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劳动合同问题解答

一、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为《劳动合同法》）和《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）的关系是什么？

有很多人都把《劳动合同法》称为新劳动法，这种说法是错误的，中国并没有颁布新的《劳动法》，《劳动合同法》和《劳动法》是一般法和特别法的关系，2008年1月1日后，两部法律同时适用，如果《劳动合同法》的规定和《劳动法》的规定不一致的，优先适用《劳动合同法》。

二、用人单位的所有规章制度是否都要经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商？

根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，只是直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项才要经过上述程序，不直接涉及劳动者切身利益的规章制度，如保密制度等不需要经过上述程序。

三、如果企业工会是老板的“御用工会”，而经与“御用工会”平等协商确定的规章制度损害了劳动者的权益，劳动者怎么维权？

所谓“御用工会”指的是专门维护劳动利益（包括不正当利益）的工会，在实践中可能表现为筹建过程中得到了所在地市总工会的批准，但是工会主席、副主席及委员的候选人是企业行政内定的而没有尊重工会会员的意愿，但企业内定了获选人之后却披着选举的外衣，“选举”出来的主席、副主席及委员有的“御用工会”还报镇工委会及市总工会备案。

有的没有备案。

遇到这种情形，劳动者可以到用人单位所在地市劳动和社会保障局XX镇分局劳动监察科投诉。

也可以依照《劳动合同法》第三十八条第四项的规定解除合同并可以要求经济补偿金。

四、劳动合同约定企业的规章制度视为劳动合同的附件，合同订立后，企业修改其规章制度，修改后的规章制度和以前的规定不一致的，不一致部分的内容是否对劳动者具有约束力？

不具有约束力，如果用人单位需要以新内容约束劳动者，除了修改程序合法外，还需要劳动者签名确认同意修改的内容视为劳动合同的附件以变更劳动合同，否则，根据《最高人民法身理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第十六条规定：

用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

五、企业没有告知职业危害或安全生产状况，应该承担的法律后果是什么？

劳动者可以依照《劳动合同法》第二十六条第一款的规定申请确认劳动合同无效并可以按照该法第三十八条第一款第五项的规定解除劳动合同。

所以企业为了避免这样的纠纷，在和劳动者签订劳动合同时，对于部分工种应该制作《招用知会表》让劳动者签名。

六、《劳动合同法》实施后，哪些情形下可以订立无固定期限劳动合同？

1、劳动者连续工作满10年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，提出订立无固定期限劳动合同，值得注意的是：

该10年包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位工作的年限，而“在同一用人单位连续工作满十年”是指劳动者和同一用人单位保持劳动关系达到10年，劳动者患病或者非因工负伤，依法享有的医疗期的，该医疗期不从该10年中扣减。

在该种情形下，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订而不管用人单位是否愿意续订合同。

2、《劳动合同法》实施后连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位愿意续订劳动合同。

3、其他情形（省略）

七、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有和劳动者签订书面劳动合同，且解雇劳动者，应该承担什么法律后果？

笔者认为虽然《劳动合同法》通篇没有提及“事实劳动关系”一词，但是根据该法第十条，该法对没有订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系采取了认可的态度，所以该情形下双方形成的是事实劳动关系，虽然该法第四十六条只规定了七种用人单位应该支付经济补偿金的情形，但这只是对双方订立了劳动合同而形成劳动法律关系的规定，《劳动合同法》第二条明确规定：

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

这里规定的是解除或者终止劳动合同，而不是解除或者终止劳动关系。

所以对于事实劳动关系的解除或者终止，并不适用该法，所以劳社发【2005】12号文件应该继续有效，根据该文件的规定，该情形下用人单位应该支付经济补偿金，而且依据《劳动合同法》第八十二条的规定应当向劳动者每月支付二倍相应工资。

另外一倍工资的性质为惩罚性赔偿金。

八、用人单位自用工之日起一个月内没有和劳动者签订书面劳动合同，且解雇劳动者，应当承担什么法律后果？

根据《劳动合同法》根据该法第八十二条的规定，该情形下用人单位也无需支付二倍相应工资，但是，基于和上一问题相同的理由，用人单位需支付经济补偿金。

九、《劳动合同法》实施后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释【2001】14号）第十六条的规定继续有效吗？

