21世纪HR管理.docx

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安鸿章

从现在开始还有不到几个月的时刻，人类将要跨入21世纪。

我们生长在大陆的中国人也将往常所未有的豪迈气概，和港澳台以及其他海外华人一起跨入21世纪。

在今天，我们共同讨论一个世界普遍关注的咨询题，这确实是：

在全球经济一体化的进程中，我们将如何最有效地治理人力资源，使这种最爽朗、最具制造性和革命性的资源得到充分开发和利用。

一、中国人力资源治理的历史回忆

纵观近50年来的经济进展历史，中国企业在人力资源治理方面大致可划分为以下几个时期。

第一时期（1949-1965）传统的打算体制成长进展期

1、从1949年到1952年的三年时刻内，人民政府着手对国民经济进行了全面的整顿复原。

官僚资本企业转变为国营企业后，进行了民主改革和生产治理改革，建立了工人参与治理的工厂治理委员会和职工代表会议，以及生产责任制和经济核算制。

在劳动治理方面，建立了劳动定额等项基础工作，实行了八级工资制和工厂奖励基金制，推广了郝建秀工作法（纺织行业）、苏长有砌砖法（建筑行业）、李锡奎调车法（铁路行业）、黄润萍仓库治理法（机械行业），在学习这些先进生产体会的过程中，还涌现出许多先进集体，如沈阳机器五厂的马恒昌小组、大同煤矿的马六孩小组、天津钢厂的刘长福小组等。

同时，人民政府还加大了对私营工商企业的治理，并在企业内部实行工人监督制。

2、从1953年到1957年是中国实行第一个五年打算时期。

这一时期人力资源治理的要紧特点是：

全面引进苏联的企业治理制度和方法，实行了厂长负责制（一长制），党组织起保证和监督作用，工会组织在党的领导下，主动开展以技术革新为要紧内容的社会主义劳动竞赛，使企业劳动定额和劳动组织得到了进一步的加大，企业的职工的职业技术教育和培训也有了专门大进展。

此外，国家还对私营工商企业进行了改组，实行了公私合营以后，劳资关系得到了全然性的改善，充分调动各个方面的主动性，推动了生产的迅速进展。

3、从1958年到1965年其间经历了“大跃进”和国民经济全面调整时期。

在劳动治理方面，贯彻了工业七十条（《国营工业企业工作条例》1961年）以及计时奖励工资和计件工资制（1964年），推广了大庆油田等先进企业治理体会，改进和加大劳动组织，精兵简政，减少非生产人员，严格实行劳动定额定员，使企业劳动生产率大幅度提升。

总之，到1965年时中国企业劳动人事即人力资源治理的打算治理模式差不多定形，国家、企业和职工个人三位一体形成利害一致生产经营主体。

企业在用人上没有自主权，劳动力、工资、福利、保险制度由国家统一制定，职工的工作是“铁饭碗”，在劳动分配上是“大锅饭”，这种机制对新中国经济的复原和重建，确实发挥了专门重要的作用，但随着经济大规模的深入进展，它的弊端就逐步显露出来。

第二时期（1966-1978）传统的打算体制巩固强化期

由于众所周知的缘故，在这一历史时期中，人力资源的打算治理体制不但没有削弱，反而得到进一步巩固和加大，使得企业的生命机体愈来愈缺乏活力。

其间虽有部分国有企业坚持了一些行之有效的治理制度，如开滦唐家庄煤矿，上海黄埔港等企业复原了计时和计件工资加奖励的制度，加大了劳动定额定员治理，专门是1975年邓小平主持中央日常工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了工业三十条（中共中央《关于加快工业进展若干咨询题的决定（草案）1975.07.》，当时由于“四人帮”及其错误路线的干扰，企业整顿工作进度缓慢。

第三时期（1979-1994）新旧体制并存与改革转换期

1976年在新中国的历史上是一个重要的转折点，但经济体制和企业制度的改革是在党的十一届三中全会以后逐步开始的。

而在人力资源治理制度方面的改革更十分艰巨而又专门缓慢的。

1、劳动制度的改革（用人制度的改革）。

1986年国务院公布了《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，这标志着中国企业劳动制度的改革进入了一个新的历史时期，能够讲它给旧的传统的“铁饭碗”制度划上了句号。

