企业人力资源管理存在的7大问题14页精选文档.docx

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企业人力资源管理存在的7大问题

我国古代的读书人,从上学之日起,就日诵不辍,一般在几年内就能识记几千个汉字,熟记几百篇文章,写出的诗文也是字斟句酌,琅琅上口,成为满腹经纶的文人。

为什么在现代化教学的今天,我们念了十几年书的高中毕业生甚至大学生,竟提起作文就头疼,写不出像样的文章呢?

吕叔湘先生早在1978年就尖锐地提出:

“中小学语文教学效果差,中学语文毕业生语文水平低,……十几年上课总时数是9160课时,语文是2749课时,恰好是30%,十年的时间,二千七百多课时,用来学本国语文,却是大多数不过关,岂非咄咄怪事!

”寻根究底,其主要原因就是腹中无物。

特别是写议论文,初中水平以上的学生都知道议论文的“三要素”是论点、论据、论证,也通晓议论文的基本结构:

提出问题――分析问题――解决问题,但真正动起笔来就犯难了。

知道“是这样”,就是讲不出“为什么”。

根本原因还是无“米”下“锅”。

于是便翻开作文集锦之类的书大段抄起来,抄人家的名言警句,抄人家的事例,不参考作文书就很难写出像样的文章。

所以,词汇贫乏、内容空洞、千篇一律便成了中学生作文的通病。

要解决这个问题,不能单在布局谋篇等写作技方面下功夫,必须认识到“死记硬背”的重要性,让学生积累足够的“米”。

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：

人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。

这固然和中国企业的发展速度过快有关，人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一。

要练说，得练听。

听是说的前提，听得准确，才有条件正确模仿，才能不断地掌握高一级水平的语言。

我在教学中，注意听说结合，训练幼儿听的能力，课堂上，我特别重视教师的语言，我对幼儿说话，注意声音清楚，高低起伏，抑扬有致，富有吸引力，这样能引起幼儿的注意。

当我发现有的幼儿不专心听别人发言时，就随时表扬那些静听的幼儿，或是让他重复别人说过的内容，抓住教育时机，要求他们专心听，用心记。

平时我还通过各种趣味活动，培养幼儿边听边记，边听边想，边听边说的能力，如听词对词，听词句说意思，听句子辩正误，听故事讲述故事，听谜语猜谜底，听智力故事，动脑筋，出主意，听儿歌上句，接儿歌下句等，这样幼儿学得生动活泼，轻松愉快，既训练了听的能力，强化了记忆，又发展了思维，为说打下了基础。

综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏。

三、无法认知ＨＲ的双重角色。

四、无法准确的定位自身。

五、沟通能力的缺乏。

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够。

七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维。

（韩安庭）

我国古代的读书人,从上学之日起,就日诵不辍,一般在几年内就能识记几千个汉字,熟记几百篇文章,写出的诗文也是字斟句酌,琅琅上口,成为满腹经纶的文人。

为什么在现代化教学的今天,我们念了十几年书的高中毕业生甚至大学生,竟提起作文就头疼,写不出像样的文章呢?

吕叔湘先生早在1978年就尖锐地提出:

“中小学语文教学效果差,中学语文毕业生语文水平低,……十几年上课总时数是9160课时,语文是2749课时,恰好是30%,十年的时间,二千七百多课时,用来学本国语文,却是大多数不过关,岂非咄咄怪事!

”寻根究底,其主要原因就是腹中无物。

特别是写议论文,初中水平以上的学生都知道议论文的“三要素”是论点、论据、论证,也通晓议论文的基本结构:

提出问题――分析问题――解决问题,但真正动起笔来就犯难了。

知道“是这样”,就是讲不出“为什么”。

根本原因还是无“米”下“锅”。

于是便翻开作文集锦之类的书大段抄起来,抄人家的名言警句,抄人家的事例,不参考作文书就很难写出像样的文章。

所以,词汇贫乏、内容空洞、千篇一律便成了中学生作文的通病。

要解决这个问题,不能单在布局谋篇等写作技方面下功夫,必须认识到“死记硬背”的重要性,让学生积累足够的“米”。

对国内企业人力资源管理的感悟（完整版）

自上世纪九十年代以来，我国从国外引入了人力资源的概念和管理理论及方法，各大高校也纷纷开设了相应的专业，更有一大批企业为了追求时髦，将原有的行政部、人事部加上一些概念性的职责就更名为人类资源部，加上有一批在国内外资企业工厂中从事过工厂人力资源管理或从事人力资源理论研究少有企业实操经验的学者，打着传输国外先进的人力资源管理经验的所谓的培训师，大开人力资源的专项培训班，以讹传讹，将一个具有战略作用的人力资源管理系统拆分为无数的专项培训，以达到个人牟利的目的，误导了一大批未具备专业基础的人力资源从业人员，从而导致社会上的一些人力资源从业人员似懂非懂地用行政、人事管理观念来操作人力资源管理工作，不仅容易误导企业的决策者而且耽误了企业的发展机遇。

一、人力资源管理的一些基础认识

1、本人认为人力资源管理是在企业发展过程中针对企业所处的特定阶段将人力作为一种企业可用资源合理、有效地与财、物、信息、时间等资源进行有效匹配，达到企业预定目标的一种管理手段，它是企业特定发展阶段生存所必须的，把人力作为一种可量化的资源加入到企业的系统管理中进行人力核算就成为企业综合效益核算的一个重要部分。

2、在进行人力资源管理中必须清晰认识到的一些问题：

2.1人力作为一种企业投入资源是可以量化管理的。

2.2人力资源管理必须与企业的战略发展目标相一致并采用各种管理手段服务与这个目标，确保发展方向的正确。

2.3人力资源的增殖对于企业而言既有正增长的效用也可能出现负增长的风险。

2.4人力作为企业生存的重要资源，必然就存在与其他资源进行合理匹配的需要，同时在人力资源内部也存在匹配问题，而在企业中追求完美匹配的观念是不现实和错误的。

2.5人力资源的匹配不是适应企业发展的所有阶段，人力资源的管理只能是在企业发展到了一定阶段后即企业达到一定的阶段，具备一定的实力后才能发挥出作用的。

2.6作为企业资源的一种，人力资源也存在边际效益的问题，并非人多力量大，如何提高人力资源的边际效益，为企业创造更多的效益就是人力资源管理的核心。

2.7人力资源管理理论和方法是全套由国外引入的，如何去伪存真的适用于中国企业，加入中国文化元素，必须认真剖析其存在的社会基础、社会体系和文化体系，不能一味照抄照搬，应该先建立好理论和方法可适用的企业基础后在实施，才能发挥其应有的作用。

2.8人力资源管理在中国企业中所应追求的是其企业所有权人（股东）的利益最大化，是配属于企业经营者的具有战略功效但又兼顾维护企业工作者（员工）的个人和集体利益的一种管理。

2.9人力资源管理是并非任何人都可以从事的工作，也不是仅仅从事过计划、考核、职责编写、薪酬设计等管理工作就可以的，人力资源管理必须是为企业战略服务，因此，人力资源管理者的知识系统性、管理前瞻性、规划性、可操作性将对企业能否实现战略预定目标具有很重要的作用。

2.10人力作为企业资源是一种可变资源，如何将人力资源管理和企业发展引导到一种良性的发展轨道，促进企业在可控状态下的高速发展，是人力资源管理的重要工作。

二、对人力资源理论的认识

1、人力资源管理并非可适用于企业的所有阶段，它必须是企业综合实力达到一定阶段后才能进行的一项管理工作，而且企业发展处于不同的阶段，人力资源管理应分别服务于销售、生产管理、质量管理、产品设计、售后服务、财务管理、形象宣传和企业文化等，相应的人力资源在各个阶段所产生的作用也是不同的。

经济基础决定上层建筑的原则同样适用于人力资源管理，但上层建筑的提前灌输又能反作用于经济基础的更快发展，因此，维持一个稳定的人力资源管理工作层面，更能凸显人力资源管理工作的效果，达到事半功倍的效用。