1、由于该法对因为劳动合同期满后而形成的事实劳动关系并没有规定，所以（法释【2001】14号）第十六条第一款应该继续有效，但是也存在着问题：

《劳动合同法》第八十二条第一款所称的“自用工之日超过一个月不满一年”是否包括该司法解释第十六条中的劳动合同期满后劳动者继续在用人单位工作、原用人单位未表示异议而超过一个月不满一年的情形，如果包括，那么用人单位虽然可以依据该司法解释的规定终止劳动合同，但必须要按照第八十二条的规定每月支付二倍工资。

同样的道理，《劳动合同法》第十四条第三款中的“自用工之日其满一年”也存在这一问题，笔者认为，答案是肯定的，否则用人单位将利用该司法解释的规定先订立一个短期的劳动合同，等劳动合同期满后形成事实劳动关系，再任意终止该事实劳动关系规避法律责任。

2、该司法解释中第十六条第二款的规定因为和《劳动合同法》第十四条第二款第一项的规定相抵触而无效。

十、视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同后，用人单位还应该和劳动者补签无固定期限劳动合同吗？

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，所以视为无固定期限后，用人单位还是应该和劳动者补签书面劳动合同，否则，根据该法第八十二条第二款的规定，自招用之日起一年的次日起应该向劳动者每月支付二倍的工资。

十一、劳动者要求企业承担未签订书面劳动合同的责任时，用人单位可以以劳动者未要求和企业签订劳动合同为由抗辩吗？

不能以此为由进行抗辩，因为主动和劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。

十二、劳动者要求企业承担未签订书面劳动合同的责任时，用人单位可以以劳动者不愿意和企业签订劳动合同为由抗辩吗？

可以，但是必须要有足够的证据证明企业曾经要求和劳动者订立书面合同而且符合订立劳动合同的法定原则，否则要承担未和劳动者订立书面劳动合同的法律责任。

十三、书面形式劳动合同有哪些形式？

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国合同法》第十一条的规定书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式，以信件和数据电文形式订立劳动合同的，双方最好签订确认书。

十四、在实践中，企业往往在《入职申请表》背面约定一些双方权利义务的条款，然后经过人力资源经理签名但不再签订确认书，双方算是签订了书面劳动合同吗？

如果这些条款具备了《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，可以认定双方签订了书面劳动合同，至于《入职申请表》不让劳动者持有（实践中是不可能让劳动者持有的）或者约定的事项没有完全包含劳动合同的必备条款，用人单位将按照该法第八十一条承担相应责任。

十五、《劳动合同法》第十七条第四项中的“工作地点”怎么理解？

工作地点可分为狭义和广义两类，广义的工作地点就是指用人单位所在地，狭义的是指双方约定的劳动者在具体工作岗位工作的地点，该项中的工作地点应当做狭义理解。

所以，如果企业将A车间的工人调换到B车间也构成劳动合同内容的变更，用人单位应当和劳动者协商一致，采用书面形式对劳动合同进行变更。

十六、劳动合同约定用人单位根据生产经营需要可以调整劳动者岗位是否有效？

虽然《劳动合同法》第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，双方可以约定其他事项，但是该法第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

协商一致是指劳动合同的内容在法律允许的范围内，由双方当事人共同讨论、商议取得完全一致的意思表示。

该问题中的约定使将要调整的岗位具有不确定性和未知性，根本谈不上变更后的内容是由双方商议取得完全一致的意思表示。

所以这样的约定排除了劳动者的协商权，根据该法第二十六条第二项的规定排除劳动者权利的劳动合同部分无效，这里即表现为该条款无效。

十八、劳动合同中约定劳动者为A岗位，同时约定，用人单位根据生产经营的需要，可以将劳动者的岗位调整为B岗位，这样的约定是否有效？

笔者认为，如果用人单位在签订劳动合同时，同时告知了劳动者B岗位的职业危害、劳动报酬等情况，那么这样的约定符合《劳动合同法》第八条和第三十五条的规定，是有效的，否则依据该法第二十六条第二项的规定，该条款无效。

但是值得注意的是，如果因为履行这样的约定而引发争议，用人单位必须证明履行这样的约定是因为生产经营需要。

十九、劳动合同如果缺少《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，其性质怎么认定？

通说认为劳动合同的必备条款不具备将导致劳动合同不成立。

也有观点认为劳动合同的必备条款不具备导致劳动合同无效。

笔者认为合同是否成立是双方当事人是否意思表示一致的问题，合同是否有效是已成立的合同是否符合法律的评价而产生当事人希望的法律后果的问题。

劳动合同缺少必备条款，应该是属于合同是否成立的问题而非是否有效的问题，此时，双方形成的是劳动法律关系和事实劳动关系并存。

二十、在劳动合同中约定工作期间劳动者因过错造成用人单位损失的，由劳动者承担赔偿责任的条款是否有效？

劳动合同中这样的约定原则上是有效的，但是，在处理该类争议时，要考虑劳动者过错的大小，劳动者的赔偿能力等因素，尤其是对于劳动者因为过失而非故意致使生产的产品有质量瑕疵时，只能要求劳动者进行适当补偿，而不能要求劳动者全额赔偿。

