201406组织行为学答案.doc

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2014年春季学期期末考试《组织行为学》大作业

《组织行为学》大作业

注意事项：

1、08秋及以后学员，登录个人工作室，网上提交大作业；

2、08春及以前重修学员，要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、简答题（每题8分,共40分）

1.群体决策的优缺点分析

群体决策的优点主要表现在：

（1）提供更完全的信息和知识；

（2）三个臭皮匠胜过诸葛亮；（3）提供更多样的经验和观点；（4）可以开发更多的可行方案（alternatives）；（5）提高解决方案的接受程度；（6）增加正当性。

　　群体决策的缺点主要表现在：

（1）费时；

（2）少数人垄断；（3）服从的压力；（4）“从众现象”（groupthink），即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像；（5）模糊的责任。

2.工作群体与团队的区别

1、工作群体具有强有力的、明确的、集中的领导，而工作团队的领导角色是分享的。

2、工作群体具有个体的职责，而工作团队则包括个人和共有的职责。

3、工作群体的目标与组织的目标是相同的，而工作团队具有特殊的目标。

4、工作群体具有个体的产出，而工作团队只有集体的产出。

5、工作群体进行例行的会议，而工作团队鼓励开放的、积极地问题解决会议。

6、工作群体对业绩的测量是间接的，而工作团队通过直接测量集体的工作产出来衡量业绩。

7、工作群体讨论、决策并授权，而工作团队讨论、决策并完成实际的工作。

3.组织文化的结构

组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现层三层。

（1）潜层次的精神层。

这是组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义价值观念、道德观念等等.

（2）表层的制度系统。

它又称制度层，只体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。

它是组织文化核心层与显现层的中间层，是由虚体文化向实体文化转化的中介。

（3）显现层的组织文化载体。

它又称物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等等。

显现层是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分

4.异质群体从事哪些工作效率更高

由于这一群体成员的思维方法不同，看问题的角度各异，在群体决策时，能够真正做到集思广益，比同质群体有更多的可供选择的办法。

决策后也能听到不同意见，这种信息反馈有助于把方案考虑得更加全面、周密、异质群体在决策时所发挥的积极作用。

适合给人出策略、想法案等类

5.个体决策的缺点分析

1.调动不起决策者以外人员的积极性

2.决策者个人一方面权力过大，另一方面责任过重、压力过大

3.决策者个人的素质对决策水平的高低产生致命的影响

4.权力过于集中容易产生决策者个人的腐败问题和下属的阿谀奉承现象

三、论述题（每题10分，共40分）

1．介绍期望模式，并论述如何有效地处理好其中的三个关系

期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要，用公式表示为：

M=V．EM—激发力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的内部潜力的强度;V---目标效价,这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小;E---期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达到目标并能导致某种结果的概率.这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件，第一，努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。

但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

第二，绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励。

这种奖励是广义的，既包括提高工资，多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。

如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

2．作为企业管理者，如何有效地减少从众行为的发生

（1）相互接受阶段群体发展的第一阶段就是群体成员间的互相接受。

在个阶段，群体的重点是提高群体成员间的人际关系，即建相互信任的、互相接受的充满情感的人际关系[2]。

（2）决策群体发展的第二阶段的重点是决策如何分配工作和何完成工作。

这个阶段可以看做群体发展的计划阶段，要完成什么工作、由谁负责、哪一部分有谁来完成进行决策。

（3）激励和承诺在群体发展的第三阶段，工作的重点应转移到如何激励自己和激励其他成员来完成工作。

一些评估工作表现系统和激励系统开始被启动，从而保证工作的进展。

同时，每一位成员在该阶段对各自任务的承诺也有助于保证工作的顺利执行和完成[4]。

（4）控制与赏罚发展到第四阶段的群体已经是一个成熟的群体。

在这一阶段，群体有明确的使命和目标，有被群体每一位成员所理解的群体行为规范、较高的凝聚力和清晰灵活的上下级关系。

处于该阶段的群体根据群体每一位成员的行为表现，通过有效地利用赏罚机制来控制群体中的成员[5

3．我国组织文化现状分析

文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。

而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。

它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

　　企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。

即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。

　　企业文化的内在本质内容与外在表现形式有很大的偏差。

第一，外在表现形式通常表现为一句话或几个词，不是内在本质内容的全部；第二，企业文化中实际存在的糟粕是肯定不会出现在外在表现形式中的；第三，外在表现形式通常比较稳定，不会频繁更改，企业文化的本质内容却因各种因素的时刻变化而处在时刻变化之中。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。

