销、工商企业管理相关专业优先
年龄
20岁以上
工作
经验
曾经有过家电连锁行业的销售工作经验优先
知识
要求
1.受过市场营销、管理技能开发、合同法、经济法、财务管理等方面的培训；2.对消费对象的心理有一定了解；3.了解家电行业基本知识；
有人际沟通，劳动及地方法规、政策的专业知识
技能要求素质要求
基本技能
写作能力
准确地文字表达能力
外语能力
普通话流利、英语六级及以上
计算机能力
熟练使用常用办公软件、内部网络，收发电邮
业务素养
产品的认知、良好的口才、敏捷的思维、端正的心态、团队意识、开拓与拼搏精神、换位思维能力、较好的人际交往能力和环境适应能力、分析与解决问题的能力、组织与创新能力
其他要求
要具有热情积极的态度和主动服务意识，有高度的责任心和执行能力，善于控制自己的情绪，有耐心，踏实勤恳，认真负责，乐于了解并融入企业文化，性格开朗、讲效率、乐于接受挑战。
三、正式招聘方案的实施
由招聘团队的各级人员组成，组长与副组长为主考官，招聘团队的组员和后台人员协助考核
（一）人员甄选前期准备：
1.了解职位说明，注重职位要求标准
2.详细阅读初选应聘者的简历（拧干简历中的水分）
3.准备公司相关资料，设计面试问题
4.确定面试场地（座位安排）、时间、参加人员
5.准备面试、笔试测试资料及题目
6.电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知）
在招聘工作正式开始前，公司会播放事先准备好的资料片，吸引应聘者前来观看，然后公司领导介绍公司的情况（可用分发公司资料替代），之后招聘负责人回答应聘者的问题。
（二）笔试与面试
1.笔试
进行笔试考核。
进入笔试阶段人员的比例占招聘人数的1000%（20人）。
企业经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加考核的第一个环节——笔试
（1）该职位选拔笔试的地点定在培训室，时间40分，完成标准化笔试。
在完成40分钟标准化笔试后再进行60分钟的非标准化笔试。
（2）笔试总分=标准化笔试*40%+非标准化笔试*60%
标准化笔试
非标准化笔试
过程繁琐，要求严谨；
多为知识、理论、规范类考试；
评分标准统一，结果公正清晰；
方便简洁，灵活性大；
多为创造力、价值观、思辩能力
的考试；
评分标准不清晰，结果主观、模
糊；
标准化笔试主要测试应聘者主动性、价值观、职业道德和学习能力。
问题参见附录一
职业道德考核
对本公司的了解
权重：
20%
权重：
80%
考点：
价值观和职业道德
考点：
主动性与学习能力
非标准化笔试主要测试应聘者综合能力，测试范围为人际沟通技巧，组织与创新力，分析问题，专业知识。
具体见下表。
问题详见附录二
人际沟通技巧
问题分析
组织与创新力
专业能力测试
10%
35%
35%
20%
考点:
人际沟通能力
考点:
解决能力
考点:
思维灵活度
考点:
专业水平
（2）根据笔试成绩的结果，企业淘汰一部分人员，对笔试合格者
2.面试
进行面试考核。
进入面试阶段人员的比例占招聘人数的600%（12人）。
由第一轮正式面试，情景面试和心理面试三部分组成
2.1第一轮面试
由人力资源部经理整体把握，心理分析专家从旁观察，有人力资源部经理、心理分析专家和招聘专员做面试主考官。
采用结构化面试，步骤如下：
（1）前期气氛的铺垫，双方互相介绍。
努力创造一种和谐的面谈气氛。
（2）正式面试。
发问与聆听是成功的关键。
提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。
（参考问题）
1．你为什么选择我们公司，认为我们有哪些文化与您相容？
2．你认为自己最大的弱点和优点是什么？
3．你能为我们公司带来什么呢？
4．你为什么还没找到合适的职位呢？
5.能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？
6.能否评价一下你现在的（或前期的）领导，你与领导的关系怎样？
7.你觉得愿意和什么样的人相处？
8．你对我们公司有什么问题吗？
2.2情景面试：
（一）如果有顾客将一台与形似我公司热水器的产品带来后，在你所处的销售点大吵大闹要求索赔，你会如何处理？
（考评者分别扮演该助理的下属、闹事者以及窃窃私语的旁观者）时间10分钟；
（二）如果你因销售业绩突出有幸和销售经理一同参加总经理的庆功宴，你该如何表现？
（考评者分别扮演总经理、销售经理以及其他到会者）时间10分钟
2.3心理面试（作为辅助性手段）：
（一）量表测验：
选用霍兰德职业兴趣测验、16PF人格测验以及MBTI职业性格测试；
（二）笔记测验：
要求:
在20分钟内写出一首自己最喜欢的古诗并简要分析原因。
通过了解受测者的答案以及其笔记特点分析其性格（考点及评判标准：
古诗选择的意境及个人理解；笔记特点判断依据：
字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。
整个字体给人的感觉是：
懒惰、不思进取、散漫和得过且过；字体非常大、棱角过于突出，经常有些竖笔划划到下一行的现象。
通篇有一种不可一势、压倒一切的霸气，易在人际交往中出现问题；字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相；字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体适度的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气，笔压非常轻，从中可以看出自信心不足）
较理想状态：
字迹，飘逸有力，页面较为整洁（性格活泼，态度认真）；答案思路清晰，并有自己的创建（思维缜密兼具创新能力）；行文排布比较美观，有整体美，同时每一部分的行文及布局比较多样（有全局意识并又不拘一格）。
2.4面试评价：
填写面试评价表并打分。
见附录四
2.5试用阶段
