员工流动管理书本电子版.doc

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第八章员工流动管理

一、教学目的

通过本章的学习，使学生了解员工流动管理的内涵，掌握员工流动管理的相关理论，了解员工流失的各类因素及其对策。

二、教学要求

1．了解员工流动管理的内涵

2．为什么需要进行员工流动管理

3．掌握员工流动管理的相关理论

4．掌握员工内部流动的形式

5、了解员工非自愿流出与自然流出的几种情形

6、了解员工流失的各类因素及其对策

三、参考书目

1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：

高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：

清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：

人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点

1.员工流动管理的相关理论

2．了解员工流失的各类因素及其对策

五、教学步骤

1．分析、讲解本章的内容；

2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式

1．采用多媒体教学

2．以课堂讲授为主

七、教学时间：

3课时

八、作业要求：

课外阅读（提供相关资料）

九、教学内容：

（一）员工流动管理的内涵

员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职位生涯需要。

员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式。

（二）员工流动管理的视角

1．员工角度

员工在流动中作出的选择可以分为两种情况：

一种情况是由潜在选择进入现实选择形成的流动。

另一种情况是再选择引起的流动。

2．社会角度

（1）员工价值观的转变

（2）外部机构影响力度加大。

（3）政府以立法和行政手段对组织施加影响。

（三）员工流动管理的理论基础

1．员工流动必要性的理论分析

1）勒温的场论

美国著名的心理学家勒温（Lewin）认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。

由此他提出了如下的个人与环境关系的公式：

B=f（p,e）　

式中，B：

个人的绩效；

p：

个人的能力和条件；

e：

所处环境。

该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）有密切关系。

如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。

2）卡兹的组织寿命学说

美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。

他在对科研组织寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。

他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

3）库克曲线

美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。

4） 中松义郎的目标一致理论

日本学者中松义郎在¡¶人际关系方程式¡·一书中提出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才会得到充分地发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。

如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分战线才华，发挥潜能。

个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。

个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”。

2．员工流动率的确定

1）员工流动率的计算方法

员工流动率一般使用某一时间段的流动百分比表示。

（1）总流动率

最为常见的员工流动率的指数为总流动率（TTR），计算公式为：

TTR=S/N×100%

其中，TTR：

总流动率；

S：

某一时期内（如一年或一个月）员工流动总数；

N：

被研究的企业某一时期在工资册上的员工平均数（可以是一日或一周内工资册上员工的平均数，也可以是某一时期起始时工资册上员工的总数），与这时期末工资册上员工总数之和，再除以2。