二十一、用人单位怎样用足《劳动合同法》规定的最长试用期？

根据该法第十九条的规定，合同期限为2008年1月1日到2010年12月30日（合同期为3年少1天），那么试用期不得超过2个月，如果合同期限为2008年1月1日到2011年1月1日（合同期为3年多1天），那么试用期可以是6个月。

可以看出，合同期限只相差2天，但试用期却相差了4个月，这也是《劳动合同法》对于试用期规定的缺陷。

二十二、用人单位提出约定3年多1天的合同期限时，劳动者该怎么办？

一般而言，企业提出约定1年多1天或者3年多1天（当然也可能是多几天或者1个月）就表明企业是为了用足法律规定的试用期，此时，劳动者如果不同意约定这样的合同期，应该明确地提出来并不要在劳动合同上签字。

二十三、求职者经过面试后，企业决定录用，但是决定录用时没有告知求职者即将约定的合同期限，求职者去报到时，双方因为合同期限不能协商一致，企业是否应该承担责任？

这种情形下，双方还没有建立劳动关系，但从法理上说，并不表示企业可以不负任何法律责任，而是应该承担缔约过失责任原则，虽然《劳动合同法》对缔约过失责任制度有所涉及，但没有进行完整地规定，所以，这种情形下如果求职者要求企业赔偿其缔约费用（面试车费等），没有法律依据。

二十四、同一用人单位与同一劳动者是否只能约定一次试用期？

根据《劳动合同法》第十八条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，而不论该劳动者是否是和该用人单位连续保持劳动关系，但是该规定受到了质疑，认为规定为同一用人单位与同意劳动者在保持连续劳动关系期间只能约定一次试用期才是合理的。

二十五、劳动合同仅约定试用期的，性质怎么认定？

根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

值得注意的是“试用期不成立”就表明了该劳动合同是没有试用期的，比方说，劳动合同只约定了6个月的试用期，那么，该劳动合同的中的6个月为劳动合同期限，而且是零试用期。

二十六、约定的试用期违反《劳动合同法》第十九条第一款规定的，效力怎么确定？

对于这一问题，《劳动合同法》没有明确直接规定，在该法颁布前，曾有地方法规作出过规定，如《江苏省劳动合同条例》第十四条第三款规定：

劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。

该法第三十三条规定违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

该条明确规定只是“按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”就表明了立法者的立法态度：

超过法定试用期的部分无效。

而不是全部无效。

二十七、试用期内，劳动者请时假，试用期可以相应顺延吗？

如果用人单位和劳动者约定了试用期内请事假，试用期期限相应顺延，那么是可以顺延的，但是约定的试用期和顺延的期间之和不得违反《劳动合同法》第十九条第一款的规定。

二十八、劳动者在试用期的工资有什么样的下限规定？

根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资必须满足以下两种情形中的任何一种：

1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并不低于用人单位所在地最低工资标准。

2、不低于劳动合同约定工资的80%，并不低于用人单位所在地最低工资标准。

二十九、《劳动合同法》第二十条是否表明劳动合同中一种要同时约定试用期工资和试用期届满后的工资？

该法第十七条并没有将两者同时规定为劳动合同的必备条款，所以劳动合同中并不需要同时约定试用期工资和试用期届满后的工资。

三十、《劳动合同法》第二十条是否表明使用期届满后，工资一定要上调并至少达到试用期工资的125%？

试用期届满后，工资并非一定要上调而达到试用期工资的125%，该法第二十条只适用于同时约定了试用期工资后转正后工资的劳动合同，不能根据该条规定进行反推。

三十一、在试用期中，劳动者是否要同时具备《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位才能解除劳动合同？

根据该法第二十一条的规定，似乎要劳动者同时具备该法第三十九条的情形之一和第四十条第一、二项中的一项所规定的情形，用人单位才可以解除劳动合同，但是，笔者认为该条表述有一定瑕疵，该条中的“和”应该为“或”，也就是说只要劳动者出现第三十九条的情形之一或者四十条第一、二项中的一项所规定的情形，用人单位即可解除劳动合同。

三十二、《劳动合同法》第二十一条规定的用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由，这种“向劳动者说明理由”只是程序性义务吗？