至于小概率事件，不具有普遍代表性，不说也罢。

　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

　　企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统，根据内容大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层，企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

根据企业文化的系统结构特点，柏明顿咨询给出了企业文化构建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。

　　企业文化，或者确切的说是组织文化（CorporateCulture或OrganisationalCulture）用国际君友会给的概念是：

一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

广义说来，大至联合国、一个国家、民族、地方政府、政党、工会、学生会、小至家庭、朋友等，其实都称为“组织”。

但是大部分情况下这个概念应用于形容企业，或各种非营利组织的文化形象。

　1、价值观在管理实践中的体现，是企业文化分析和管理的重同心动力认为“分析企业文化并不只是了解领导人期望的、向外宣布的那些价值观，而是看经过管理实践，有多少价值观被所有成员接受，并体现在工作中”（国际跨文化管理权威霍夫施泰德）。

所以企业文化的梳理和定位要详尽分析企业管理的各个层级、各个序列等各种亚文化与“倡导文化”的异同，尤其是反映在实际管理行为中的价值导向的异同。

只有详尽的科学调研才能定位，所以所谓的“企业文化策划”是一种CIS的形象异化，对企业的文化变革没有实质的意义。

2、企业文化是继承性的同心动力认为企业文化是继承性的。

企业文化是企业在长期经营活动中逐渐形成的，是企业管理认识论和方法论的高度概括，所以对企业文化发展历史的梳理、对企业文化个性形成历史的梳理是企业文化建设非常重要的环节。

文化历史梳理的结果能清晰地向员工阐述“我们的文化从哪里来”、“我们的文化为什么是这样”，是对现有文化体系的强有力的支撑。

3、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的同心动力认为价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目的。

企业文化建设的目的是通过总结成功基因，清晰核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，澄清共同语言和准则，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，提高组织运作效率，塑造整体形象，提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续健康增长。

而业绩的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法代替的最重要的指标。

因此，文化在管理中的渗透和深植（内部整合与外部适应）比文化体系本身更重要。

4、“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题同心动力认为“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题。

造成深植力差的主要原因是文化体系本身无可操作性和没有科学的操作规划，而体系本身没有可深植性是问题的主要根源。

5、个性是企业文化的生命　　6、科学的企业文化体系是清晰、实用的　　7、定性和定量的结合是企业文化体系形成的基础　　8、企业文化建设的核心是认同和共享　　9、企业文化的清晰解读是外部与内部的互动结果　　10、企业文化不是CIS（理念识别系统MIS+行为识别系统BIS+视觉识别系统VIS）　　11、企业文化基于企业家文化　　12、企业文化不是策划出来的

4．性格与气质的关系分析

气质，是表现在心里活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征。

人的气质差异是先天形成的，受神经系统活动过程的特性所制约。

性格是一种与社会相关最为密切的人格特征。

性格表现了人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中。

气质是人的天性，无好坏之分；性格是在社会生活中逐渐形成的。

一个人的气质对他的性格有一定的影响，但不具有决定意义

四、案例分析（共20分）

某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。

起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。

（1）请运用晕轮效应理论解释上述现象。

（2）谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应

（1）晕轮效应，就是在人际关系中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.民众在不了解是何许人泼熊时体现的是一种正常的谴责心理，在人们意识里名校高材生学术能力、思维能力较强，产生一种光坏，这种光坏掩盖或使民众忽视了他们人格