2、人力资源管理在企业中应处的位置

作为人力资源管理者，很多人不能端正自己的位置和不明确自己做必须具备的工作职权，因而导致工作开展上困难重重，最终，仅仅从事低层面的人事行政工作。

人力资源管理在企业中应处位置的确定，首先应分析企业所处于的发展阶段，企业在不同的发展阶段人力资源的工作重点就不同，所处的位置所应获得的职权就不同，由此，显示出人力资源在企业发展初级阶段的态势就是配属服务位置，其次，在企业发展的过程中，人力资源管理因具有为企业战略服务的职能，它的工作就必须具有系统的战略作用，必须清晰地规划出滚动发展目标和里程碑，并用一切可能手段变通中实现预定目标，由此，确定人力资源管理应处于战略地位就大错特错，准确的说人力资源管理在企业中应处于战略服务或战略参谋地位。

3、人力资源管理的终极目标是什么？

是在企业中有目的地培育企业文化，将企业的精神、口号等通过各种形式、各种规范和管理手段变成企业永恒不变的行为准则并为社会所认同。

人力资源就象农民中庄稼一样，当一个企业的创立人创造了一个企业，就象农民中下了一颗种子，而在种子的选择决定于创立人的个人理念或创立团队的共同理念，人力资源的作用就是维持种子的正常生长成熟，任何不适的行为动作都会影响种子的生长埋下后患。

4、人力资源管理在企业中有效发生作用的基础是什么

很多企业在招聘人力资源管理人员时，真正明确人力资源发生作用基础的人缺少之又少，所以导致大批人力资源的从业人员流动性大，而真正将人力资源管理有效服务于企业的就更加稀缺。

人力资源管理要想在企业管理中发生作用，必须明确以下几个基础：

4.1企业人力资源管理人员自身的专业素质和工作经历，人力资源管理不是一种文字工，而是一项需要很多综合知识和专业经历的综合专业技能才能从事的工作，因此，从业人员如未接受过专业的基础教育和系统培训，只能一知半解地理解人力资源管理工作，所能发挥的作用是非常有限的。

4.2企业最高管理者的个人素质

最高管理者的个人素质决定了他对人力资源管理工作的理解和支持力度，在目前大多数企业家并未做到能真正理解人力资源管理工作，仅仅将人力资源管理工作按照招聘、培训、薪酬、考核、福利等初级工作的要求，远未将人力资源管理定位在战略辅助位置，因此，最高管理者的个人素质决定了企业人力资源管理工作的作用大小。

4.3企业最高管理者对企业发展的企望

企业的最高管理者一般都是企望企业能高效地长生不老，满天的做行业做世界第一做一流企业做百年企业的口号响彻神州，其实这些不切实际的口号对企业的发展没有任何好处，最高管理者对企业的企望，必然影响到企业的各项管理，愿望好而不能实现容易导致员工的认知混乱，给人力资源管理工作带来很多的困难，反倒提出一些实际的而能在短期内实现的目标，不断增强企业员工对企业发展和对企业管理者的信心，慢慢地就会增强企业的凝聚力，对企业的发展才是很有好处的。

员工只有看到企业管理者不断实现预定目标信心才能建立。

4.4企业所能提供的其他资源

企业为人力资源提供的资源多少影响人力资源的功效，它包括企业的行业状态、企业规模、企业所能动用的人力资源经费、人力资源管理人员的职权大小和企业的不同阶段的可实现的目标等，人力资源的工作就是通过人力这种资源有效地串联其他资源发生作用，而如果其他资源出现问题，人力资源的工作必然会受到重挫。

4.5人力资源所能获得的职权以及对职权的运用掌控能力

人力资源所能获得的职权是以能否实现人力资源管理及企业战略目标为前提，过大过小都不好，灵活运用并争取人力资源的权力，取决于人力资源的从业人员的个人素质和判断，而人力资源管理在不同阶段所应获得的职权应该是变化的，没有职权的支持，人力资源管理工作只是摆设。

4.6人力资源从业人员的个人操控能力

人力资源从业人员获得企业管理者的各种支持后应用专业技能分析支持的有效性，不要贪图权力的大小，而要选择适中的权限，操控好各种支持的有效组合运用，因此，人力资源从业人员对支持的操控能力决定了人力资源工作的成效。

三、对国内企业人力资源管理的一些看法和建议

（一）、人力资源如何协调企业利益和员工利益

目前国内无数企业都广为宣传，要将企业利益和员工利益统一在一起，组成利益共同体，命运共同体，灌输给员工的一个概念是企业发展了，员工的个人利益就会提高，但综观国内企业真正能做到的有几个，在低层面实现的尚数少数，高层面的利益统一本人认为这种提法是很困难而且也是不切实际的，有点愚弄员工的意思，不是平等真诚相待。