如果只是程序性义务，那就是说，只要向劳动者说明了理由，而不论该理由是否成立，用人单位都可以解除劳动合同，笔者认为，该条中的“向劳动者说明理由”不只是程序性义务，而需要用人单位证明其理由是成立的。

不过，该规定的表述似乎存在一定的瑕疵。

三十三、《劳动合同法》第二十二条中的“专业技术培训”和《劳动法》第六十八条中的“职业培训”有什么不同？

认定是否属于“专业技术培训”应该符合两个条件：

1、由用人单位提供专项培训费用而且有货币支付凭证；2、该培训内容属于专业技术而非一般的业务技能，如工作环境、公司规章培训等。

而培训的形式等对认定是否属于“专业技术培训”没有影响。

三十四、什么是服务期？

根据《劳动合同法》第二十二条的规定看，服务期是因为用人单位为劳动者提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训而在协议中约定的劳动者必须为用人单位工作的期限。

服务期是对劳动合同期限的变更。

三十五、服务期协议的性质是什么？

在实践中，双方是在提供专业技术培训之前约定服务期的，用人单位不可能在已经为劳动者提供了专业技术培训后再去和劳动者约定服务期（对服务期规定比较成熟的《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：

用人单位与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期），那么就产生了一个问题：

协议订立后，用人单位不为劳动者提供专业技术培训，是否应该承当法律责任？

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，笔者认为服务期协议是一个附条件的合同，用人单位为劳动者提供专业技术培训只是服务期生效的一个条件而不是用人单位的义务，协议订立后，虽然已经成立，但暂不发生法律效力，只有用人单位为劳动者提供了专业技术培训这个条件成就后，才发生法律效力。

因为该法并没有规定如果用人单位不为劳动者提供专业技术培训的法律责任。

三十六、服务期和劳动合同期限的本质区别是什么？

服务期是劳动合同期限的一种，但服务期和一般的劳动者合同期限的本质区别是：

服务期内劳动者解除劳动合同是一种违约行为，必须按照《劳动合同法》第二十二条第二款的规定承担违约金；在一般劳动合同期限内劳动者只要提前30天通知了用人单位，那么解除合同是一种合法行为，无需承担违约金。

这是权利和义务对等原则在劳动合同期限中的体现。

三十七、服务期长于未履行完的劳动合同期限的，劳动合同期满后，双方的权利和义务是什么？

用人单位可以继续要求劳动者工作直到服务期满，但是如果双方订立的服务期协议不具备劳动合同的必备条款，用人单位应该和劳动者重新订立劳动合同。

三十八、服务期长于未履行完的劳动合同期限的，劳动合同期满后，用人单位不再要求劳动者履行剩余的服务期，用人单位是否可以要求劳动者分摊培训费？

根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定，用人单位不可以要求劳动者分摊培训费，因为此时不是劳动者违反服务期的约定。

用人单位不要求劳动者履行剩余的服务期，应当视为对自己权利的放弃。

三十九、服务期长于未履行完的劳动合同期限的，服务期协议又不完全具备劳动合同的必备条款，劳动合同期满后，用人单位重新订立劳动合同，但是双方不能就劳动条件达成协议，怎样确定双方的权利义务？

应当按原劳动合同确定双方的权利义务。

四十、服务期长于未履行完的劳动合同期限的，服务期协议又不完全具备劳动合同的必备条款，劳动合同期满后，用人单位没有明示放弃剩余的服务期也不愿意重新订立劳动合同，服务期对劳动者是否还具有约束力？

对这个问题，《劳动合同法》没有规定，从法理的角度分析，该情形下，如果劳动者继续在用人单位工作，双方形成的是事实劳动关系，劳动合同自然终止，而用人单位主动和已建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，基于权利和义务对等的原则，《劳动合同法》的司法解释或实施细则可以引入劳动者催告制度对这一问题进行规定。

如果经劳动者催告后，在合理期限内，用人单位仍不和劳动者重新签订劳动合同的，应当视为用人单位对要求劳动者履行剩余服务期权利的放弃。

四十一、《劳动合同法》实施后，劳办发【1995】264号文件关于解除劳动合同涉及的培训费用问题的规定是否仍然有效？

劳办发【1995】264号规定用人单位出资（指有支付凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用；如果试用期满,在合同期限内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,而且规定了具体支付方法。