进入试用阶段人员的比例占招聘人数的200%（4人）。
四、正规体检与录用决策。
（一）对通过者进行正规体检；
（二）接受试用期考核
（三）下发录用通知
（四）办理员工入职
1、验收相关证件；2、填写《员工登记表》；3、签订劳动合同
企业根据笔试面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束后20天内告知应聘者结果，对通过者进行正规体检，检验合格且在试用期表现良好者下发正式录用通知并签订合同。
五、招聘风险及应对措施：
5.1信息不对称：
认真审查应聘者提供的信息，谨防虚假信息、虚假凭证与入职审查。
5.2测评手段的准确性：
应综合应用一些职业、专业、性格、心理等方面的测评手段，分清这些测验的主次，防止过于死板和程式化或过于主观化
5.3应聘者简历的管理风险：
招聘者应对应聘者的个人信息妥善处理和保管，以防被非法利用给应聘者和公司造成损失。
5.4招聘成本管理风险：
保证成本投放的合理有序、公开透明，以便受到监督；尽力保证成本投入的有效性，并做好后续保障措施，到达“找到好职员，留住好职员”的目的。
5.5招聘中的法律风险：
企业在招聘时什么准备都做了，但可能岗位职责说明不够详细。
《劳动合同法》对此进行了限制：
企业需有证据证明劳动者不符合录用条件，否则就需承担无故解除劳动合同的法律责任。
此时，举证责任完全在企业一方。
因此需要做一份详细的工作说明书（岗位职责说明书）。
5.6录用通知无歧义：
首先是录用通知与体检的顺序。
应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书。
如果发出录用通知后才发现员工体检不合格而拒绝录用的话，很容易被视为就业歧视，引起诉讼风险；另一方面，也可以降低企业的解聘成本。
其次，录用通知书失效时间。
企业在录用通知书上应加上一条：
在接到录用通知后多少日内未能答复或者前往单位报到，录用通知自动失效。
在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，优先适用劳动合同条款。
六、招聘效果分析与改进建议：
①张贴招聘广告的费用相对较低，但招聘效果相对较差，招聘效果不很明显，且相对应聘人员总体素质较低。
改进建议：
可以在人才市场和各大高校加强联系，做好阶段性或长期合作，在其求职网站上张贴招聘信息，提高相关实习见习岗位。
②付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。
此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，但应届生占半数左右比例，所以筛选资源需投入的人力成本较高，应尽量错开大学生毕业求职高峰，按公司实际需求制定招聘月份。
③设摊招聘的费用相对是最高的，但招聘效果也是不错的。
因为招聘者可以和求职者第一时间接触，筛选出的面试人员相对把握较大，成功概率较高，但另一方面，对应聘人员没有选择的主动权，且受时间、天气、区域等影响较大，不确定性较强。
④员工介绍的招聘效果相对也比较高，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。
⑤本次招聘笔试题目多为开放性、放散式问题，因而对应聘者的综合素质能力要求高，信度效度也相对较高；本次招聘面试阶段的考评具有多阶段，多手段，多角度，主客观相结合，能力素养与心理素养相结合等特点，同时将体检考核也重点关注，因而确保了招聘高素质人员的要求。
⑥我们分析了种种潜在招聘风险，并提出来建议和防范措施，因而确保了招聘活动的安全高效。
七、招聘工作评估
（一）招聘结果
销售吸引应聘者200人，参加笔试20人，参加面试者12人，候选人4人，录用2人
（二）招聘成本评估
招聘单位成本=4536/2=2268（元/人）（不包括试用期培训费用）
此次招聘成本控制情况超过预期要达到的效果，在应试人员中录用人员的质量较高，可塑性很强潜力大，录用人数多，招聘效率较高。
（三）录用人员评估
录用比=2/200*100%=1%
招聘完成比=2/2*100%=100%
应聘比=200/2*100%=10000%
本次招聘的招聘录用比为1%达到了预期效果，招聘完成比为100%招聘完成效果与预期持平，应聘比为1000%这表明我公司在此次招聘前期与过程中的宣传效果已经超过了预期。
附录一：
笔试试题——
（一）标准化笔试
该测试主要是职业道德考核和对本公司的了解（提前通过各渠道主动了解和公司宣传片上的基本信息的学习掌握）
1.列出您了解的职业道德（至少三项）
2.请简述您的职业生涯规划
3.请尽可能多的就您对我公司的了解（也可谈谈您对公司长短期发展的建议）
附录二：
笔试题目：
——
（二）非标准化笔试
1.如果一个60岁的质朴老农向你询问我公司产品的情况，你该选择用什么方式与其沟通，并进一步说服他购买或使其成为潜在客户？
（参考：
体现热情、亲和，为消费者着想，增强其购买需求——如用老乡的方言与之沟通，大方热情唠家常，耐心解答其疑问，了解其购买需求与意向，因势利导推荐产品，提出优惠和售后服务等，递上联系方式使其成为潜在客户，礼貌的迎送）
2.如果一个西装革履的中年男士向你询问我公司产品的情况，你该选择用什么方式与其沟通，并进一步说服他购买或使其成为潜在客户？
（参考：
体现热情、亲和，为消费者着想，并体现专业、技术的介绍，增强其购买需求——如用普通话之沟通，耐心解答其疑问，了解其购买需求与意向，提供产品专业、技术的说明，因势利导推荐产品，提出优惠和售后服务等，递上联系方式使其成为潜在客户，礼貌的迎送）
3.如果有顾客将一台与形似我公司热水器的产品带来后，在你所处的销售点大吵大闹要求索赔，你会如何处理？
（参考：
减小破坏性影响、冷静分析弄明真象，真诚与负责——如果周围有其他人消费者，就当着众人面解决；
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