一个企业中的人员，本人认为按身份划分只有股东和员工之分，而企业成立的一个重要目标就是追求股东利益最大化，由此来吸引股东的不断投资扩大生产从而获取更大更多的利益。

在一个企业的利益中，其最终的受益者只能是股东和员工两个集团，两个集团对企业利益的分配并没有一个合理的说法和做法，有的只是一方向另一方的妥协，因此，企业利益的增加并不一定带来员工利益的满意增加。

本人的一个博士同学曾经问过本人如何看待和解决企业中的一个现象：

在他的企业中，他一直盼望员工能和他一起创造更多的利益，但员工始终不能和他完全一心，他在薪酬、福利、培训等方面投入不少而产出却不尽人意很困惑。

我的回答是：

老板给予员工的满足是很难以获得全体员工满意的，员工的利益追求在其人生的不同阶段是不同的，而老板又不可能面面俱到的满足各个员工的需求，应该作为企业最高管理者必须清晰认识到员工的利益满足必须以企业利益的实现为前提，它是从属企业利益的。

管理者只能提供有限资源。

认识到股东利益和员工利益的关系对人力资源管理人员来讲就是在两个分配集团中为企业管理者提供一个合理的分配方案，从而使双方发生矛盾的几率降低到最底水平，要做到这一点人力资源管理人员一方面要经常了解员工、股东的企望，另一方面要做好双方沟通协调的桥梁作用。

因此，人力资源管理人员应收集各种有关数据，采用科学的计算方式计算出一个合理的结果，用数据去向两个集团说明，获得双方的认同，维持员工队伍的稳定，不断促进企业的发展。

（二）.人力资源管理在企业文化中的作用

目前国内企业通行企业文化建设，提出了各种各样的企业精神和文化口号，也引发了不少的讨论，而在其中误人的理论也不少。

本人认为企业文化就象是一颗种子，种子的选择是由企业的最高管理者来决定的，而人力资源管理人员就是聘请的园艺师，是维护这个种子茁壮生长的。

种子的整个生长过程就如同企业的发展过程一样，世界上没有任何一个人能直接从种子状态就准确判断出产出的结果和质量，同样道理，企业文化的发展也是一个漫长深入的培育过程而非培养和建设过程。

企业文化实质是通过员工行为和企业行为提炼出来的为全体员工所遵守并深入到企业和员工的各个活动环节并为社会所认同的一种内在品质和精神，它不是口号不是标语，也不是认为短期内就可以建设起来的。

现在流行的一种观念是企业文化就是老板文化，本人认为它也对也不对，原因如下：

A、企业的创业人或最高管理者，对企业文化的培育和形成具有很大的作用，在企业创业初期甚至具有决定作用，但如果企业文化一经形成，则后来的最高管理者回受到企业已形成的文化限制其不相符的行为和做法，刺激他传承这种文化，如果一个企业文化精神能轻易被新的最高管理者更改，那它就不能算是企业文化，至多只是一个企业的规定制度。

B、企业的存在时间往往大于最高管理者的工作寿命，所以最高管理者之间的职位更替就应该包括这个企业的文化传承，否则，这个企业就没有文化可言，企业文化的传承是企业长久生存的主要精神支柱，如果企业文化因最高管理者的职位更替而没有传承下去，比如会导致员工和企业行为认知的混乱，加快企业的死亡。

C、企业文化的形成或传承，企业的最高管理者具有不可推脱的表率作用，这种作用的体现就在于他所做的每一件事和批准的每一个文件制度都应该体现这种文化和精神。

企业文化就是套在企业和每一个员工头上的紧箍咒，对企业中的任何人和事都能发生约束作用。

D、真正的企业文化在企业发展中遭遇到重大困难时，它能凸显起死回生的功效，它会自然地将全体员工凝聚在一起，共同努力帮助企业度过难关，重新发展，而企业的最高管理者如何运用自身的技能，有效及时地运用这种文化力量就是决定企业命运的关键。