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供了专业技术培训而约定服务期的，就算劳动者在试用期中，劳动者也应当承担违约责任，反之如果没有约定服务期的，就算劳动者处在合同期内也谈不上违反服务期约定，从而也就谈不上承担违约金了，所以劳办发【1995】264号文件第三条的规定因为和《劳动合同法》第二十二条抵触而无效。

四十二、服务期有最长期限的限制吗？

没有，但是司法解释或实施细则应该对此进行规定。

四十三、保密义务是否是劳动者的法定义务？

《中华人民共和国合同法》第六十条第二款规定：

当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

这种规定在劳动合同中同样适用，所以保密义务是劳动者的法定附随义务，不管双方是否约定了保密事项，劳动者都有保守用人单位商业秘密的义务。

四十四、《劳动合同法》第二十三条只是规定了竞业限制条款吗？

该条不仅规定了竞业限制条款而且也规定了劳动合同中的保密事项。

四十五、《劳动合同法》实施后，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发【1996】355号）的相关规定是否继续有效？

劳部发【1996】355号文件规定用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月）,调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容，该规定的表示虽然为“可以约定.....调整工作岗位”,但是该规定实际上是授予用人单位单方变更与其约定了保守商业秘密事项的劳动者岗位的权利,该规定因为和《劳动合同法》第三十五条抵触而无效，也就是说该法实施后，对于只是约定了了保密事项的劳动者，在劳动合同终止前或劳动者提出解除劳动合同后的不超过6个月的时间内，用人单位不再具有单方变更其岗位的权利。

四十六、用人单位只是和劳动者约定了保密事项但没有约定竞业限制条款，劳动者辞职后，还有保守商业秘密的义务吗？

劳动者保守用人单位的商业秘密是没有期限的，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就存在。

劳部发【1996】355号文件规定的不超过6个月的单方变更负有保密义务的劳动者的工作岗位的权利，只能视为“脱密”的一种措施，并不能以此为依据得出劳动者辞职后就不负有保守商业秘密的义务。

四十七、什么是竞业限制？

依据《劳动合同法》第二十三、二十四条的规定看，竞业限制是指是指用人单位的高级管理人员或其他负有保密义务的人员根据约定，在解除或终止劳动合同后约定的期限内不得到约定地域内的与本单位生产或者经营同类产品、从事同类服务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者同类产品、从事同类服务。

四十八、什么是竞业限制的范围？

竞业限制的范围是指用人单位和劳动者约定的限制劳动者就业的行业范围。

四十九、竞业限制条款中应该怎样约定竞业限制的范围？

首先，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

所以约定其范围的根本判断标准是：

1、是否属于生产或者经营同类产品、从事同类业务。

2、是否具有竞争关系。

其次，在实践中，对于多元化经营的用人单位，不应该把用人单位所有业务范围都当成竞业限制的范围，而只应该限制在劳动者所处的业务范围。

最后，竞业限制的范围不应该泛泛规定为“本行业及相关行业”而应该具体规定为什么行业、领域甚至是企业，否则，有限制范围过宽之嫌，而显失公平。

五十、《劳动合同法》对因为约定竞业限制条款而支付的经济补偿的数额有规定吗？

没有明确规定。

但是，不能显失公平。

五十一、《劳动合同法》对于劳动者违反竞业限制约定的，劳动者应当支付的违约金有限制吗？

没有限制，但是应该和经济补偿相联系，如果经济补偿额和违约金的数额相差悬殊，那么肯定是有失公平的。

五十二、用人单位和劳动者约定了竞业限制条款，劳动合同解除或终止后，用人单位不支付经济补偿或者是支付了一段时间后不再支付，此时，竞业限制条款对劳动者还具有约束了吗？

这一问题，《劳动合同法》并没有明确规定，是只要不按照约定支付经济补偿，该条款就不再对劳动者具有约束力呢？

还是要经过劳动者催告后，用人单位仍不支付才不再对劳动者具有约束力，要待司法解释或者实施细则予以规定。

五十三、《劳动合同法》实施后，只能对约定服务期或约定竞业限制条款的情形约定由劳动者承担违约金吗？

根据该法第二十五条的规定，笔者认为除了这两种情形外，对于约定了保密事项但没有约定竞业限制条款的劳动者，也可以约定由劳动承担违约金。

但是违约金的数额应当合理。

五十四、违反地方法规或部门规章的强制性规定的劳动合同是否有效？

有效，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第三项的规定，只有违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同才无效或部分无效。

所以有些地方法规、规章规定劳动合同应当鉴证，这样的规定对劳动合同的效力没有影响。

五十五、因为《劳动合同法》第二十六条第一款第一项原因导致的是劳动合