从此，国有企业在用人方面享有一定的自主权（1992年曾对上述第一项规定第2和26条作了修改，1994年废止；第二项规定尚待补充修改；第三项规定仍有效）。

随着新人实行新制度，企业还对原有职工实行的旧制度进行了改革，在一部分企业中试行了全员劳动合同制。

2、工资制度的改革。

中国企业工资制度的改革是从两个方面进行的，一是要解决国家和企业的关系，变直截了当操纵为间接调控;二是要搞好企业内部治理，实现企业自主分配，结合本行业的特点，建立科学合理的分配机制，采取适当的工资制度和形式，真正体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。

1978年企业复原了计件工资和奖励制度。

1981年针对企业奖金失控的情形，国家规定奖金水平操纵在月平均工资的2-3倍之内。

1984年国家取消奖金封顶，实行了奖金税。

奖金同企业经济效益挂钩，按核定比例从税后利润中提取。

1985年国务院公布了《关于国营企业工资改革咨询题的通知（1985.01.05）》，决定在国有大中型企业中实行工资总额同企业经济效益挂钩按比例浮动的分配方法。

1992年按照国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例（1992.07.23）》部分国有企业、股份制企业试行了在“两个低于”的前提下自定工资总额的方法，“两个低于”是指工资总额增长幅度低于本企业经济效益（按实现税利运算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

1984年中共中央关于经济体制改革的决定提出社会主义经济是有打算的商品经济，两年的实践充分证明：

企业作为一个独立的经营实体，必须在分配方面具有自主权，因此，1986年国有企业开始实行“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”工资体制；1989年中共十三届四中全会以后，按照打算经济和市场调剂相结合的经济体制要求，1990年起国有企业实行的是“国家宏观调控、分级分类治理、企业自主分配”的工资体制；1992年中共十四大确立了社会主义市场经济体制的改革目标以后，1994年开始国有企业实行的是“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的新的社会主义市场经济工资体制。

在以后的几年中，国有企业在工资方面讨论的热点是经营者的年薪制、企业利润分享与劳动分红等咨询题。

3、社会保险制度的改革。

中国社会保险制度的改革是从80年代中期开始的。

47年来中国除在1951年2月26日公布了《中华人民共和国劳动保险条例》，并于1953年1月2日经修改后颁布实施（其中对养老保险的享受条件、待遇标准于1958年和1978年做过较大调整）外，国务院还在1978年6月2日公布实施了《关于工人退休、退职的暂行方法》。

从总体来看，中国在60年代中期往常尽管建立了项目比较齐全的社会保险体系，发挥了主动的作用。

但在后来的进展中遇到了挫折，要紧是“文革”期间取消了社会保险费用的社会统筹，使其倒退为企业自我保险的制度，专门是在改革开放之后，国家尽管采取了一些补救措施，但原有的一套制度越来越不能习惯社会主义市场经济体制改革的要求。

其要紧咨询题是：

覆盖面窄，习惯范畴小；社会化程度低，缺乏社会互济，负担畸轻畸重，基金筹集方式单一，经费由国家一方负担，保险的层次少渠道少，治理的方式方法落后。

近十多年来，中国从养老保险制度和失业保险制度入手，对传统的保险制度进行了全面的改革，其要紧内容是：

①实现保险基金的社会统筹，变企业自我保险为社会保险；②扩大了覆盖面，使所有企业职工和城镇劳动者收益；③社会保险费用变一方负担为国家、企业、职工个人三方共担;④建立国家差不多保险、企业补充保险个人储蓄保险等多层次的社会保险体系。

这些改革差不多或正在取得进展，但与企业深化改革的要求相差专门远。

其要紧咨询题是：

①社会保险制度严峻滞后，与其他劳动人事制度的改革不和谐；②国家、企业资金短缺，保险基金筹集十分困难；③保险基金地点统筹与行业统筹并存，难以和谐、统一；④法律、法规不健全不一致，各地区政出多门标准不一，极大地阻碍社会保险制度改革的进程；⑤社会保险的治理机构不健全，专门人才短缺，社会化的服务网络尚待建立。