E、企业文化应该是包括老板文化，但老板文化绝对不等于老板文化，老板文化只是个人文化，而企业文化是得到社会认同的员工文化，两者相辅相成，相互作用。

另外一种观念是很多高薪高福利企业中似乎已形成了一种企业文化，日常中的各种行为准则也很到位，但在本人看来这是“利润掩盖矛盾”的另外一种体现方式，纵观国内多少知名企业，当企业遭遇到困难时，有多少享受中高薪酬的人员因能提前获得信息而流走，相比底层员工的流失比例要小得很多，这个现象正说明在高薪高福利状态下，很多人把企业的行为规范提升到企业文化的高度，对企业是有白害而无一利，这样会导致员工私下许多行为偏离企业文化的宗旨，但企业遇到困难时，只会加快企业的消亡速度。

在企业文化的培育过程中人力资源管理人员应该怎么做呢：

1、必须认识到企业文化的培育过程不是搞工程建设，东拿一个口号西贴一个标语是不能形成企业文化的，既然是培育就一定要有一个漫长的过程，要精心呵护，要时刻留意它生长过程中的任何细微变化和状态，要围绕所希望达到的终极目标和阶段性里程碑标记，时刻调整有关的做法。

2、必须要有足够的职权，能对企业涉及员工行为的制度、规定和工作记录表格进行必须的审核，以便从中体现出企业所倡导的行为宗旨，要全企业一盘棋，否则，就会变成宣传是一套，做的是一套。

3、必须不断完善人力资源管理人员的自身知识体系，了解并熟悉企业各个部门和岗位的工作流程和职责要求，不然胡乱发表意见就会引发出矛盾给工作开展带来很多的困难。

4、必须经常与员工进行沟通交流，了解员工的工作心理状态及时给予必要的辅导帮助，但做此项工作一定要用心去做而不是做成一个习惯过程摆设千篇一律，并时刻注意员工的反应，要的是效果。

5、必须有一个工作计划并确定好计划中的里程碑，时刻关注计划的进展，不可死套计划也不可拔苗助长，为完成计划而完成计划。

6、要及时在员工的群体中树立典型和标杆，及时进行真实的报道宣传、有效的奖罚，但要明白这么做的目的是倡导和培育企业文化，其他只是手段，目的是不变的，手段可以灵活。

7、必须认识到企业必要的薪酬福利水平对企业文化的培育会起到事半功倍的效果，企业的不同发展阶段，应该有想匹配的薪酬福利水平，因此，人力资源管理人员如何及时设计薪酬福利方案，如何兼顾企业和员工的切身利益就是非常重要的工作。

8、在企业文化的培育过程中应有原则性但又不能死板地工作。

9、在企业文化的培育过程中一定要记住“忠诚是因为背叛的回报代价太小”这句话，因为员工对企业的忠诚都是有附带条件的，当员工感觉企业多给予的条件不能满足时，其工作效果是不会理想的，因此，在企业条件许可的前提下，满足员工的一些合理要求，加强员工队伍的相对稳定是企业文化培育过程中的一个重要前提条件。

10、企业文化的培育过程可以贯穿企业的生存过程但应分阶段找时机在合适的条件下才能提出，当企业条件不具备时不适时机地提出企业文化培育只能是一种自欺欺人的形式和口号，如同和一个二岁的婴儿去讲做人的原则一样，没有任何实际意义。

总之，企业文化的培育就是在培育一个企业自己的孩子，是在培育一颗种子，是一定会有回报的。

（三）人力资源管理人员应在企业员工队伍中灌输责任、诚信观念

一个企业为什么需要管理，其根本在于人对人不信任的假设前提下，既然不信任又无法由一个人监管到企业每个员工的工作状态，自然就通过带奖罚的一系列制度规范员工的工作行为，方便管理者进行监管。

本人认为：

要想将企业的规章制度深入到每个员工的心里，人力资源管理者就应给每个员工不断地灌输强化责任和诚信的观念。

在企业中，员工的责任就是在维护企业利益的前提下按照岗位的职责尽心尽力地做好本职工作，在工作上尽量帮助其他需要帮助的员工，共同做好岗位工作。

责任观念的建立和深化，是人力资源管理工作中的一项重要任务，许多企业在颁布了一系列制度规章后用重奖中罚的物质手段来管理企业，并未获得员工的真正认同，当工作中出现问题时，就必然产生相互推委的现象，讲理由讲条件，这种现象在许多企业都有发生，其根源就在于员工的责任观念不强，事不关己高高挂起。