这一计算公式主要的缺点在于，它不能反映出员工流动的具体员工。

因此按员工流动的原因将员工流动分为不同的类型是有实际意义的，如将员工流动分为自愿流动、非自愿流动（由于某些原因而被解雇、辞退、死亡等）。

计算员工流动率可将分母保持不便，分子则根据流动原因的不同有所改变。

VQR（VoluntaryQuitRate）表示自愿辞职率，其计算公式如下：

VQR=Q/N×100%其中，Q：

某一时期内自愿辞职者的数量；N：

在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数

DR（DischargeforCauseRate）表示由于某种原因（如玩忽职守等）导致的解雇率，其计算公式如下：

DR=D/N×100%其中，D：

被解雇者的数量;N：

在所研究的某一时期内工资册上的员工平均数

2）对员工流动率的分析

3）确定合理的员工流动率应把握的准则

（1）合理的员工流动率应有利于员工满意程度的提高和增加员工投入感。

（2）合理的员工流动率应有利于提高员工的能力。

（3）合理的员工流动率应有利于促进员工的动力。

（4）合理的员工流动率应在把握组织效率的基础上兼顾公平性和一致性。

（四）员工流出与内部流动

1．员工的流入管理

从这个角度上看，企业在做员工流动管理工作时就应该充分认识到下面几点：

1）将企业文化作为招聘的标准。

2）建立流畅的招聘工作流程。

3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。

4）关注招聘成本。

5）持续关心征召渠道。

6）适当考虑应聘者的多面性。

7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。

8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系

9）树立企业在劳动力市场的良好形象。

2．员工的内部流动

1）平级调动

2）岗位轮换

3）晋升

4）降职

（五）员工流出

1．员工的自然流出

员工的自然流出可能是由于员工伤残、死亡和年老等原因造成的。

伤残和死亡属于自然或意外因素所致，其影响因素具有偶然性，因而无须赘述。

这里只介绍自然流出的一种主要形式——退休。

2．非自愿流出

1）解雇

2）提前退休

3．员工流失

（1）员工流失的内涵和种类

员工的自愿流出是员工个人动机或行为的具体表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的。

作为企业愿意看到的自愿流出，当然对员工和企业是一种双赢，没有必要再多述。

本文只讨论企业不希望出现的员工流出，这样的流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

（2）流失员工的特点

流失的员工多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的企业人才。

流失的员工是市场争夺的对象。

流失的员工的工作更多地是依赖知识而不是外在条件或工具

流失的员工会使企业面临巨大的损失

（3）影响员工流失的因素分析

1）企业因素

工资水平

职位的工作内容

企业管理模式

企业对员工流失的态度

2）与工作相关的个人因素

职位满足程度

职业生涯抱负和预期

对企业的效忠

对寻找其他职位的预期

压力

（4）对员工流失的管理和控制

1）管理和控制员工流失的方式

（1）对员工流动的立法管理

（2）对员工流失的规章管理

（3）建立完善的人力资源管理体系

2） 管理和控制员工流失的原则

（1）差别性控制原则

（2）效率原则

（3）适度原则

（4）保密原则

第九章绩效考评

一、教学目的

通过本章的学习，使学生了解绩效考评的概念，掌握绩效考评模式，了解绩效管理中存在的问题及其对策。

二、教学要求

1．绩效与绩效考评的概念

2．绩效考评模式

3．绩效考评与绩效管理

4．绩效管理的过程

5．绩效管理中存在的问题及其对策

三、参考书目

1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：

高等教育出版社，2003。

2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：

清华大学出版社，2001。

3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：

人民大学出版社，1999。

四、教学重点与难点

1.绩效考评模式

2．绩效管理中存在的问题及其对策

五、教学步骤

1．分析、讲解本章的内容；

2．总结概括本章所学内容。

六、教学方式

1．采用多媒体教学

2．以课堂讲授为主

七、教学时间：

3课时

八、作业要求：

课外阅读（提供相关资料）

九、教学内容：

（一）绩效

业绩Achievement：

每股收益、净利润、投资回报等

绩效Performance：

执行、履行、表现、成绩等

绩效的三种观点：

1.绩效是结果

2.绩效是行为

3.绩效不再是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系

v不同学者对绩效的定义：

绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。

（Bernadin等）

v绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。

（Kane）

v绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。

（Murphy）

v绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。

（Campbell）

v对绩效的研究不能只关注于对历史的反应，而更应该关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。

（Sherman）

不同绩效观的优缺点：

绩效的五种含义：

（二）绩效考评的定义与特点

考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

v特点：

绩效考评必须是多角度、多方位和多层次的；绩效考评本身不是目的，而是手段；绩效考评的目的处于不断发展与变化中。

（三）绩效考评与素质测评

（四）绩效考评的基本方法

人力资源绩效评估方法很多。

目前国内外最常用的有评估量表法、行为锚定法、关键事件法、关联矩阵法、平衡计分卡法等。

关联矩阵法和平衡计分卡法我们将分别在第四节和第五节给予专门讨论。

本节仅介绍其他几种常用的方法。

1．评估量表法

（1）强迫选择量表

1．强迫选择量表简介

强迫选择量表（Forced-ChoiceScales，简称FCS）作为一种评估工具，它要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组中分别选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选择项，而评估者并不知道各选择项的分值，具体的计分结果只有人力资源部的人才清楚。

强迫选择量表基于以下理论假设：

（1）员工才能方面的任何实际差异，都能够以客观的和可观察的行为加以描述。

（2）对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示。

（3）员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示。

（4）虽然选项中每一