中国企业人力资源治理制度的改革与社会保险制度的改革息息有关，要在本世纪末建立起习惯社会主义市场经济要求的，覆盖面大，费用负担和待遇标准合理，基金统一调剂使用，社会化治理程度较高的社会保险体系，确实是一件专门艰巨而又复杂的工程，应充分考虑到其改革的长期性和复杂性。

第四时期（1995-）市场经济体制的建立进展期

中国企业人力资源治理体制通过近20年的改革、调整，从“九五”打算开始将步入社会主义市场经济的轨道。

其要紧标志是：

1、现代企业制度的建立。

中共十四届三中全会明确提出:

“转换国有企业经营机制，建立现代企业制度”。

现代企业制度是习惯社会主义市场经济要求的“产权清晰、政企分开、责任明确、治理科学”的一种企业制度。

始于70年代末的中国经济体制改革，从实质上讲是企业制度的再选择，即选择一种更科学、更先进的企业制度来改造和替代传统的企业制度，使企业从窒息的状态下解脱出来焕发青春的活力。

通过持续的实践和探究，人们得到了一个共识即企业是市场的差不多经济单元和竞争主体，确立企业的主体地位是在中国建立社会主义市场经济体制的要求，因此，在构造市场经济体制宏观框架的同时，必须重塑市场经济体制的基础，建立与社会主义市场经济体制相习惯的现代企业制度。

它的确立将有利于克服传统的企业制度的缺陷，从全然上排除国有企业资产有人占用、无人负责、被人侵吞、效用低下的现象。

近10多年来，中国政府先后颁布了《全民所有制工业企业法（1988.04.13）》，《中华人民共和国公司法（1993.12.29）》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例（1992.07.23）》、《国有企业资产监督治理条例（1994.07.24）》等一系列法规，全力推进企业制度的改革，并在百户大中型企业进行试点、推广，估量在本世纪末完成国有企业制度性改造。

国有企业在建立现代企业制度的过程中，将在对传统劳动人事制度全面改革的基础上，确立现代人力资源治理制度，从而使劳动者的聪慧才智得到充分发挥。

2．劳动法的颁布。

1994年7月5日经中国人大第八届常务委员会审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月1日起正式实施。

《劳动法》是中国社会主义市场经济法律体系的重要组成部分，是爱护劳动者合法权益的差不多法律。

《劳动法》依据宪法共制定了十三章107条，明确规定了劳动者的四项义务（完成劳动任务、提升职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德以及法律法规等）和八项权益（就业权、酬劳权、休息权、劳动爱护权、同意职业培训权、享受保险福利权、提请劳动争议处理权、法律法规规定的其他劳动权）。

《劳动法》既为爱护劳动者合法权益，履行应尽义务提供了法律保证，也为用人单位和企业规范自身行为，合法履行职责提供了法律依据。

《劳动法》的颁布执行，使用人单位与劳动者之间的劳动关系调整纳入了法制轨道，双方的合法权益将依法得到保证，双方的纠纷与争议处理将有法可依，有章可循，从而对促进经济体制的改革，进展社会繁荣经济具有十分重要意义。

3．全员劳动合同制的推行，使中国劳动制度发生了全然性的变革，城镇劳动力不再依附企业和国家，劳动力不再是企业所有、国家所有，劳动力走向并进入市场使中国劳动力交流的网络遍布全国要紧城镇。

据有关统计资料显示，中国目前国家举办的劳动力交流中心、职业介绍所（站）近4000个，企业或私人举办的职业介绍所达8000个，中国的劳动力市场已具雏形，劳动力市场的调控功能（调剂供求关系）、优化功能（双向选择）、导向功能（职业技能开发）、鼓舞功能（劳动者就业前后的鼓舞）、咨询功能（提供就业信息）已得到了较好发挥，但其约束功能（劳动酬劳的约束）由于体制上的缘故至今尚未发挥太大作用。

中国劳动力市场的工资决定机制发挥的作用范畴专门小，目前仅限于高素养高学历高技能的人才市场。

总之，中国企业的人力资源治理差不多开始进入了一个新的历史进展时期，正在向发达国家的先进治理水平靠拢，朝着科学化、现代化、系统化、法制化、标准化的方向进展。

通过10多年的改革，中国企业人力资源治理差不多由传统的打算治理体制转向市场经济治理体制，不管从企业的外部环境来看，依旧从企业内部治理的要求来看，这差不多成为不可逆转的历史进展趋势，能够讲，中国企业的人力资源治理已从幼年期进入青年期，即从不成熟期开始进入了成熟期，归纳起来它具有以下几个特点：