而一个有责任观念的员工或企业，当遇到或出现问题时总是靠自己的努力去解决问题，而不是用推脱的方式去拖延问题的解决，事实上大多数问题是可以很快解决的。

所以，人力资源管理人员应时常在企业中宣灌员工责任、企业责任和所肩负社会责任，强化员工对责任的主动理解和认同。

责任观念的建立也是企业文化培育中的一个重要环节，员工有了责任观念，对工作、对同事、对家庭、对社会都是有益的，一个没有责任观念的员工或企业是不可能获得好回报的。

其次，在员工中宣灌诚信观念和责任观念是一样重要的，诚信、责任是做人做事的两条腿，缺一不可，责任是对自己的要求，诚信是别人的感受。

（四）人力资源管理人员应努力构建自我再造学习型企业，建立企业自我造血抗菌机制

当今社会的各种变革风起云涌，是一个信息大爆炸的年代，而面对大量信息的涌入，企业要有充足的能力从中寻找各种商机，抓住机遇，不断发展壮大自己。

因此，人力资源管理就应该将工作重点放在如何构建自我再造学习型企业，为企业建立自我造血抗菌机制上。

什么是自我再造学习型企业？

本人认为：

一个优秀的企业除了企业给予员工的日常培训外，应提供一个系统的机制，倡导每一个员工根据自身岗位的要求和个人爱好，利用各种机会，自主学习交流，不断摄取知识，培养全员的学习习惯。

反过来，企业可以广泛地利用员工的学习成果，有计划适时地对企业中的各个工作流程进行优化，使企业能脱胎换骨，再造出一个崭新高效的企业。

什么是自我造血抗菌机制？

一个企业就象是一个人，员工就是企业的血液会产生流动和消减，完全依靠招聘外来人员来解决岗位需求，显然是远远达不到企业要求的，内部员工的培养就是为企业在制造新鲜血液，而既然是血液就难免被病菌侵入，对于企业而言就是招牌了不合适企业的人员进入企业，这时，企业就必须要有一整套鉴别抗菌的机制，通过科学方法将侵入企业的问题员工（有害病菌）及早清除出企业，这样的机制就是自我造血抗菌机制。

人力资源管理人员应该如何建立这样的企业和机制呢？

1、人力资源管理人员必须选择企业的中层管理人员这个团体作为建立的突破点和基础。

原因如下：

A、找到高层来做首选，在现实中是不大可能的。

B、找操作层面的员工来做，实际操作起来，困难大，效果不理想，领悟能力差，只能做到很低水平。

C、中层干部一般都是企业的骨干精英，对企业的管理意图有一定的领悟能力，有机会和能力将学习到的知识运用到日常工作中。

2、要求企业高层必须积极参与整个的建设过程，由他来负责对中层管理人员学习的评估，没有高层的直接参与和负责，是很难搞好这个建设的。

3、人力资源管理人员应测算并从企业获得一定的资金支持，没有资金的支持，这个建设也是很难做到的。

4、人力资源管理人员要明确学习的渐进性，必须确定出各部门、岗位所应掌握的基础知识和理论，但又不能随意的提高要求，同时要做好高中低三个层面的学习内容和方向说明，为建设的顺利开展提供指导。

5、人力资源管理人员在建设过程中，应始终明确自己的职能只是引导和倡导作用，不是领导者，这个建设的领导者只能是企业的最高管理者。

6、这个过程的建设必须是由强制性过度到自主性，人力资源管理人员应在不同的阶段制定不同的政策，但为了保证过程的顺利，人力资源管理人员应充分利用企业的内部宣传平台，建立好内部的学习交流平台。

7、人力资源管理人员应以企业的实际为基础，在不同的阶段提出不同的学习方向和内容，不能脱离企业的发展需要方向，使员工的学习有明确的方向和目的，具体应是由基础知识、专业理论、理论联系本企业实际、对企业实际工作提出建设性和有效的建议措施等步骤逐渐深入。

8、人力资源管理人员