中小企业人力资源管理存在的问题及创新性对策.docx

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安徽工业大学

管理创新结课论文

论文题目

浅析中小企业人力资源管理存在的问题及创新性对策

专业名称

工商管理

姓名

李春桃

学号

119104100

授课老师

贾慧敏

安徽工业大学商学院

2015年10月29日

浅析中小企业人力资源管理存在的问题及创新性对策

摘要：

随着我国经济的快速发展，兴起大批中小企业，其数量、规模不断扩大，并且随着中小企业不断的增多与发展，为我国的经济发展做出重要贡献，在我国经济中占有重要位置。

本文通过人字资源管理在现代企业中的重要性，分析中小企业人力资源管理存在的问题，并对其创新性发展提出合理建议。

关键词：

中小企业人力资源问题创新

一、人力资源管理的重要性

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。

人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。

正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。

与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。

如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。

人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。

人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

1.中小企业对人力资源管理缺乏明晰的理念

中小企业的发展过程有其特殊性，在资源的占有方面也很局限，因此，他们在展过程中更加重视生产与销售，以追求可见的资产增长利润为终极目标，而对于企业三大资源（人、财、物）之一的“人”的关注就显得力度不够，在人力资源管理方面没有明晰的理念，对其观念也比较淡漠，由此造成中小企业长期忽视人力资源管理水平的提高。

人力资源管理存在着简单、随意等特点，企业从高层到员工对人力资源管理的观念淡漠。

具体可表现为：

一是多数的中小企业对生产的成本企业的规模等观念较清晰，却很少设立专门的人力资源部门，另外，也缺少专业化的人力资源管理人才与队伍。

即使成立了人力资源管理部门也只是原有的人事管理的一种形式的延续，而不是专业化的、科学的、系统性的人力资源统筹与协调。

二是中小企业的人力资源管理部门行使的管理功能多数是对企业人员一般的人事管理，如档案、工资、福利等，实质上还停留在静态的人员管理水平上，没有形成动态的管理机制。

三是企业高层对人力资源管理重视程度不高，不愿在此更多地投入，造成企业人力资源管理在推行科学化、动态管理的过程中困难多多，难以形成规范化的管理体系与流程。

2.中小企业在建立科学用人原则上存在误区

中小企业内外环境的改变对人员素质提出了更高的要求，原有的知识结构、技术水平、思维方式及其思维观念必须不断更新有些企业在创新或扩大规模后，管理人员及员工人数迅速增加而各层次训练有素的管理人员断档，因此必须以平等择优的选拔使用机制即聘用人才，方能满足自身发展需要。

然而我国大多数企业单位用人的标准却不是“才”字当头，很多企业尤其是中小企业在选人、用人等企业管理行为上多注重亲缘及地缘关系，讲究义气及情份。

这样做对企业初期发展是有一些积极作用的，但是基于这种“亲情原则”发展起来的企业，由于用人制度的不规范，在其规模达到一定程度时都会面临这样一系列的问题：

缺乏严密的企业制度、因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往不能根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行；企业缺乏一种利益分享机制，无法作到赏罚分明，由于利益分配机制的模糊化，亲情集团与非亲情集团之间的矛盾以及亲情集团内部矛盾也必然会产生；复杂的人情关系网导致不公平现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。

3.中小企业管理忽视人才的培养

人才的招聘和留住需要企业付出巨大的费用，人才的引进是为企业创造比自身更大的价值。

人才管理问题主要是两个方面，人才闲置是其中一个方面，更为严重的问题是人才的过度使用，即“大机器”管理思想。

既要人才不停地创造价值，却又不给其培训、充电的机会，过度压榨之后，让其自生自灭，结果就是江郎才尽，本可更上一层楼的人才却成为用材。

这给企业造成了无后起之秀、后劲不足的困境。

这种“引进—榨取—匮乏”的恶性循环，从长远来看阻碍企业的发展成为必然。

我国企业倾向与以人才的专业背景进行安置，根据人才在校专业和曾经所从事的专业确定岗位，固定在特殊领域，而忽视不同领域的交换进行更广泛的应用。

处在这样的环境中，人才只懂本岗位的技能，却得不到其他岗位的训练，

综合能力差，合作能力也同样得不到提高。

人才的潜力得不到开发，对企业的贡献自然受到影响，从这种层面来说，这更是对人才的浪费。

4.中小企业配套机制不完善，缺乏相应的激励机制

中小企业单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。

在许多的中小企业，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。

而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。

于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。

很多中小企业虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。

其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。

在中小企业中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。

5.中小企业核心文化建设滞后，信息化程度低

任何一个企业都要有自己特色的文化，企业文化是一个企业的灵魂。

只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。

然而，目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。

随着现代信息科技的不断发展，人力资源管理的信息化水平不断提高，这将在很大程度上提高企业人力资源管理的有效性。

但是我国中小企业在人力资源管理方面缺乏必要的信息化程度，其管理方式较为原始，管理效率极低，难以适应中小企业在快速发展过程中对人力资源的需求。

三、中小企业人力资源管理发展的创新型对策

综上分析，中小企业若想在市场经济环境中，具备可持续的竞争力，保持不断发展的态势，就要把握人力资源管理这一关键发展因素，突破中小企业自身的局限性、克服中小企业固有的一些弱点，科学规划、合理运用人力资源管理策略。

1.制定人力资源管理规划，规范人力资源管理工作

制定人力资源规划是实现规范化、科学化管理前提条件，它主要包括两方面内容，一是依据企业中长期发展战略目标，制定或确定一定阶段内的人力资源开发与利用的总目标与政策，同时对实施的步骤进行具体安排。

另一方面是制定较完善的业务计划，以此来落实上述人力资源管理规划。

它包括人才的引进与人员招聘计划、员工的晋升通道与计划、继续教育与培训计划、激励计划及绩效管理计划，此外，还应包括员工退休与解聘计划等。

在总体完成人力资源规划的前提下，要注意把人力资源管理的具体专项工作也要实现规范化、制度化，建立科学有效的业务流程。

中小企业只有不断推行，不断调整人力资源管理规划与具体计划才能将科学的人力资源管理理念渗透到企业的各环节，使人力资源发展最大

的效益。

2.加大员工培训力度，建立科学的人才开发体系

引进人才进行专业的培训、指导、检查、整合等是人力资源的前提核心，人才流失与企业的兴衰成败密不可分。

科技爆炸的当今社会，企业中的每个职工都有比以往更多的要求，这就需要企业管理层对人才建设有更有效的措施。

管理者的观念更新，对于如何看待员工，如何配置资源，以及组织各个部门的工作都异常重要。

将人才的选拔，培训，留用，职称晋升相结合，提升员工对培训的积极参与。

在企业内部可选用网络教学，团体合作共同交流的模式强化培训；对于外聘人员，确定目标后可以采用引进的方式和理念的创新做专题式管理培训。

此外，就企业核心问题，工作优秀的员工可外出进修，如此接收专项培训，这样的实践强化具有针对性和实效性。

3.实行有效的绩效管理系统，完善企业激励机制

绩效考核是企业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，中小企业的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。

同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。

人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。

其次，中小企业要想建立科学、合理、公平的薪酬管体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。

因此，领导者就必须学习掌握中小企业薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。

薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。

要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。

组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。

4.加大人员开发与培训力度，提高职工技能

认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了中小企业生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。

不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。

持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高工的素