1．由过去劳动与人事分割的“条块”治理，逐步转向以人为中心的全面的劳动人事治理即现代人力资源治理（体制）。

2．由过去依靠“方针政策”盲目无序的体会治理，逐步转向以先进的理论为指导，随机制宜、因情而异的科学化治理（理论）。

3．由过去片面强调“社会主义优越性”少、慢、差、费的低效治理，逐步转向以效率为中心的全员、全面、全过程的优化治理（目标）。

4．由过去单纯依靠政治思想工作为中心的治理，随着劳动关系的多元化，逐步转向借助法律、经济、心理、行政等多种方法相结合的系统化治理（手段）。

二、现代企业人力资源治理的一样职能

企业内部人力资源治理的一样职能能够从以下几个方面来讲明：

１．从职员流淌的过程来看，企业人力资源治理有三个要紧环节即“进、管、出”。

“进”指劳动力的招收、选拔；“管”包括调配、考核、培训、晋升、酬劳、奖励、保险、福利、劳动爱护与劳动卫生、劳动合同、纠纷处理等项工作；“出”指职员的辞职、辞退、离休、退休等项工作。

中国实行改革开放的政策以来，企业在继承重视职员“政治思想工作”传统的基础上，大胆引进西方的组织行为学、治理心理学等一系列先进理论，并运用于企业治理的实践，取得了专门好的成效。

同时，在企业文化方面还开展了一系列研究，目前大多数国有企业比较注重企业文化氛围的营造，如厂（店）歌、厂（店）训等。

２．从企业生产劳动活动的全过程来看，“人事”治理既包括以“人”为中心的进、管、出治理，还包括以“事”为对象的劳动过程的组织和治理，它涉及人与事（劳动活动）、人与物（劳动资料和劳动对象）、人与人（劳动关系与劳动组织）等多层面、多方面关系。

因此，中国企业人力资源治理过去长期被称之为劳动人事治理。

具体内容有：

企业内部组织机构的设置、劳动定额定员、工作岗位分析和评判、劳动时刻和空间的组织（分工与协作、工作轮班、工作地、作业组的组织）、企业生产率治理、劳动安全与卫生以及职业病防治等。

３．企业人力资源治理是以组织中的人为对象的治理，从治理的性质和特点来看，它至少涉及到以下六种差不多职能：

①吸引。

包含的活动有：

明确企业中工作岗位的要求，提出人员补充打算；对有资格的求职人员提供均等的就业机会。

②录用。

采纳科学方法确定符合岗位要求最佳人选的过程。

③保持。

由以下活动组成：

保持职员有效工作的主动性、主动性和制造性，并使其得到充分发挥;保持安全、健康、舒服的工作环境和氛围。

④进展。

通过教育、培养、训练，促进职员的知识、技巧、能力和其他方面素养提升，持续提升职员的职业技能，增强职员的竞争能力。

⑤评判。

对职员的工作绩效、劳动态度、技能水平和其他方面作出全面评判和鉴定；对组织气氛和治理状况、职员的士气进行分析、评判。

⑥调整。

为保持职员的正常的工作状态和应当达到的技能水平而进行的一系列活动，如奖惩、晋升、解聘、辞退、调配等。

上述六项差不多职能相互依存、相互阻碍、相互作用，构成了企业劳动人事治理系统的运行和循环。

三、传统企业劳动人事治理的新变化

进入70年代以后，在西方人力资本投资理论的阻碍下，人们越来越深刻地认识到人力资源开发关于社会经济进展的重要意义和庞大作用。

在欧美各国纷纷显现了人力资源开发的组织机构，在美国除了政府设置了人力资源开发的组织外，许多工商企业也纷纷将原先的人事部门改称为“人力资源开发部”或“人力资源治理部”，这不仅仅是名称的简单更换，而确切地反映了西方企业治理思想的新变化，以及企业治理重心的重大转移。

