复旦mpa组织与人力资源管理名词解释答案.doc
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组织与人力资源管理
1.流程图
流程图是流经一个系统的信息流、观点流或部件流的图形代表。
在企业中，流程图主要用来说明某一过程。
这种过程既可以是生产线上的工艺流程，也可以是完成一项任务必需的管理过程。
它体现了一系列特定工作之间的相互关系。
2.德尔菲法
即采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。
3.全球人力资源管理
在一个国际化导向的组织中，与人员管理相关的政策与活动。
4.临时性员工
本是计划经济时期的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式，一般是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
5.“人力投资”学说
20世纪60年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨教授提出，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠物质资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。
6.文化冲突
经常面对陌生环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫折感。
7.名义群体技术
是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，群体成员是独立思考的。
像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。
8.战略工作分析
既着眼于当下又关注未来的一项工作，能够精确具体地识别适应组织未来战略变化所需的知识和技能，使人力资源活动与组织战略规划相匹配。
9.《移民改革和控制法案》
美国在1986年颁布，该法案以大赦为宗旨，共赦免了270万左右的非法移民，但有人认为该法虽以移民控制为名，但实际上并未达到控制非法移民的目的。
此后又有若干新的有关移民的法律出笼，其中包括结婚欺诈修正案、反毒品滥用法等等。
10.结构性面试
结构性面试，也叫模式化面试。
在典型的结构性面试中，招聘者事先就详细拟定要问的问题以及对这些问题的回答。
面试时，招聘者按照所列的问题逐一询问应聘者。
11.薪酬曲线
薪酬曲线是各职位的市场薪酬水平和内部岗位等级之间的关系曲线，一般是一条凹形抛物线。
12.差异计件工资制
用科学研究方法，规定一个较高地工作规范，制定两个工资率，工人只有在达到特别规定地工作规范后才能按较高地工资率计算劳动报酬，得到更多地工资收入。
13.家庭和医疗休假法案（FMLA）
要求雇主必须给员工一年最多有12周不领薪资的假期。
14.全面质量管理
一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会收益而达到长期成功的管理途径。
15.玻璃天花板
员工在职场试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
16.人力资源管理
是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
17.战略
组织希望长期达到的关键目标。
18.战略规划
组织关于实现什么样的目标以及如何实现这些目标的一系列决策的总合。
19.工作说明书
有效完成一项特定的工作所必需的知识、技能、能力和其他特征的书面说明。
20.现实工作预告
现实工作预告为雇员按照事实展现工作全貌使招聘更加有效率。
21.360°反馈
由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
22.直接经济薪酬
包括雇员收到的周薪、月薪、奖金或佣金形式的薪酬。
23.雇员测谎保护法案
美国1988年通过的《雇员测谎保护法案》禁止任何人通过测谎仪预知某人忠实与否。
24.猎头公司
受企业委托，专门从事搜寻中高级人才的中介公司。
25.工作群体
由两个或两个以上的人组成，他们把自己视为同一群体。
为完成某一目标彼此之间相互依靠、相互交流、相互作用。
26.继任安排
运用人力资源信息系统将一个特定职位的潜在接替人记录在案的过程。
特是一个综合性的职业规划项目的组成部分。
27.毒品测试计划
在美国一般用于求职申请人或康复员工，主要监测员工是否使用毒品及其他违禁药物。
28.集体谈判
是指劳方集体性地透过工会，与资方谈判雇佣条件，资方必须参予，谈判结果具有法律约束力。
29.职业安全和健康法案（1970）
美国1970年颁布《职业安全与健康法案（OSHA）》，强化了政府对工作安全和健康的管理，使得雇员能够免受“已知危害”的困扰。
30.临时解雇
也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。
31.学习型组织
是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。
面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。
通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
组织学习是一个组织成为学习型组织的必要条件。
32.个人退休账户
是一种个人自愿投资性退休帐户。
所谓"自愿"是指是否购买IRA完全是居民个人的决策；所谓“退休帐户”，是指这部分资金主要用于投资人退休后的养老用途，即正常情况下，这笔资金只有在投资人退休之后能够使用。
33.多元化
组织中具有相似或者差异化特征的员工的混合体。
34.职能工作分析
以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体。
35.传记式信息表
传记式信息表包含对应聘者态度和经验测试的问题，它通过总结申请者以往行为和经验的表现供企业在招聘过程中推测其未来的工作行为。
36.人力资源信息系统
运用人力资源理论，凭借信息技术对人力资源进行开发与管理的系统，主要功能是保证人力资源开发与管理工作的科学化和高效率。
37.电子招聘
也被称为网络招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
38.薪酬压缩
员工薪酬之间的差异过小，尤其是高级管理者和其下属之间薪酬距离日渐缩小，从而导致生产效率降低、缺勤率提高和员工流失。
39.绩效工资
以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
40.间接经济薪酬
也叫福利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪酬。
41.文件筐技术
或者“公文筐”，是评价中心技术中的一种。
在这种测评方法中，被评价者将扮演某一管理者的角色，被要求阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，所涉及的问题根据被测者拟任岗位的要求不同而有所变化。
被测者在规定的时间内需要将这些公文处理完毕。
42.中期职业生涯平原
管理者在成熟阶段和职业的维持阶段会遇到“中期职业生涯平原”状态。
此时，再向上提升的可能性通常很小。
原因有二，其一是因为企业高层职位较少，其次因为管理者缺乏能力。
43.利益仲裁
是解决僵局的最终方法，即由于合同将具体明确各方未来的权利，在双方对达成协议仍有兴趣，而未达成协议或在寻求替代方案时，就需要利益仲裁。
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