西方企业从强调对物的治理转向重视对人的治理，是治理领域中一个划时代的进步。

而把人当作一种能使组织系统在猛烈的竞争中生存、进展，始终充满生气和活力的专门资源加以开和利用，已成为现代先进治理理论的重要组成部分。

（一）企业劳动人事治理转换为人力资源治理的外部环境

在现代企业中，人们开始摒弃“劳动人事治理”的用语，而代之以“人力资源治理”的新术语，这是因为企业的在市场经济的条件下，与过去相比，对“人”治理的外部环境和条件产生了一系列的新变化、新特点和新趋势，这要紧是：

1．世界经济一体化（或称全球化）、企业国际化与人力资源国际化。

中国劳动力输出逐年增加，进入中国境内就业的外籍人员呈上升趋势，仅在北京市各类企业，公司中工作的外籍人员以及港澳台同胞已超过25000余人。

与此相同，中国国内的劳务输出的人数据有关资料显示亦有专门大提升。

2．效率与公平的矛盾日益突出。

在传统体制下为了求得“公平”而牺牲了“效率”，在市场经济体制下为了追求“效率”而阻碍了“公平”。

因此，在实现企业目标提升效率的前提下，保证劳动者获得公平待遇，成为现代人力资源治理的重要任务之一。

所以，政府也要这方面发挥主导作用。

如立法、执法和监察。

3．企业的多元化，劳动关系的多元化。

使国家、企业与职工利益的一体化完全解体，转变为出资者、经营者和劳动者利害既相一致又相矛盾的三位一体的新格局。

4．劳动力交流的市场化。

使劳动者个人的多层次需要显性化，企业人力资源治理应按照“人是一个多面体”的原理，采取有效措施适度满足职员个人的不同层次需求。

5．为了提升参与市场竞争的能力，企业需要持续变革生产组织和劳动组织，它不仅要求企业内部组织和各项治理制度具有更大的弹性，而且对劳动者也提出了更高的要求，劳动者必须具有更强的习惯性和竞争能力，才能满足企业内外部竞争的需要。

6．高水平的人力资源治理将是二十一世纪企业最重要竞争优势。

这是因为市场的竞争，产品的竞争，技术的竞争，资本的竞争，归根到底依旧人才的竞争。

因此，现代人力资源治理应当将劳动者的职业技能的全面开发放在首位。

（二）企业人力资源治理与传统劳动人事治理的差异

1．人力资源治理更具战略性。

传统的劳动人事治理差不多上是一种业务治理，它常常是在企业经营治理者“需要”的时候，才加以关注并发挥作用。

例如，人手不够急需补充；聘请人员；发生劳资纠纷亟待调解、处理时，等等。

因此，它在企业治理中的地位不高。

而人力资源治理则不同，它差不多成为现代企业经营战略的重要组成部分。

现代企业经营战略的实质，确实是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。

通过有效的人力资源治理，将促进职员主动参与企业经营目标和战略、策略制定，并为之努力奋斗。

人力资源是企业、国际和国内竞争的最要紧的资源。

因此，人力资源一跃成为企业治理最具决定意义的内容，人力资源治理部门的地位也就随之提升，成为企业的战略决策部门。

2．人力资源治理更具预见性。

传统的人事治理较为“短视”要紧是应对企业当前的工作任务，如发放工资、奖金，人员进出补充等。

过去，人们常常认为人事部门纯属一个“消费”部门，人事支出是企业尽可能减少的成本费用。

而人力资源治理则不同，它更多地考虑的是如何开发劳动者的潜在能力，持续提升效率；它更多地是以投资者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、鼓舞士气等方面的投入，不但看到企业的过去和现在，还应高瞻远瞩放眼以后。

这是因为人力资本投资具有较高的，甚至无法比拟的回报率。

人力投资是企业谋求进展的最有前途的投资。

因此，它在预算方面不是以“最省”为要紧目标，而是谋求在可预见的打算期内投入与产出的最佳方式和最佳比率。

3．人力资源治理更具系统性和全面性。

传统的企业劳动人事治理在我国被人为地分割成几个部分，如劳资科管全厂的工人；人事科管技术人员、中层以下的各类职员；党委组织部门管中层以上的主管人员。

80年代初，针对这一弊端曾经提出“全面劳动人事治理”的新思路。

但由于企业外部环境和内部体制的制约，使这一构想难以付诸实施，而现代人力资源治理则冲破旧体制的樊篱，在劳动者进入市场的前提下，将企业内的全部职员，甚至包括企业外有可能开发利用的劳动力作为一个整体系统，全面地进行规划，制定科学有效的招收、选拔、聘任、工资、福利、保险、升降、鼓舞、考评、培训等项制度以最大限度地开发利用人力资源，持续增加社会以及企业的财宝。

因此，现代企业人力资源治理理论具有以下三个特点：

1．科学性。

为了有效地对劳动者进行治理，它充分运用了当代社会学、心理学、治理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果，以社会为背景从不同视角对人作了深入探讨和研究，并提出了一系列新的治理原则和方法，使人力资源治理成为一门科学。

2．创新性。

现代人力资源治理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学咨询。

它冲破了传统劳动人事治理的约束，不再把人看成机器的附属物，而是把人看成具有内在的建设性潜力的因素，把人当作一种能使企业在猛烈的竞争中生存、进展，始终充满生气和活力的专门资源精心地加以挖掘。

3．打算性。

现代人力资源治理理论更加大调人力资源治理的打算性，使企业各项工作在一个通过精心设计的系统中得到科学合理的安排。

同时，它还强调了治理的手段和方式方法的现代化、系统化、标准化和规范化。

（三）现代企业人力资源治理部门的新使命

中国目前正在国有企业中全力推进习惯社会主义市场经济要求的“产权清晰、责任明确、政企分开、治理科学”的现代企业制度。

在这一形势下，各级人力资源治理主管部门应担负起以下五项新的历史使命：

1．为企业适时适量地提供高素养高水平的人力资源。

2．为企业建立以鼓舞职员提升效率为目的的人力资源治理体制。

3．运用法律、行政、经济等多种手段，建立良好的劳动关系。

4．提升职员的素养和工作绩效，增强企业的竞争优势。

5．重视人力资源经济活动的综合分析，持续提升投入产出比（值）。

四、运用有效的人力资源治理，促进企业迅速全面进展

人力资源治理作为最先进的现代企业治理手段，能够从多个方向多个层次入手，促进企业迅速而全面地成长、发育。

（一）政府及其主管部门的职能转变

在社会主义市场经济体制下，政府及其劳动和社会保证主管部门，应在人力资源开发和治理方面实行职能的全然性转变，要紧抓好以下几项工作：

1．完善健全我国的劳动力市场，通过法律、经济、行政等多种途径，借用市场的经济杠杆，建立起“培训－就业－再培训－再就业”有机的运行体系，全力促进劳动者就业和再就业。

通过劳动力交流的市场化，持续更新劳动者就业观念，使其由过去的“就业靠国家、吃饭靠企业”，转变到“就业靠自己、生活靠劳动、致富靠技能”。

2．全力推进社会保险制度的改革，建立覆盖全社会的能够扶助弱者的“社会安全爱护网”。

3．加快劳动法律体系的建设，使劳动立法、守法、执法和法律监察等各个子系统，相互和谐、相互补充、相互制约、相互阻碍，纳入良性循环的轨道。

4．优化社会经济环境，主动为企业人力资源的治理和开发制造良好的条件。

如为企业人力资源治理及时提供政策咨询、劳动力市场需求分析和供给推测、劳动就业的中介服务、等等。

（二）企业内部人力资源治理部门的差不多职责

在政府及其劳动和社会保证主管部门的指导下，企业人力资源的治理部门，应注重搞好以下十项治理基础工作：

1．经常组织专家小组对企业总体系统和各子系统的诊断，专门应重视对企业劳动组织与人事咨询题进行详尽的解剖，针对现存咨询题提出改进计策。

2．按照企业产品的进展战略和市场推测结果，制定企业人力资源进展战略和策略，并确立企业人力资源中、长期规划，适时地提出年度打算，及时为企业选拔和补充各类需要的人才。

3．对企业的工作岗位进行系统的调查、分析和评判，制定详尽的工作岗位讲明书，提出明确的工作程序、岗位要求、考核标准、职位等级、晋升路线，使每个职员都有明确而又具体的工作任务，又有较为长远的奋斗目标。

这可称之为:

“既有近虑，又有远忧。

”

4．按照企业工作岗位评判的结果，对企业各类工